辭退員工管理與辭退面談技巧1

1、辭退員工管理與辭退面談技巧1。doc辭退員工管理與辭退面談技巧 【課程名稱】辭退員工管理與辭退面談技巧 【課程編號】D10 【所屬體系】人力資源類 【?講師簡介 ？ 現(xiàn)任中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理 ？ ？ 澳大利亞巴拉瑞特大學MBA ? ？ 中國人民大學職業(yè)生涯研究小組成員 ? ? 職業(yè)心理與職業(yè)生涯指導專家 ? ? 員工關系管理咨詢專家 ? ？ 具有長期的專業(yè)培訓和人力資源管理經(jīng)驗 ？ ? 曾為IBM、可口可樂、柯達、平安保險、華為等國內(nèi)外著名企業(yè)提供培訓服務,深受好評. ？課程意義 -為什么要學習本課程，(學習本課程的必要性） 在激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關鍵要素之一，不能

2、達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經(jīng)濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮.辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理,又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，人力資源管理人士處理不好，不僅影響心理健康，嚴重者會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。 ？本課程將重點介紹如何在保證企業(yè)正常運營與員工身心健康的前提下，通過人力資源的管理手段與技巧做好辭退員工的管理工作，使公司健康、順利地發(fā)展。 ?課程目標 -通過學習本課程,您將實現(xiàn)以下轉變 1。 了解辭退員工管理的標準 掌握辭退員工管理的原則 2。3. 學會體面辭退員工的技巧 4. 掌握辭退不同員工的策略 5。 掌握辭退員工的面談技巧 6. 學會

3、避免辭退員工的法律風險 ？課程對象 誰需要學習本課程 ？人力資源經(jīng)理、主管、員工 ？企業(yè)高層領導、部門經(jīng)理及主管 ？課程提綱 -通過本課程,您能學到什么, 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 1。 資本與人力資本 2. 員工管理哲學基礎 3（人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1。 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4(怠工成本和機會成本 5(案例分析與練習:員工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標準及制約因素 1. 引言 2。 辭退員工存在的問題及處理標準 3。 辭退員工管理的原則 4。 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退

4、時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1。 HR扮演的角色 2。 決定因素 3。 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5。 案例分析：辭退通知時的心理測試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1. 如何體面地辭退員工 2。 辭退后的員工關系管理 第六講 如何利用EQ技巧進行辭退員工管理 1. EQ的定義及構成因素 2。 辭退員工時的組織意識與換位意識 3。 HR職業(yè)人士應有的職稱 4。 案例分析:辛巴達案例 第七講 員工激勵的操作技巧 1。 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3。 被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準備 4. 測試練習 第八講 辭退員工面談技巧 1.

5、 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧 3( 情景模擬:辭退員工面談 第1講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學基礎 人力資本的特征 資本與人力資本 1（人力資本的提出與定義 圖1，1 物質(zhì)資本與人力資本的關系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟學家西奧多?，？舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本的概念。他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)成本的投入,據(jù)此他提出了對人的投入,也就是對教育的投入是促進社

6、會發(fā)展的主要推動力。 資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中,通過對人的投入取得剩余價值.剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。 2（人力資本的表象 ？美國微軟公司的資本高達2,000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元. ？據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家,（國民生產(chǎn)總值)的增長中,科技進步因素貢獻巨大,自20世紀80年代以來已上升到60，80%.科技進步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。 3（人力資本注冊 2002年末，

7、上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股,直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營.上海人力資本股可占企業(yè)股的20,江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%. 【自檢】 一位做銷售的員工底薪是2000元他在工作的第一個月賣了5000元貨物。對于他第一個月的工作業(yè)績公司通過成本核算之后發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1500元. 如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司，這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標準, ，_ _ _ 見參考答案1,1 員工管理的哲學基礎 圖1,2 員工管理哲學發(fā)展圖 員工管理哲學的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一

8、階段不斷地克服前一階段的弱勢,逐步趨于完善。 人力資本的特征 1(個體人力資本的特征 ？投資渠道的單一性 對一般的員工而言,在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高,所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一,甚至只有一個,所以他要求的回報基本上是無限的,這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。 ？獨有性和附屬性 當人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里,可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的,所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，

9、員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。 ?資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，尤其是高層領導一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務，提高員工的敬業(yè)度,而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢,最有效的辦法主要是:？公司的各級領導，尤其是高層領導成員必須真正做到關心和愛護全體員工，這就是說公司各級領導

10、成員對全體員工的關心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說,公司的各級領導成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關心和愛護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾,有的員工家中遇到天災人禍，這時公司的領導就應親自或委派基層的部門負責人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；？公司的各級領導成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。 2(團隊人力資本的特征 ？團隊人力資本的互補性 在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要

11、考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎，企業(yè)在進行招聘時,要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配. ？團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造,目的是讓部門之間相互融合.在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。 ?團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒,當你把冰棒買回來時,冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候,如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受.對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用,那么，這

12、個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒理論.公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應,在經(jīng)濟上勢必也會導致負資產(chǎn)的產(chǎn)生。 【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的, ，1，人力資源管理認為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體? ，2,人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源? ,3，資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一? ，4，投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的? 見參考答案1,2 【本講小結】 人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生對企業(yè)而言員工關

13、系管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發(fā)展。員工關系管理的哲學基礎經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性企業(yè)在管理人力資本時要全方位地考慮員工關系管理的基礎和人力資本的基本概念把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 【心得體會】 _ _ _ 第2講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 1（準備與通知期 按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知

14、資金，這是一個基本的過程. 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期,因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說,很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層. 2（面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本,最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失. 【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工很可能會引起下述許多相關的法律問題:？勞動法規(guī)定懷孕的員工不能被解雇而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的,?我國的計劃生育法沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇如果這位員工還想繼續(xù)妊娠她可能受到經(jīng)濟處罰和行

15、政處罰.經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金行政處罰指的是單位對該員工的處罰如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工可能帶來很多麻煩.只要員工一上訴公司就要為此而做出相應的經(jīng)濟賠償而且還會造成很壞的社會影響.更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以作為人力資源的從業(yè)人士一定要有基本的法律概念這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工處理起來很困難人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全否則后患無窮。 3(安全風險 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變

16、化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。所以,人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領導的以及公司的運營安全。 4（心理風險 心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風險就會帶來相當?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的. 5(勞動爭議風險 勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴.在勞動爭議過程中

17、，積極咨詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件,僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。 【自檢】 某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了這家企業(yè)要裁掉40名員工這40名員工對公司決定的第一個反應是把石頭抬到生產(chǎn)線上第二個反應是集體給總經(jīng)理寫信并抄送人力資源部經(jīng)理在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定要么我們40個人一起把公司搞定”。 這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風險而且還牽扯到了公司的心理安全問題面對這樣的問

18、題你認為公司主要需要考慮員工的哪些成本, 見參考答案2,1 替換成本 一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)，,，,雜志2000年的報道，一位員工離職之后,從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1(5倍.以廣告費用為例，如果在北京青年報上登一個817厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用,一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右.由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。 怠工成本 一般來說,當部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后,其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，

19、當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。 員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司,或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了.”其實，在這些時候,他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。 同時,公司還要付出管理成本.如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加.怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補;如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故,當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人

20、以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失;員工怠工了,質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。 員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍,所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。 機會成本 當你有了一定的資產(chǎn)進行投資時,可能會投資,，也可能會投資，還可能會投資，簡單來說，機會成本就是你投資,從而放棄投資，、,的收益. 1(業(yè)績成本 員工被辭退之后,首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件,甚至帶走項目。一旦一個項目

21、被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當之大。 2（保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術的員工被辭退之后,很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。 3(競爭成本 一位核心員工被辭以后,如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 辭退成本凈現(xiàn)值，即相當于3,24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值,企業(yè)對此一定要小心處理 【案例】 請你分析以下案例回答下列問題。 ,公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模與外方簽訂了租賃設備協(xié)議每年須付租賃費用1200萬元人民幣。預計投入生產(chǎn)后每個月可為公