組織中領(lǐng)導(dǎo)行為講義

1、組織中領(lǐng)導(dǎo)行為講義一、領(lǐng)導(dǎo)和管理1、什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種職位象征領(lǐng)導(dǎo)是個體行為和人格特征的體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是一系列的行為過程“領(lǐng)導(dǎo)是一種直接的人際影響力、是溝通過程所表現(xiàn)出來的一種達(dá)成組織目標(biāo)的能力?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是在期望和交互作用中所表現(xiàn)出來的對組織的創(chuàng)造力和維持才能?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是一種對組織運行的持久影響力?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是一種人際交互作用，即領(lǐng)導(dǎo)的行為可以決定著他人的生產(chǎn)效率?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是一種促使下屬按照所要求的方式進(jìn)行活動的過程?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是一項程序，使人在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向和影響?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)是指引和引導(dǎo)個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程?！鳖I(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)的屬性、領(lǐng)導(dǎo)行為、被領(lǐng)導(dǎo)者的行

2、為、情境因素）2、影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的個人因素分析 我具備什么條件？ 什么得到了利用？ 我需要什么？知識技術(shù)能力個人品質(zhì)能力權(quán)力聲望時間精力資源 素質(zhì)理論A、行為特征B、個性特征 行為理論 A、人的行為 B、生產(chǎn)、工 作行為情境（權(quán)變）理論 A、領(lǐng)導(dǎo) B、員工 C、環(huán)境3、領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論模型二、領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用1、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論 （1）領(lǐng)導(dǎo)者必須擴(kuò)展他們素質(zhì)的范圍的強(qiáng)度以彌補他們的不足。 （2）領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個理性主義者。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該是一個像修 補匠那樣 （3）他必須有對重要事件和連續(xù)事件的感知能力，能夠從過去 預(yù)測現(xiàn)在，從現(xiàn)在預(yù)測將來 （4）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是帶頭上和站在冒險實驗的前沿，就像公雞一樣

3、。 （5）領(lǐng)導(dǎo)者必須得到信息，學(xué)會怎樣去迅速處理信息，并使之 進(jìn)入已有的模式。 （6）領(lǐng)導(dǎo)者是一個社會建筑師，研究和形成“工作文化”。 （7）領(lǐng)導(dǎo)別人首先必須知道自己。Robert Hows（赫斯）領(lǐng)導(dǎo)魅力的四個要素：支配性（權(quán)力）自信心對他們產(chǎn)生影響的需求使人信服的道德行為規(guī)范（表現(xiàn)）利用魅力去影響素質(zhì)論的一些研究重要性個人品質(zhì)非常重要督察能力事業(yè)成功自我實現(xiàn)自信決斷性中等重要對工作穩(wěn)定的需求主動與人交流對優(yōu)厚薪金的需求外觀感受的成熟度最不重要男性 女性2、行為類型理論工作導(dǎo)向：工作結(jié)構(gòu)（使行為進(jìn)入工作的基本傾向性）告訴員工，你要做任何你能做的事情，員工不參與決策員工導(dǎo)向（關(guān)心人，側(cè)重于激勵

4、員工以他們自己的方式去工作，關(guān)心人的滿意度） 管理方格論1964年，布萊克 / 莫頓 俄亥俄州大學(xué)的四分圖理論低高低高低績效高不滿高流動高績效高不滿高流動低績效低不滿低流動高績效低不滿低流動關(guān)心人的導(dǎo)向工作結(jié)構(gòu)導(dǎo)向高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度友誼的組織氣氛和工作環(huán)境9.9“團(tuán)隊式管理”工作目標(biāo)的達(dá)成來自于群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理”適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡來完成的1.1“貧乏式管理”以最小的努力去工作維持著最低的組織成員和構(gòu)成9

5、.1“任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低的限度管理方格論Moton（莫頓）和布萊克提出了一個“六階段方案”加管理發(fā)展計劃第一：實驗研討訓(xùn)練，分析管理方格，對自己的 領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行分析和評價。 參加者是各不同部門的領(lǐng)導(dǎo)第二：配合默契，對照方格確定自己達(dá)成9.9的情況。 參加者是同一部門的領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)與會人員的團(tuán)結(jié)第三：小組間的相互作用 使不同部門間的緊張和沖突通過小組成員的臺階 來解決第四：組織目標(biāo)設(shè)置， 利潤、成本、安全、人的滿足感第五：實現(xiàn)目標(biāo)第六：穩(wěn)定（ 改革和進(jìn)步，評價和加強(qiáng)）管理新模式 四種管理體制：專制獨裁命令式溫和仁慈命令式協(xié)商式參與式評價每一種管理形態(tài)有八項特征： 領(lǐng)導(dǎo)過

6、程 激勵手段 溝通 相互作用 目標(biāo)設(shè)置 控制程度 績效目標(biāo) 決策3、情景理論費德勒的理論發(fā)展了“LPC”量表“最難相處的同事”量表測人對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。用LPC來評測兩種傾向的人：1、工作導(dǎo)向：控制的、活動的、結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)2、人際關(guān)系導(dǎo)向：容許的、被動的、考慮領(lǐng)的認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情景變數(shù)有三個：1、管理者與下層的關(guān)系：對上級的信任、喜愛、 忠誠、吸引力等2、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度3、管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對管理者 權(quán)力的支持程度、實有權(quán)力決定的對領(lǐng)導(dǎo)的有利性有利中間狀態(tài)不利情景類型12345678（1）好好好好無（2）明確不明確不明確明確不明確不明確（

7、3）強(qiáng)弱強(qiáng)弱高生產(chǎn)率領(lǐng)導(dǎo)方式指令型寬容型？指令型工作情景與有效工作方式的選擇情景特點領(lǐng)導(dǎo)方式指令式支持式獲得式參與式工作：結(jié)構(gòu)明確結(jié)構(gòu)不明確目標(biāo)明確模糊目標(biāo)NYNYYNYNYYNYYNYN下屬：良好技能不具備技能高成就需要高社會需要NYNNYNNYYYYNYNNY權(quán)力形式：廣泛的 限制的NYYYYYYY工作群體：高聚力的社會結(jié)構(gòu) 有合作經(jīng)驗NNNNNNYY組織文化：支持參與的 成就導(dǎo)向的NNNYNNYN弗魯姆和耶頓的規(guī)范理論沒有任何固定的管理模式 決策的研究通過改變下屬參與決策的程度來決定領(lǐng)導(dǎo)者的行為兩大類因素：決策的質(zhì)量和決策為下屬接受的程度領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的準(zhǔn)則決策質(zhì)量原則決策可接受

8、性原則十二項領(lǐng)導(dǎo)者參與模型的變量QR：質(zhì)量要求（這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要）CR：承諾要求（下屬對這一決策的承諾有多重要）LI：領(lǐng)導(dǎo)者的信息（你是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策）ST：問題結(jié)構(gòu)（問題是否結(jié)構(gòu)清楚）CP：承諾的可能性（如果是你自己決策，你的下屬是否會作出承諾）GC：目標(biāo)的一致性（解決此問題后所達(dá)成的組織目標(biāo)是否是下屬認(rèn)可的）CO：下屬沖突（下屬之間對于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突）SI：下屬的信息（下屬是否擁有充分的信息進(jìn)行高質(zhì)量的決策）TC：時間限制（是否時間相當(dāng)緊迫，約束限制了你下屬的能力）CP：地域的分散（把地域上分散的下屬召集到一起代價太高）MT：動機(jī)時間（在最短時間內(nèi)作出

9、決策對你有多重要）MD：動機(jī)發(fā)展（為了下屬的發(fā)展提供重大的機(jī)會對你有多重要）領(lǐng)導(dǎo)選擇決策流程圖（決策樹）QR：質(zhì)量要求CRCRCP低 AI GII高LI高CP是AI高低否是LI低是STCPCP是否GCGC否是CII是GC否否GC否SIGII是是是否否SI否是COGII是是是否CII否ST否是COAIICI否否是是CII否否QRCR：承諾要求LI：領(lǐng)導(dǎo)信息ST：問題結(jié)構(gòu)CP：承諾可能GC：目標(biāo)一致CO：下屬沖突SI：下屬信息AL：獨裁IAII：獨裁IICI：磋商ICII：磋商IIGII：群體決策II領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論赫西（Panl Hersey）和布蘭卡特（Kenneth Blanchard）：有

10、效的管理者要同時考慮工作行為關(guān)系行為人的成熟度不同成熟度參與的有效性參與式 說服式高關(guān)系、低工作 高工作、高關(guān)系 授權(quán)式 指令式低關(guān)系、低工作 高工作、低關(guān)系 高關(guān)系行為低低 工作行為 高 高度成熟 比較成熟 相對成熟 不成熟下屬的成熟度三、組織中權(quán)力與策略1、權(quán)力和影響力什么是權(quán)力 權(quán)力是一種能代表（個人）資格的影響力，應(yīng)用權(quán) 力可以采取一定的形式影響他人的活動。1、權(quán)力帶有情景性2、權(quán)力的影響有時是直接的，有時是間接的（潛在的）。3、權(quán)力的大小依賴于別人對權(quán)力擁有者的依靠程度。 工人好好工作是因為依賴于領(lǐng)導(dǎo)給予獎勵。4、權(quán)力的大小依賴于個人素質(zhì)2、權(quán)力的需求每個人都有權(quán)力的欲望：影響控制他

11、人在群體中尋找領(lǐng)導(dǎo)地位說服他人被別人接受在多數(shù)情況下，人總覺得權(quán)力太少，有了權(quán)力可 以解決許多問題權(quán)力的擁有可以減少開支：如人群無權(quán)力結(jié)構(gòu)就 會出現(xiàn)許多人際關(guān)系、工作問題3、權(quán)力的類型：職位權(quán)力：法定的權(quán)力職位帶來的強(qiáng)制性權(quán)力恐懼造成的或帶有強(qiáng)制性服從獎勵權(quán)力報酬行為個人權(quán)力：專家式權(quán)力知識、經(jīng)驗、學(xué)歷等人際權(quán)力有吸引力、理性的等人格特征帶來的領(lǐng)袖權(quán)力魅力信息資源權(quán)力：信息資源權(quán)力擁有某種信息資源，如官倒等不確定權(quán)力能力的先掌握聯(lián)合性權(quán)力A與B關(guān)系好，B是權(quán)力人物，A也有了權(quán)力的影子代表性權(quán)力民主選舉權(quán)力的應(yīng)用4、組織的策略行為什么是組織策略 1、所謂組織策略是指在組織內(nèi)部促使群體或個人 通過

12、活動去獲得、發(fā)展和運用權(quán)力和其它資源，通 過有效的選擇在不確定的或有爭議的情景中利用權(quán) 力和資源達(dá)到他們想達(dá)成的結(jié)果或目標(biāo)。 2、組織策略通常包括各種影響行為，從而增強(qiáng)和保護(hù)個人或群體的利益。 3、策略活動在某種規(guī)范的程序和決策不能利用的選擇情景中，被認(rèn)為是克服某些阻礙或消極因素的行為。人總是要保護(hù)自己的利益和目標(biāo)別人對“每個人都為達(dá)成的利益和目標(biāo)而活動的認(rèn)識和彼此間的行為叫做“playing politics”對付策略保護(hù)自己的合法權(quán)力或說服共同利益。獲得權(quán)力的策略或方法1、從微不足道的爭吵中撤出來在日常生活中，只有很少的情況與權(quán)力的獲得是相關(guān)的，而人們總是在“爭”。2、與有權(quán)的人保持關(guān)系：

13、從老板到秘書3、擁抱或毀壞要不然就很好地待人，要不然就“打死他” 打得半死的人還可以報復(fù)4、制造分歧使自己成為分歧勢力的平衡因素（很危險）5、準(zhǔn)確地應(yīng)用信息信息時間的把握和持有6、進(jìn)行快速的顯示給人以有效的行為顯示大改革小改變的嘗試有效反饋7、收集能夠控制他人的一切資源8、避免決策性活動不做“絕對”行為，免得他人的攻擊9、得寸進(jìn)尺10、警惕性參與11、避免被疏遠(yuǎn)如與權(quán)力人聯(lián)盟，但被群體視為敵方而疏遠(yuǎn)12、盡可能地開發(fā)可能導(dǎo)致壞結(jié)果的東西有些事在產(chǎn)生好結(jié)果之前必須有一定的壞結(jié)果；壞消息可以糾正決策六個階段：階段一：問題情景分析情景的關(guān)鍵因素是什么？什么情況決定著決策？哪些資源的利用對決策是有效的？階段二：確定目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問題問題的提出是否清楚？決策人員是否知道他們將做什么？四、決策的行為分析階段三：比較研究與問題有關(guān)的人是否都參與決策？所有的信息是否全部利用？信息的主要掌握者對決策的參與程度如何？是否鼓勵人員提出想法？階段四：分析評估（小范圍操作）評價標(biāo)準(zhǔn)是否確定？評價中不同的觀點是否受到重視？各種方案是否經(jīng)過小的操作經(jīng)驗？階段五：確定方案（做出決策）成員是否清楚做出的是什么選擇？成員是否樂意接受決策？行動計劃是否與決策相適合？成員是否服從決策？階段六：檢驗實施（大范圍操作）進(jìn)行操作的數(shù)據(jù)收集、分析、報告可能的評價計劃是否存在？評估的時間安排。