t用制度建設(shè)來推動企業(yè)文化的形成ppt課件

1、用制度建立來推進企業(yè)文化的構(gòu)成.一、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系在企業(yè)文化建立過程中，人們對“文化與制度的認識經(jīng)常墮入一種誤區(qū)，或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的位置與作用。本質(zhì)上，企業(yè)文化與企業(yè)制度既存在嚴密聯(lián)絡(luò)，又相互區(qū)別。1、制度與文化是互動的.當管理者以為某種文化需求倡導(dǎo)時，他能夠經(jīng)過培育典型人物的方式，也能夠經(jīng)過開展活動的方式來推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化浸透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度那么是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化能夠需求經(jīng)過較長時間，而把文化“裝進制度，那么會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導(dǎo)的新文化曾經(jīng)超越制度文化的水

2、準，這種文化又在催生著新的制度的構(gòu)成。.2、制度與文化的表現(xiàn)形狀不同前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、規(guī)范、紀律、目的等方式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神形狀，往往經(jīng)過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中浸透著文化，無形的文化經(jīng)過有形的制度載體得以表現(xiàn)。.3、制度與文化的演進方式不同文化的演進是采取“漸進式的，制度的演進是“騰躍式的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。.4、制度與制度文化不是同一概念當制度內(nèi)涵未被員工心思認同時，制度只是管理

3、者的“文化，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心思接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心思接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。.5、制度與文化永遠是并存的制度再周延也不能夠凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不能夠替代文化的作用。也不能以為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差別性、對組織目的認同的差別性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實踐上，在大消費條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目的有高度的認同，也

4、不能夠達成行動的協(xié)調(diào)一致。.二、如何堅持制度制定與文化理念的一致性1、企業(yè)制度應(yīng)與企業(yè)文化理念堅持高度一致企業(yè)在制度的制定和執(zhí)行過程中存在著與企業(yè)文化理念相違背的問題。企業(yè)制度和控制系統(tǒng)的類型、控制的程度及由控制的結(jié)果而發(fā)生的變革，是衡量企業(yè)文化建立的重要目的，也是企業(yè)文化建立的重要過程。經(jīng)過控制系統(tǒng)的任務(wù)，企業(yè)文化可以得到培育與提高。.企業(yè)制度的健全化、規(guī)范化和完善，有助于經(jīng)過制度將企業(yè)倡導(dǎo)的精神、價值觀和行為方式表達出來，借助于制度來引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工可以在制度的規(guī)范下，自覺地按照正確的價值觀和行為準那么來要求本人。企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：1公司明確提出將企

5、業(yè)文化理念作為企業(yè)制度制定的指點思想，同時在制度執(zhí)行的過程中，高度表達企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實處。.2根據(jù)曾經(jīng)確認的企業(yè)文化理念和行為準那么，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強化與企業(yè)文化相交融的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度。3以企業(yè)文化理念為基準，對企業(yè)制度進展經(jīng)常性的檢查，以順應(yīng)變化和提升了的理念。經(jīng)過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕。.4經(jīng)過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建立過程中，控制企業(yè)文化開展的根本走向，及時糾正偏向，并對文化理念的更新和開展提出建立性建議。5經(jīng)過必要條件，將企業(yè)文化理念的貫徹執(zhí)行制度化。.2、堅持制度制定與文化理念一致性的

6、方法1讓員工了解他們在制度制定中的角色要求員工希望個人勝利，希望經(jīng)過企業(yè)的勝利而達成個人的勝利，因此，在大部分情況下，員工的利益與企業(yè)的利益是嚴密聯(lián)絡(luò)的。企業(yè)協(xié)助員工實現(xiàn)勝利的方法，首先是要讓他們了解他們在企業(yè)制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超越這些要求。.企業(yè)可以有多種方法讓員工了解他們的角色要求：1正規(guī)的任務(wù)闡明。正規(guī)的任務(wù)闡明把每一項任務(wù)的參與程度做了闡明，并對其要求逐一進展詳細解釋以保證任務(wù)的勝利。2制定制度時上下級面對面地談判與溝通。管理者、監(jiān)視者經(jīng)過與部下面對面的談判來了解他們的要求，向他們講清楚他們在其中發(fā)揚的作用。.3假設(shè)制度發(fā)生了基于文化理念的變化，而員工還是基于本身

7、利益而固守原來的想法，那么，管理層需求做的任務(wù)就是讓員工更加明確地認識到本人在文化變革和制度變革中的位置，并力求讓他們心甘情愿地擁護新的制度，扮演新角色。企業(yè)在實施文化變革時，很顯然對企業(yè)任務(wù)人員的要求也會隨之改動。管理者必需以不同于往常的方式進展管理，還必需對新的行為進展獎勵和評價。企業(yè)員工同樣必需以不同于往常的行為行事，不同的企業(yè)文化類型會要求有不同的角色要求。.2制度的方向定位作為企業(yè)文化變革的一部分，基于新文化理念的制度將企業(yè)一切成員引向新的文化，因此，員工們應(yīng)該了解企業(yè)為了創(chuàng)建一個有利的企業(yè)文化環(huán)境曾經(jīng)做了哪些任務(wù)，正在從事什么任務(wù)，了解企業(yè)期望他們能做出的奉獻，在新的制度面前應(yīng)該堅

8、持怎樣的態(tài)度等等。不論企業(yè)運用的是哪一種手段，目前的在職員工和未來參與的員工都必需經(jīng)過這一過程的教育。制度方向定位的表現(xiàn)方式有：.及時發(fā)布企業(yè)文化變革過程中產(chǎn)生的文件、企業(yè)制度變革實施階段產(chǎn)生或加以改動的文件或政策等。對制度變化過程中有關(guān)員工的角色變化提出新的要求。支持新文化的觀念和實際闡明。對企業(yè)迄今曾經(jīng)實施的制度變革加以充分闡明，讓員工明白制度的變化是系統(tǒng)性的。.“說出事情的真相鼓勵員工就制度問題與企業(yè)的高層管理者進展直接接觸。對于員工來說，能對“了解情況的某個人直接提出問題，廓清概念，闡明本人關(guān)注的情形，會大大地有助于他們接受對文化進展的變革。.3繼續(xù)性的信息交流和發(fā)布企業(yè)必需對文化變革

9、所產(chǎn)生的制度變化向企業(yè)員工充分通報，通報的內(nèi)容可以包括：這一變革主要是為了提高職責才干，還是為了利用團隊化所產(chǎn)生的協(xié)作或?qū)崿F(xiàn)對重要而稀缺的技藝的有效運用？實施的新政策或任務(wù)程序，對原有政策和任務(wù)程序的改良，并從深度上加以闡明。.4對文化理念帶動的制度變化的控制企業(yè)文化帶動制度變革過程中一定會不時地出現(xiàn)很多問題，因此，要建立一種發(fā)現(xiàn)變革中的問題和情況并對此加以處理的機制，這種機制是用以發(fā)現(xiàn)能夠妨礙到提高或?qū)е率〉木鞠到y(tǒng)，是員工向企業(yè)聚集信息的手段，是用以產(chǎn)生新觀念和改善文化變革進程的工具。這種程序鼓勵員工提出本人的想法、建議或問題，同時要求提出的問題一定要得到處理和落實。.三、企業(yè)制度建立中

10、員工行為規(guī)范設(shè)計應(yīng)遵照的根本原那么企業(yè)在設(shè)計員工行為規(guī)范時，應(yīng)遵照以下根本原那么：1、符合法理性原那么這一原那么指出，員工行為規(guī)范的每一條款都必需符合國家法律、社會公德，即其存在要合法合理。研討一些企業(yè)的員工行為規(guī)范，經(jīng)?？梢钥吹絺€別條款或要求顯得非常牽強，很難想象員工們是怎樣會用這樣的條款來約束本人的。堅持符合法理性原那么，就是要對規(guī)范的內(nèi)容進展仔細審核，盡量防止那些看起來很重要但不合法理的要求。.2、一致性原那么一致性是指：1員工行為規(guī)范必需與企業(yè)理念要素堅持高度一致并充分反映企業(yè)理念，成為企業(yè)理念的有機載體；2行為規(guī)范要與企業(yè)已有的各項規(guī)章制度充分堅持一致，對員工行為的詳細要求不得與企業(yè)

11、制度相抵觸；3行為規(guī)范本身的各項要求應(yīng)該調(diào)和一致，不可出現(xiàn)自相矛盾之處。堅持一致性原那么，是員工行為規(guī)范存在價值的根本表達，在這一原那么指點下制定的規(guī)范性要求容易被員工認同和自覺遵守，有利于構(gòu)成企業(yè)文化的合力。.3、針對性原那么這是指員工行為規(guī)范的各項內(nèi)容及其要求的程度，必需從企業(yè)實踐、特別是員工的行為實踐出發(fā)，以便可以對良好的行為習慣產(chǎn)生鼓勵和正強化作用，對不良的行為習慣產(chǎn)生約束作用和進展負強化，使得實施員工行為規(guī)范的結(jié)果可以到達企業(yè)預(yù)期的強化或改造員工行為習慣的目的。沒有針對性、“放之四海而皆準的員工行為規(guī)范，即使可以對員工的行為產(chǎn)生一定的約束，也必然是非?？辗簾o力的。.4、普遍性原那么上

12、至總經(jīng)理，下至一線普通工人，無一例外都是企業(yè)的員工。因此，員工行為規(guī)范的適用對象不但包括普通員工，而且包括企業(yè)各級管理人員，當然也包括企業(yè)最高指點，其適用范圍應(yīng)該具有最大的普遍性。設(shè)計員工行為規(guī)范時，堅持這一原那么主要表達在兩個方面：1規(guī)范中最好不要有只針對少數(shù)員工的條款；2規(guī)范要求人人遵守，其內(nèi)容必需是企業(yè)指點和各級管理人員也應(yīng)該做到的，假設(shè)管理人員由于任務(wù)需求或客觀緣由很難做到的條款，盡量防止寫入；或者在同一條款中用并列句“管理人員應(yīng)，普遍員工應(yīng)來表達各自相應(yīng)的詳細要求。.5、可操作性原那么行為規(guī)范要便于全體員工遵守和對照執(zhí)行，其規(guī)定應(yīng)力求詳細詳細，這就是所謂的可操作性原那么。假設(shè)不留意堅持這一原那么，規(guī)范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原那么甚至口號，不僅無法遵照執(zhí)行或者在執(zhí)行過程中走樣，而且也會影響整