績效考核和目標管理培訓[打造高績效管理目標與團隊]

1、商用銷售體系目標管理培訓Objective Management Training Exclusively for Commercial Sales Dept.2006-6-10人力資源部 吳俊所課前約定Agreement1，按時參加2, 積極參與2，對事不對人 3, 事務4, 注意保密 主要議題Topics be Covered績效管理個人業(yè)務目標目標管理工具運用績效管理1、績效 Performance -完成、執(zhí)行某種任務或到達某工程標的行為和成果2、績效評估 Performance Appraisal -組織的各級管理者對其下屬已完成的業(yè)績，定期、定量與定性考核與評價的過程。3、績效管理

2、 Performance Management -對組織中全體成員從績效目標設定、績效考核評價、個人能力評估、制定開展方案并跟蹤落實的動態(tài)管理過程。目標管理是績效管理的重要組成局部?？冃Ч芾?、關鍵績效指標 Key Performance Indicator, KPI 2、行動方案 Action Plan ，KP3、個人業(yè)務目標 Individual Business Objectives, IBO為什么進行績效管理 將績效和目標(公司/部門/個人聯(lián)系起來 培養(yǎng)技能和能力, 減少差距 gap)關注于需要優(yōu)先處理的事情(priority) 提高績效,以結果為導向Result Oriented)績

3、效管理 人們通常會繼續(xù)進行他們做的正確的事情，假設他們知道他們所做的哪些事情是正確的。人們無法提高，除非他們知道： 具體的問題是什么 期望到達的績效是什么樣的要讓人們做得更好，就要讓他們清晰、準確地了解： 要實現(xiàn)的目標是什么？ 與要求相比自己的差距在哪里？為什么進行績效管理績效管理“鼓勵人員的根本要素是:讓他們知道自己某些事做的不錯，因被成認和賞識而感到滿意及由此產(chǎn)生的自尊感。The knowledge of having done something well and satisfaction and subsequent self-esteem that come from being r

4、ecognized and appreciated for having done so are essential elements of human motivation.Julie Freeman,president of the international association of Business Communicators,psychologist and trainer.績效管理為什么進行績效管理好的績效管理系統(tǒng)的根本要素 定期回憶Period review) 系統(tǒng)的評定標準(Systematic measures) 記錄關鍵信息(Essential info. Record

5、ed) 強項和弱點 目標的完成 員工參與確定成果衡量(Employee involved績效管理績效管理流程 提供一個確定績效目標、跟蹤進度，并衡量成績的根本框架 提供一個職業(yè)成長和開展的根底。 幫助經(jīng)理和員工就工作內(nèi)容、績效目標和技能要求達成“共識(mutual understanding)?？冃Ч芾砜冃Ч芾砹鞒塘鞒贪ㄈ齻€活動： 1. 設定個人業(yè)務目標 (IBO)和目標跟蹤評估 2. 評估員工的技能水平和確定需要提高的技能 3. 生成開展方案 開展目標 開展活動績效管理3月5月6月7月8月9月10月 11月 12月06年業(yè)績考核員工能力評估制定開展方案2月三季度回憶與評估1月四季度年終回憶

6、和評估績效管理流程 4月一季度回憶與評估二季度回憶與評估20072006績效管理培訓06年目標設置績效管理績效管理績效管理績效評估完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理過程的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評價你可能遇到的問題： 需要深入到過細的具體事物中去，時間不夠用 員工對他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動 員工對該做什么和應該對什么負責有異議 員工給你提供的重要信息太少 問題發(fā)現(xiàn)太晚無法阻止它擴大 員工們反復犯同樣的錯誤經(jīng)理主管的角色績效管理掌握必要信息控制目標的進展經(jīng)理承擔著公司賦予自己的目標工作目標必須借助團隊來完

7、成你需要與團隊成員達成共識需要將目標分解到每個人讓員工了解你對他的工作期望經(jīng)理主管的角色績效管理參加業(yè)績管理的培訓課程制訂配合公司目標的業(yè)務目標、部門目標及小組目標 使員工參與確定目標及考核標準 提供及時的反響參與員工的季度目標回憶與溝通 評估員工業(yè)績并給出最終結果將業(yè)績考核結果交人力資源部或相關管理部門遵守時限，利用時機經(jīng)理主管的角色-需要做到：績效管理員工可能遇到的問題： 不了解他們的工作是好還是不好 不知道自己有什么樣的權力 工作完成得很好時沒有得到認可 沒有時機學習新的技能 自己不能做任何簡單的決策 缺乏完成工作所需要的資源等等員工的角色績效管理自我實現(xiàn)尊重需要與人交往的需要平安的需要

8、衣食住行的需要提高績效增強競爭力績效幫助他認識自己希望自己的成績得到領導的認可與尊重不了解績效可能會引起焦慮和不安員工的角色績效管理 參加業(yè)績管理培訓或者研討 了解組織的方向與目標積極參與制訂目標與提高方案主動尋求業(yè)績反響積極參與業(yè)績討論提升業(yè)績, 提高技能員工的角色-需要做到：績效管理人力資源部的角色-需要做到：保證員工接受到業(yè)績管理培訓解答業(yè)績管理中所遇到的問題指導員工制訂個人目標和提高方案指導經(jīng)理與主管怎樣進行中期與年終的業(yè)績討論跟蹤整個業(yè)績考核程序的有效進行培訓和指導績效管理績效管理目標管理商用06-07年開展策略商用年度目標部門目標分支部門的目標個人業(yè)務目標組織的績效各大業(yè)務部門績效

9、各分支部門的績效每個職位的績效 個人業(yè)務目標燃氣渠道/設計院/大客戶US$ 7 M 北京/上海/江浙 江蘇/杭州/無錫 張三/李四 個人業(yè)務目標個人業(yè)務目標是： 今年重點的關鍵任務；在年初的時候由經(jīng)理和員工共同設定；從上至下分解的過程集中在工作職位，而不是員工本人誰來制定目標經(jīng)理/員工？)個人業(yè)務目標個人業(yè)務目標不是：僅僅為銷售額對員工現(xiàn)有工作職責的匯總 員工唯一要做的事情 個人業(yè)務目標范圍和平衡目標不應該都定得過高但是有些應該是 不是所有個人業(yè)務目標都應該過大但有些可以 不是所有個人業(yè)務目標都應完全超出員工的根本職責范圍但有些可以個人業(yè)務目標設定目標的考慮因素服從于公司開展戰(zhàn)略、部門年度目標

10、 職位描述 制定或改進新流程 / 規(guī)定 當前職責的變動或提升 部門指標的提高費用降低、時間限制等 解決問題比方燃氣渠道/設計院等執(zhí)行一個新的_程序、政策、系統(tǒng)、流程，等等個人業(yè)務目標目標的分類業(yè)績目標：渠道銷售額/整體銷售額/壞帳損失等管理目標：設計院推廣/渠道開發(fā)/費用控制/管理團隊等 個人業(yè)務目標經(jīng)過精心制訂、易于理解的個人業(yè)務目標符合 SMART 標準Specific具體Measurable可衡量 Attainable可實現(xiàn) Relevant具有相關性Time-bound具有時限 個人業(yè)務目標Specific具體 防止含混不清 無論是誰來看這個個人業(yè)務目標，都清楚明了比方：到7月底，A類

11、設計師開展到27個，B類開展到90個；年度銷售額到達1600萬RMB含稅 個人業(yè)務目標Measurable可衡量 對目標實現(xiàn)與否沒有疑義 并非總是可以量化比方：年內(nèi)簽定至少2家KA連鎖協(xié)議，且每家成交額不少于50萬個人業(yè)務目標Attainable可實現(xiàn) 員工具有實現(xiàn)目標的技能和能力通過努力可以完成的，具有挑戰(zhàn)性 資源和時間允許；沒有其它因素的干擾 個人業(yè)務目標Relevant相關性 個人業(yè)務目標和員工的職責范圍明顯相關 和/或 個人業(yè)務目標和部門或公司的目標相關個人業(yè)務目標應該設定實現(xiàn)個人業(yè)務目標的日期盡量不要讓所有的個人業(yè)務目標都在年終完成設計季度目標Time-bound時限性質(zhì) 量成 本時

12、 限數(shù) 量類 型 舉 例 指標&標準市場部：3次主題推廣活動需考慮新品推廣配合，提前規(guī)劃方案業(yè)務拓展部：完成出口和OEM銷售目標285萬美金人力資源部：2006年11月前，完成4期120人次績效管理培訓。分公司財務：確保2006年12月底前應收帳函證率到達98%以上質(zhì)保部：CI參與率到達40%，贏得1次美國總部CI大獎 APCOM：Scrap per element單件報廢降低到RMB 0.10 家用電熱水器研發(fā)部：完成本錢降低工程4個，金額 0.3M 生產(chǎn)部：年度生產(chǎn)部較之05年完成降費150萬設備部：廠房維護費用全年節(jié)約不少于*萬元RMB總裁辦：辦公室改造在7月份之前完成人力資源部：中層管

13、理人員招聘周期控制在60天之內(nèi)MIS部：8月底前完成機房改建，12月底前完成所有數(shù)據(jù)庫新的同步備份功能 個人業(yè)務目標個人業(yè)務目標小組討論1：目標1：南京港華年度銷售額不少于150萬RMB目標2：6月底前完成KA渠道客戶介紹手冊目標3：上海KA渠道銷售額全年不少于400萬RMB目標4：06年底客戶非常滿意度到達48% 1季度 45%,2季度46%，3季度47%，4季度48%個人業(yè)務目標小組討論2：目標1：全年組織參加不少于3次的行業(yè)知名展覽會目標2： 在6月30日前分析合并兩個倉庫的影響。目標3：找到燃氣渠道關鍵人，并且推薦至少3個相關公司洽談。達成合作模式的統(tǒng)一。請關鍵人物到南京參觀。目標4：

14、提高部門的士氣。個人業(yè)務目標如何設定目標權重根據(jù)重要性，而不是時間性管理人員 VS 業(yè)務人員個人業(yè)務目標行動方案與目標1，行動方案需要嚴格支持目標2，行動方案同樣要符合SMART原那么3，行動方案之間具有關聯(lián)性，建議以月為衡量3，行動方案應該作為季度回憶的重要組成局部個人業(yè)務目標小組討論1：行動方案1：1季度通過拜訪燃氣公司或燃氣渠道銷售工程公司，了解燃氣渠道內(nèi)部的相關權威人士，并經(jīng)過篩選選定公司燃氣渠道參謀的人選。在燃氣設計院公司召開2次產(chǎn)品推介會，全面介紹我公司相關產(chǎn)品。行動方案與目標小組討論2：某地區(qū)的工作目標與行動方案個人業(yè)務目標行動方案與目標行動方案與目標個人業(yè)務目標小組討論3：某地

15、區(qū)的工作目標與行動方案個人業(yè)務目標小組討論3：目標1：目標2：目標3：個人業(yè)務目標常見問題(FQA)1，每個人應該有多少個人業(yè)務目標？2，如果主管和我意見不一致怎么辦？3，如果年內(nèi)事情發(fā)生了變化，導致我不能完成個人業(yè)務目標，那該怎么辦？ 4，制定目標時候沒有考慮到可能的突發(fā)事件，臨時性的任務，這如何績效回憶呢？常見問題(FQA)個人業(yè)務目標1績效指標不可能包括所有工作2可參考的比例為： 60%關鍵績效指標 30%日常事務，通常無須考核它 10%突發(fā)事件，可以在績效考核時作為考慮因素個人業(yè)務目標常見問題(FQA)5，有些員工的工作均為日常事務性的，比方總機、行政秘書等、資料員，怎么制定工作目標？ (1、可以局部使用量化的指標，比方出錯率，文件處理的期限等。2、如果沒法給出數(shù)量化的指標，就需要給出行為化的指標，比方準備會議，可以設定目標為：在會議開始前準備好會議所需要的設施。3、當然心理活動是不能作為指標的，比方用心做好筆記，用心接聽用戶來電，因為無法衡量和驗證。6，績效管理與我個人的開展相關性何在？常見問題(FQA)個人業(yè)務目標1、前面已經(jīng)講過，對于你完成組織賦予你的任務有很大的幫助作用。2、績效管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的管理工具。GE、motorola、等已經(jīng)成功運用，他們同樣走過我們目前的狀況。3、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程之一8，制定目標的尺度