《績效管理》課件06

1、績效管理第六章 績效考評技法內(nèi)容摘要及學(xué)習(xí)目標(biāo)內(nèi)容摘要 ：績效考評技法種類很多。按照考評時關(guān)于績效狀態(tài)的表現(xiàn)形式不同有定性法與量表法；按照考評對象的績效狀態(tài)可分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型；按照考評衡量標(biāo)準(zhǔn)不同可分為目標(biāo)法與標(biāo)尺法兩大類。專門針對員工個人績效的考評技法有兩類：一是員工績效比較考評法，二是員工行為量表考評法。團隊績效高低取決于目標(biāo)聚焦效應(yīng)、角色配置效應(yīng)和行動協(xié)同效應(yīng)三個層面的關(guān)鍵因素。在實際績效考評中，經(jīng)常發(fā)生的主觀偏誤有暈波效應(yīng)、寬嚴(yán)適度、趨中傾向、近因影響、對比誤區(qū)和個人偏見等，要特別加以注意克服。學(xué)習(xí)目標(biāo) ：（1）清楚了解績效考評技法在三個系列上的分類情況；（2）熟

2、練掌握有關(guān)個人績效考評的員工比較法和行為量表法；（3）熟悉團隊績效考評操作要點，以及各種類型群體和團隊績效的 考評重點；（4）對于考評者主觀偏誤及其矯正對策有全面系統(tǒng)的認(rèn)識和理解。本章知識結(jié)構(gòu)圖情境實例 評估團隊同時獎勵個人績效管理有一個很重要的原則，就是評估團隊同時獎勵個人，即評估這個團隊的業(yè)績同時獎勵業(yè)績超標(biāo)的人?？冃Ч芾硪獜娬{(diào)業(yè)績和個人發(fā)展配合?？冃Ч芾淼囊粋€重要作用就是決定員工職位的升遷或調(diào)動，以及評估個人的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方。很多企業(yè)做績效考核對于業(yè)績更關(guān)注，但對個人發(fā)展方面不是很關(guān)注，績效考核實際上是什么作用？企業(yè)績效考核跟績效管理到底有什么不同？績效管理更強調(diào)業(yè)績和個人發(fā)展相配

3、合。但績效管理和個人發(fā)展又是不同的，在績效管理過程中，要了解每個人的優(yōu)勢和不足，同時在評估完之后，要關(guān)注給予他什么樣的培訓(xùn)情境實例 評估團隊同時獎勵個人做完績效管理后，對每個人的優(yōu)勢和不足做了評估，但他的發(fā)展意向是否得到了評價？我們有沒有判斷出該給他提供何種培訓(xùn)？如2002年聯(lián)想公司有800多人，每年培訓(xùn)經(jīng)費是37萬元，那時每個部門都不太支持培訓(xùn)，一是本來工作忙，另外他們覺得做培訓(xùn)是在浪費時間?，F(xiàn)在公司培訓(xùn)經(jīng)費增長到700萬左右，費用增長的背后是需求支撐，也就是說業(yè)務(wù)部門關(guān)注培訓(xùn)，在他們評估完以后，可以看出員工哪些方面能力還需要提升，于是大家發(fā)現(xiàn)個人的培訓(xùn)需求跟公司業(yè)績目標(biāo)一致，所以進(jìn)而評估他

4、的個人發(fā)展目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)。情境實例怎樣進(jìn)行能力評估也是一個關(guān)鍵所在。有人說用360度考核等，其實都無所謂，但是對能力的評估應(yīng)該納入公司績效管理制度的重要組成部分。有人說啟用末位淘汰，對強制排序最后的5%或10%，都要做績效改進(jìn)。不管哪個公司，對業(yè)績不佳的員工都應(yīng)該有最起碼的績效改善計劃，否則就很可能形成大鍋飯。以百事為例，他們采用崗位輪換制度，同時對個人進(jìn)行360度評估以后，加強對個人能力的反饋。公司高層經(jīng)理對所有有潛力的員工進(jìn)行審核，通過每一個人的發(fā)展計劃，包括對新員工進(jìn)行技術(shù)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)、文化以及價值觀的培訓(xùn)等，來設(shè)計培訓(xùn)體系。公司強調(diào)的是個人發(fā)展的重要性。此外評估

5、團隊的同時也要獎勵個人，即評估這個團隊的業(yè)績同時獎勵給業(yè)績超標(biāo)的人。在原來做績效評估的時候，剛開始發(fā)現(xiàn)有70%的獎金獎給了70%的人，結(jié)果好多人才尤其那些業(yè)績超標(biāo)的人，認(rèn)為像吃大鍋飯，干得好也拿不了多少工資，干得不好的也少不了多少，覺得沒有勁頭。我們甚至發(fā)現(xiàn)沒有達(dá)標(biāo)的人都會拿到獎金，理由是沒有達(dá)標(biāo)不是他的原因，是外部市場變化快，所以這種績效激勵對整個團隊是有害無利的。第一節(jié) 績效考評技法概說按考評形式分：定性法與量表法按考評對象分：素質(zhì)法、行為法及結(jié)果法按考評依據(jù)分：目標(biāo)法和標(biāo)準(zhǔn)法第一節(jié) 績效考評技法概說績效考評技法類型定性法，是一種用評語或事例等形式對被考評者績效狀態(tài)或行為表現(xiàn)加以定性描述的

6、考評技法。這類方法一般適合于工作信息反饋和指導(dǎo)方面的激勵目標(biāo)，但考評結(jié)果不宜用作橫向比較、重要人事決策和薪酬獎酬依據(jù)。一般有評語法、關(guān)鍵事件法和考核清單或?qū)φ毡矸ǖ葞追N形式。第一節(jié) 績效考評技法概說量表法，是以“標(biāo)尺考評量表”（Graphic Rating Scale）的形式，分維度具體量化考評員工個人或團隊績效水平的一種考評技法?？荚u量表（見表6-1所示）一般由如下幾部分構(gòu)成：背景欄：列示被考評者和考評者姓名、職位、所屬部門及考評時間等背景情況；指導(dǎo)語：描述績效量化的行為意義與水平尺度的對應(yīng)關(guān)系，以指導(dǎo)考評者填表；指標(biāo)項：量表核心與主體部分，為考評維度指標(biāo)及量化尺度。第一節(jié) 績效考評技法概說

7、 按照考評對象的績效狀態(tài)，可依將考評技法大致分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型。素質(zhì)法 又稱特征法，主要考評員工個體或團隊是否具有或在多大程度上具備組織所要求的某種基本素質(zhì)、關(guān)鍵技能、主要特質(zhì)或重要績效特性。行為法 專注于描述與績效有關(guān)的行為狀態(tài)，主要考核評估員工在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的組織行為。結(jié)果法 強調(diào)員工或團隊的工作產(chǎn)出或結(jié)果，注重對某一工作或工作群體績效成果進(jìn)行考核評估。第一節(jié) 績效考評技法概說 根據(jù)其考評衡量不同，即效考評技法可以分為目標(biāo)法與標(biāo)準(zhǔn)法兩大類。目標(biāo)法，是根據(jù)有關(guān)計劃目標(biāo)來進(jìn)行績效考評。具體又有：目標(biāo)管理考評法，即以目標(biāo)管理（MBO）系統(tǒng)為基礎(chǔ)

8、操作平臺，圍繞事先設(shè)定的目標(biāo)來對一定工作周期的績效結(jié)果加以衡量；計劃管理考評法，即在計劃管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，按照工作計劃進(jìn)度對員工績效行為及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控和考評；契約管理考評法，即嚴(yán)格按照契約化管理規(guī)范，通過管理者與員工個人或團隊簽訂“績效合約”（performance contract）的辦法，來考核員工員工到績效狀態(tài)。第一節(jié) 績效考評技法概說標(biāo)準(zhǔn)法，是根據(jù)績效管理制度事先約定的工作標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)范或定額）來考核評估員工的績效狀態(tài)。具體又有：工作標(biāo)準(zhǔn)考評法，即按照事先工作量完成等級標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評，在傳統(tǒng)制造企業(yè)中長期實施的“勞動定額法”，就屬于此法；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)考評法，即按照公認(rèn)的行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如ISO9

9、000質(zhì)量國際標(biāo)準(zhǔn)、SA8000企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)行績效考核評估；特定標(biāo)準(zhǔn)考評法，即組織績效管理系統(tǒng)特別規(guī)定的一系列績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。第一節(jié) 績效考評技法概說第二節(jié) 個人績效考評技法排序法配對比較法強制分布法一般行為標(biāo)尺量表行為錨定量表行為觀察量表第二節(jié) 個人績效考評技法兩大類員工個人績效考評技法兩大類員工績效考評法績效比較法行為量表法簡單/交替排序法配對/標(biāo)桿比較法等級強制分布法行為標(biāo)尺量表法行為錨定量表法行為觀察量表法排序法（ranking）是最簡單的績效比較方法，在具體做法上又可以分為簡單排序法和交替排序法兩種。配對比較法（paired comparison）是鑒別一個工作群體員

10、工之間的績效優(yōu)劣，通過兩兩直接比較的辦法來進(jìn)行。具體操作可以有兩種：卡片法和表格法。 在實際操作中可以采取標(biāo)桿比較法，以適當(dāng)克服配對比較法的缺陷。第二節(jié) 個人績效考評技法強制分布法（Forced Distribution），是按照一定的分布曲線進(jìn)行績效等級考評，即考評者事先確定的績效分布狀態(tài)，將被考評者以績效優(yōu)劣情況強制分配到應(yīng)有的績效等級中。第二節(jié) 個人績效考評技法 績效強制分布狀態(tài)舉例員工個人績效行為表現(xiàn)，也可以通過“標(biāo)尺考評量表”（Graphic Rating Scale）的形式來考評和描述。 用行為標(biāo)尺量表進(jìn)行考評的關(guān)鍵在于選擇適當(dāng)?shù)牧慷取皹?biāo)尺”。行為標(biāo)尺可以有多種表現(xiàn)形式，通常有描述

11、型標(biāo)尺、評價型標(biāo)尺和同意型標(biāo)尺三種基本類型。第二節(jié) 個人績效考評技法行為標(biāo)尺類型舉例第二節(jié) 個人績效考評技法標(biāo)尺類型060以下1606426569370794808959094695100描述型從不偶爾時常經(jīng)?？偸菦]有有點少部分部分大部分絕大部分全部待改進(jìn)需努力尚可中等中上上等突出評價型低績效中等績效高績效完全無效不太有效有效很有效卓有成效很差較差合格較好優(yōu)秀杰出同意型極不符合不符合符合完全符合極不同意不同意不確定同意非常同意不感興趣感興趣意識到感到需要認(rèn)為重要迫切需要行為錨定量表（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS），又稱行為期望量表（Behavi

12、oral Expectation Scale，BES），它是將一系列可能發(fā)生的典型代表性行為表現(xiàn)案例一一“錨定”在行為標(biāo)尺量表上，以作為考評者進(jìn)行打分時的經(jīng)驗參行為觀察量表（Behavioral Observation Scale，BOS），也是從關(guān)鍵事件法發(fā)展而來的一種改進(jìn)型行為標(biāo)尺量表，只不過，它是以描述和反映員工各種績效行為實際發(fā)生頻度的形式，來開發(fā)和設(shè)計行為標(biāo)尺考評量表。第二節(jié) 個人績效考評技法第三節(jié) 團隊績效考評技法理解團隊概念團隊高績效特征團隊績效考評要則職能型群體績效考評新型團隊績效考評第三節(jié) 團隊績效考評技法理解團隊概念：關(guān)于團隊（Team），可以有狹義和廣義兩種解釋。工作團隊

13、基本類型：團隊高績效特征：首先，團隊高績效一般都有顯著的目標(biāo)聚焦效應(yīng)，團隊績效高低取決于是否具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。其次，團隊高績效具有恰當(dāng)?shù)慕巧渲眯?yīng)，團隊績效高低取決于是否有適當(dāng)?shù)娜藛T搭配和角色分工。最后，團隊高績效在實際操作層面和運作環(huán)節(jié)上還具有高度的行動協(xié)同效應(yīng)，團隊績效高低取決于是否擁有一套廣泛認(rèn)同并達(dá)成默契的行為規(guī)范。第三節(jié) 團隊績效考評技法團隊績效考評要則：首先，在目標(biāo)聚焦效應(yīng)維度上，團隊績效考評要將團隊績效目標(biāo)與個人績效目標(biāo)及組織績效目標(biāo)有機聯(lián)系起來，基于組織戰(zhàn)略績效目標(biāo)來設(shè)計和確定團隊與團隊成員的關(guān)鍵績效目標(biāo)及考評指標(biāo)。其次，在角色配置效應(yīng)維度上，團隊績效考評要將團隊資源配置

14、功能與成員個人工作成績及組織整體業(yè)績有機結(jié)合起來，基于“團隊設(shè)計變量”來確定團隊與團隊成員的關(guān)鍵績效目標(biāo)及考評指標(biāo)。最后，在行動協(xié)同效應(yīng)維度上，團隊績效考評要將團隊績效管理與成員個人自我價值實現(xiàn)及組織可持續(xù)發(fā)展有機協(xié)調(diào)起來，基于團隊平衡記分卡及團隊儀表控制儀等技術(shù)工具，來設(shè)計和確定團隊與團隊成員的關(guān)鍵績效目標(biāo)及考評指標(biāo)。第三節(jié) 團隊績效考評技法第三節(jié) 團隊績效考評技法團隊平衡記分卡四維標(biāo)度盤第三節(jié) 團隊績效考評技法生產(chǎn)運營群體績效考評 生產(chǎn)運營人員是組織產(chǎn)品和服務(wù)最直接的提供者，其工作往往具有一個操作規(guī)程、系統(tǒng)化的運作流程以及明確的數(shù)量和質(zhì)量要求，他們的工作業(yè)績一般有清楚、可度量的結(jié)果表現(xiàn)，而

15、且素質(zhì)、行為和結(jié)果之間也有比較明確的相關(guān)關(guān)系。工程技術(shù)群體績效考評 工程技術(shù)人員是為組織產(chǎn)品和服務(wù)提供技術(shù)支持、基本建設(shè)和創(chuàng)新動力的工作群體，其工作及其績效具有隱含性、長期性和不確定性，工作內(nèi)容和范圍通常難以明確界定，工作行為和過程需要有獨立自主性和多元探索彈性，工作結(jié)果往往難以在短期內(nèi)顯現(xiàn)，也不易進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化評價。第三節(jié) 團隊績效考評技法市場營銷群體績效考評 市場營銷人員，包括采購、物流、銷售和客戶服務(wù)等工作人員在內(nèi)，是從事“以有價之物示人并以此獲得自己所需要價值”工作的群體，他們是組織中專門與外部“打交道”、從事“輸入”和“輸出”業(yè)務(wù)，其基本職能就是為組織獲取生產(chǎn)資源并最終實現(xiàn)組織價值。行

16、政管理群體績效考評 行政管理人員是組織中一個很龐雜的群體，包括在組織中各個從事職能型業(yè)務(wù)管理的基層主管和一般行政業(yè)務(wù)員、各職能部門中層管理人員以及組織高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員。應(yīng)該特別指出的是，在組織中，四大類工作群體不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系、協(xié)同合作的關(guān)系。因此，在分別對各類人員進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，要按照本書提出的“三層四維關(guān)鍵績效戰(zhàn)略管理”框架思路，對全體組織成員群體績效進(jìn)行整合考評、監(jiān)控和管理?；诙S特性劃分的團隊類型分布示意：第三節(jié) 團隊績效考評技法第四節(jié) 績效考評跟蹤監(jiān)控主觀偏誤及其校正績效管理培訓(xùn)e-HR支持系統(tǒng)HR部門監(jiān)管職能第四節(jié) 績效考評跟蹤監(jiān)控主觀偏誤及其校正：暈波偏誤（Ha

17、lo Error）寬嚴(yán)偏誤（Leniency or Harshness/Strictness Error）趨中偏誤（Central Tendency Error）近因偏誤（Recency Error） 對比偏誤（Contrast Effect Error）成見偏誤（Bias Error）績效管理培訓(xùn)的具體內(nèi)容：有關(guān)績效管理理念宣傳、信息溝通和情況介紹；關(guān)于績效管理責(zé)任分工、責(zé)任感提升及考評紀(jì)律獎懲制度的教育培訓(xùn)；有關(guān)績效信息搜集、整理和分析方面的專業(yè)培訓(xùn)；關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）選擇、確定和設(shè)置知識技能方面的培訓(xùn)；關(guān)于績效工具、技術(shù)和方法及其使用要領(lǐng)方面的模擬訓(xùn)練；針對特殊矛盾、沖突和問題所

18、進(jìn)行的心理輔導(dǎo)及學(xué)習(xí)修煉；關(guān)于績效反饋面談溝通技巧的培訓(xùn)。第四節(jié) 績效考評跟蹤監(jiān)控大數(shù)據(jù)增值的服務(wù)功能：組織管理員工業(yè)務(wù)管理薪資與福利管理考勤管理第四節(jié) 績效考評跟蹤監(jiān)控人才吸引管理員工自助服務(wù)人力資源智能分析人力資源智能分析簡化數(shù)據(jù)審批節(jié)點實施效果展現(xiàn)： 高效工作效率的提升準(zhǔn)確力求服務(wù)高質(zhì)量簡捷功能強大、覆蓋面廣個性化數(shù)據(jù)分享業(yè)務(wù)伙伴第四節(jié) 績效考評跟蹤監(jiān)控本章小結(jié)按照考評時關(guān)于績效狀態(tài)的表現(xiàn)形式不同，績效考評技法大致可以劃分為定性法與量表法兩大類，前者有評語法、關(guān)鍵事件法和考核清單或?qū)φ毡矸ǖ?，后者是以“圖尺考評量表”的形式分維度具體量化考評員工個人或團隊績效水平的考評技法。按照考評對象的

19、績效狀態(tài)，可依將考評技法大致分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型。根據(jù)其考評衡量不同，績效考評技法可以分為目標(biāo)法與標(biāo)尺法兩大類，前者有目標(biāo)管理考評法、計劃管理考評法和契約管理考評法，后者有工作標(biāo)準(zhǔn)考評法、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)考評法和特定標(biāo)準(zhǔn)考評法。員工個人績效考評是團隊、部門和組織績效評估的基礎(chǔ)。一般有兩類特殊的個人績效考評技法：一是員工績效比較考評法，二是員工行為量表考評法。前者主要側(cè)重績效結(jié)果及其個體差異性考評，包括簡單/交替排序法、配對/標(biāo)桿比較法和等級強制分布法；后者強調(diào)和關(guān)注員工日常工作中的績效行為表現(xiàn)，主要有一般行為標(biāo)尺量表法、行為錨定量表法和行為觀察量表法。本章小結(jié)團隊績效及其考評與管理，

20、具有愈來愈重要的意義。團隊績效高低取決于目標(biāo)聚焦效應(yīng)、角色配置效應(yīng)和行動協(xié)同效應(yīng)三個層面的關(guān)鍵因素。團隊績效考評要則是，通過有效的績效考評激勵機制，將團隊績效目標(biāo)與成員個人績效目標(biāo)及組織績效目標(biāo)有機聯(lián)系起來，將團隊資源配置功能與成員個人工作成績及組織整體業(yè)績有機結(jié)合起來，將團隊績效管理與成員個人自我價值實現(xiàn)及組織可持續(xù)發(fā)展有機協(xié)調(diào)起來，從而高效執(zhí)行組織戰(zhàn)略、推動組織及其成員價值目標(biāo)的順利實現(xiàn)。關(guān)于各類傳統(tǒng)工作群體與新型工作團隊的績效特征、考評側(cè)重點及操作技法等問題，這有待進(jìn)一步仔細(xì)研究。如何有效監(jiān)控績效考評系統(tǒng)，采取有效措施提高績效考核評估的準(zhǔn)確性和有效性，是一個極具挑戰(zhàn)性的實踐操作難題。績效

21、考評經(jīng)常發(fā)生的主觀偏誤有暈波效應(yīng)、寬嚴(yán)適度、趨中傾向、近因影響、對比誤區(qū)和個人偏見等幾種情況，應(yīng)該通過適當(dāng)搭配使用考評技法和有針對性的教育培訓(xùn)來加以矯正。從技術(shù)角度看，績效考評實施工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要有完善的eHR支持系統(tǒng)作平臺。此外，HR部門的實際運作過程中對有關(guān)政治行為的適當(dāng)調(diào)控，在制度、技術(shù)和管理各個層面對考評誤差進(jìn)行有效監(jiān)控，也對提高績效考評質(zhì)量發(fā)揮著重要作用。思考題（1）定性績效考評通常有哪幾種？試簡要說明其優(yōu)缺點。（2）按照考評對象的績效狀態(tài)或維度來劃分，考評技法一般有哪三種類型？ （3）在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，通常有哪些參照系可以選用？（4）試概要說明各種績效比較法的操作

22、要點、適用范圍和長短優(yōu)劣。（5）員工行為量表有哪幾種？試分別舉實例或自行設(shè)計來具體說明其要領(lǐng)。思考題（6）團隊績效特征有哪些表現(xiàn)？其考評要則有哪些？（7）在組織中，針對不同類型的工作群體，其績效考評應(yīng)該注意些什么？（8）試簡要說明各種新型團隊績效考評的重點內(nèi)容。（9）績效考評者常犯的主觀偏誤有哪些？應(yīng)該怎么進(jìn)行矯正？（10）請聯(lián)系實際談?wù)凥R部門究竟應(yīng)該如何預(yù)防、避免和監(jiān)控考評的誤差？實例經(jīng)驗及啟發(fā)回顧本章開篇的情境實例，通過理論學(xué)習(xí)和分析，我們應(yīng)當(dāng)看到:團隊層面和個人層面的績效考評在原理和方法上有相通之處，不同的是，在對團隊進(jìn)行績效考評和個人進(jìn)行績效考評時的側(cè)重點和技術(shù)運用是有區(qū)別的。究竟利用什么樣的技術(shù)考評，什么樣的指標(biāo)，都需要在掌握被考評對象的特征、任務(wù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，冷靜分析現(xiàn)實情境，掌握三類績效考評技術(shù)的精髓，審慎選擇應(yīng)用。無論是什么樣的考評方法，都要注意其中可能會蘊含人為偏差，并有意識進(jìn)行控制。本章實訓(xùn)高校教師教學(xué)績效：行為錨定考評量表及行為觀察量表設(shè)計實訓(xùn)目