XX有限公司績效管理體系設(shè)計咨詢項目-薪酬及績效考核體系交流(1)ppt課件

1、清華JL企業(yè)管理咨詢公司 二零零四年一月北京市XX績效管理體系設(shè)計咨詢工程薪酬及績效考核體系交流導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運用薪酬管理方法目 錄第一章 總那么第二章 薪酬構(gòu)造第三章 考核對于薪酬的影響第四章 薪酬調(diào)整第五章 職能部門薪酬管理方法第六章 銷售部門薪酬管理方法第七章 其它獎勵第八章 特殊情況處置第九章 薪酬組織與發(fā)放第十章 附那么變動薪酬浮動崗位工資加班費銷售提成根本工資含根底工資、 學(xué)歷職稱工資、 年功工資固定崗位工資固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入 附加薪酬福利保險住房交通補助休假 總報酬 薪酬構(gòu)造：固定變動福利，兼顧穩(wěn)定感和鼓勵性的調(diào)和性薪酬目前薪酬構(gòu)造：不拆分根本工資與崗位工資

2、崗位工資獎金固定浮動固定浮動12職能型構(gòu)造業(yè)務(wù)型構(gòu)造銷售提成基薪崗位工資基準(zhǔn)額根本不做調(diào)整附加工資不拆分根本工資和崗位工資，獎金平均主義，每人500附加工資目的薪酬構(gòu)造劃分：2 種類型構(gòu)造崗位工資年終效益獎金固定浮動12職能型構(gòu)造業(yè)務(wù)型構(gòu)造年終效益獎業(yè)績提成浮動崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整根本工資附加工資根本工資1、績效工資，按考核成果，部門經(jīng)理級半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。2、年終效益獎，根據(jù)公司效益，按年度考核系數(shù)年終發(fā)。3、銷售人員季度提成與季度考核系數(shù)掛鉤。崗位工資浮動部分績效工資基薪附加工資不同職級人員的崗位工資浮動比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%經(jīng)理主管

3、員工浮動崗位工資固定崗位工資固定崗位工資獎金浮動崗位工資固定浮動根本工資附加工資職能型構(gòu)造注：為表達銷售業(yè)務(wù)的特點，部門經(jīng)理級銷售管理人員的崗位工資浮動比例為70%職能部門的薪酬管理方法崗位工資年終效益獎金固定浮動1職能型構(gòu)造根本工資附加工資崗位工資浮動部分績效工資固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎金與年度綜合考核成果掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動崗位工資與季度任務(wù)業(yè)績考核成果掛鉤銷售部門薪酬管理方法基薪年終效益獎金固定浮動1業(yè)務(wù)型構(gòu)造根本工資附加工資業(yè)績提成每月定期發(fā)放，在季度任務(wù)業(yè)績考核作調(diào)整年終效益獎金與年度綜合考核成果掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利月度

4、提成按實踐提成額發(fā)放，季度提成額根據(jù)季度任務(wù)業(yè)績考核成果發(fā)放部門經(jīng)理薪酬管理方法崗位工資年終效益獎金固定浮動根本工資附加工資崗位工資浮動部分績效工資固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎金與年度綜合考核成果掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動崗位工資與半年度任務(wù)業(yè)績考核成果掛鉤崗位評價要素：責(zé)任、知識與技藝、崗位性質(zhì)、任務(wù)環(huán)境薪酬確實定：崗位價值排序項目具體因素權(quán)重責(zé)任因素360分風(fēng)險控制的責(zé)任80經(jīng)營損失的責(zé)任45決策的層次60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30外部協(xié)調(diào)責(zé)任30工作責(zé)任范圍40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任45項目具體因素權(quán)重知識與技能因素360分最低學(xué)歷要求30知

5、識多樣性20勝任工作時間20工作復(fù)雜性30工作的靈活性30語言文字應(yīng)用能力20計算機知識20專業(yè)技術(shù)知識技能40管理知識技能40公關(guān)能力20綜合能力50項目具體因素權(quán)重崗位性質(zhì)240分工作壓力40腦力辛苦程度45工作地點穩(wěn)定性25工作時間特征25創(chuàng)新和開拓55工作緊張程度30工作均衡性20工作環(huán)境40分職業(yè)病20危險性20將崗位職級與薪酬檔級對應(yīng)，員工可以看到開展的空間員 工主管經(jīng)理行政級別工資級別員 工主管經(jīng)理崗位職級薪酬檔級崗位排序結(jié)果與薪酬檔級的對應(yīng)結(jié)果例如280032003700各職能部門崗位工資及銷售部門基薪分為三級，考核成果優(yōu)秀的人員的崗位工資可以得到添加例如：為對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予

6、以正強化，公司設(shè)立單項獎開辟獎：獎勵在產(chǎn)品銷售、客戶與市場開辟以及產(chǎn)品引進獲得艱苦效果的員工優(yōu)秀員工獎：獎勵在年終績效考評成果最優(yōu)秀的員工創(chuàng)新獎：獎勵在任務(wù)方法、任務(wù)思緒、管理方法、增收節(jié)支方面有較大的突破或創(chuàng)新的員工XX獎：獎勵為公司做出艱苦奉獻的員工導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運用績效考核體系個人考核職 級 體 系職級安排 升 降績效管理體系薪 酬 體 系固定薪酬浮動薪酬根據(jù)不同職級確定基薪和福利根據(jù)不同職級確定浮動薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù)根據(jù)個人績效確定職級升降公司的績效管理直接關(guān)系著員工的薪酬與職級公司對各個崗位員工的職級設(shè)置，是薪酬體系的根底是績效管理結(jié)果的表達基準(zhǔn)系數(shù)

7、績效考核的指點思想績效考核目的是鼓勵而不是懲罰績效考核是立足于員工現(xiàn)實任務(wù)的考核，強調(diào)的是人與規(guī)范比，而非人與人比?？冃Э己吮匦枳匀坏厝谌氩块T日常管理任務(wù)之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。3. 協(xié)助下屬提升才干，與完成管理義務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。123績效考核的良性循環(huán)方式任務(wù)努力高績效有價值的報答工資稱心度提升員工任務(wù)質(zhì)量提升整體任務(wù)績效提升價值產(chǎn)出與價值報答提升鼓勵效果，加強公平性實現(xiàn)價值的期望考評者和被考評者績效考評者 部門經(jīng)理以下級人員的考評者是公司考核小組。 部門經(jīng)理級人員的考評者是總經(jīng)理。被考評者 XX公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員

8、工除外： 月度考評期內(nèi)累計不到崗超越一周的員工不參與本月度考評。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超越1個月的員工不參與本季度考評。 半年度考評期內(nèi)累計不到崗超越45天的員工不參與半年考評。 年度考評期內(nèi)累計不到崗超越3個月包括請假與其它各種緣由 缺崗的員工不參與本年度考評?？冃Э己藱C構(gòu)績效考評小組 績效考評小組： 成立績效考評指點小組是為了組織、實施、監(jiān)視年度績效考評任務(wù)。 組長：總經(jīng)理 執(zhí)行組長：經(jīng)理辦公室主任 小組其他成員：公司中心指點成員，可從部門經(jīng)理中選擇 組長擔(dān)任提出年度績效考評總體要求。 執(zhí)行組長擔(dān)任組織安排對公司各崗位的考評任務(wù)， 并擔(dān)任處置考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 考核的時間周期 公司績

9、效考評包括月度績效考評、季度績效考評、半年度績效考評和年度績效考評。 部門經(jīng)理：實行半年度考評，考評一年一次 普通人員：實行季度考評，一年開展三次， 第一季度考評時間是3月31日4月5日 第二季度考評時間是6月30日7月5日 第三季度考評時間是9月30日10月5日 社區(qū)醫(yī)療部店長：實行月度績效考評和季度考評，每月進展一次，考評時間是下月的前三日。季度末也要進展季度考評。 一切員工均參與年度考評，時間是下年1月1日到10日 績效考評規(guī)范的制定原那么客觀性原那么：編制績效考評規(guī)范時要以崗位的特征為根據(jù)。明確性原那么：編制的績效考評規(guī)范要明確詳細，即對任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出

10、明確的界定和詳細的要求。可比性原那么：對同一層次、同一職務(wù)或同一任務(wù)性質(zhì)員工的績效考評必需在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽敲矗嚎荚u規(guī)范不宜定得過高，應(yīng)最大限制地符合實踐要求。相對穩(wěn)定性原那么：績效考評規(guī)范制定后，要堅持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 員工的考核從三個方面全面衡量業(yè)績考評目的才干考評目的態(tài)度考評目的產(chǎn)出目的業(yè)績考評是對組織成員任務(wù)奉獻程度的衡量和評價，直接表達出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的中心內(nèi)容業(yè)績考評將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成假設(shè)干個目的，每項對應(yīng)一定的考評得分；各考評目的結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評的最終考評得分 投入目的員工要勝任崗位任務(wù)必需具備一定的才干，

11、公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項才干目的，每個才干目的在不同崗位權(quán)重分配不同才干考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的任務(wù)才干，參照才干考評規(guī)范，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其才干匹配程度做出評定 轉(zhuǎn)化目的任務(wù)態(tài)度是對某項任務(wù)的認知程度及為此付出的努力程度，任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決議了才干向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果任務(wù)態(tài)度考評可選取對任務(wù)業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、任務(wù)熱情、禮貌程度等等公司的戰(zhàn)略目的和職務(wù)闡明書相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績目的KPI商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績目的組成表序號業(yè)績目的目的闡明評分規(guī)范權(quán)重信息來源1銷售方案完成率銷售方案完成率實踐回款額/當(dāng)月方案回款額銷售

12、方案完成率大于80%時，本項得分為100分；超越80%時，本項得分=銷售方案完成率*100/80銷售方案完成率小于或等于80%時,本項得分=銷售方案完成率10045銷售統(tǒng)計報告責(zé)任報告2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款根本規(guī)范是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達80萬元為100分，每上升10萬元，扣10分，每下降10萬元，加10分40銷售收入明細賬銀行存款日記賬應(yīng)收賬款明細賬3市場分析客戶及對手信息的搜集與分析報告本項目的總分值100分。根據(jù)被考核人提交報告的及時性權(quán)重20%、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性權(quán)重30%、全面性權(quán)重30%、分析的透徹性權(quán)重10%、建議的合理性權(quán)重10%進展打分5%本崗位提交報告、直接上級4客戶稱心度客戶贊揚的次數(shù)

13、本項目的總分值100分。由于被考核人任務(wù)緣由導(dǎo)致客戶贊揚發(fā)生1次扣5分，考核期內(nèi)累計發(fā)生類似贊揚15次以上或延續(xù)發(fā)生10次以上本項得分為05客戶贊揚記錄5退貨情況由于醫(yī)院代表沒有及時掌握已銷售藥品的情況而導(dǎo)致的退貨發(fā)生次數(shù)本項目的總分值100分。發(fā)生1次此類贊揚扣10分5退貨發(fā)生記錄個人考核的方法：關(guān)鍵績效目的考核例如經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲運部主管（季考）商務(wù)代表（季考）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1. 行政管理25% 1. 庫存管理15%1. 銷售計劃完成率45%2. 費用預(yù)算執(zhí)行況10% 2. 商品配送40%2. 應(yīng)收帳款40%3. 人力資源管理25% 3.費用控制35%3. 銷售市場狀況

14、分析5%4. 后勤管理20% 4.其他工作10%4. 客戶滿意度5%5. 其他工作20%5.退貨情況 5%合計100%合計100%合計100%見年度個人才干、態(tài)度考核年度個人考核的綜合成果見及業(yè)績考核目的硬目的、軟目的態(tài)度考核目的才干考核目的考核總分考核小組打分直接上級初評考核小組評定直接上級初評考核小組評定20%50%30%導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運用見個人業(yè)績考核結(jié)果的運用：薪酬發(fā)放某部門經(jīng)理（半年考）某主管（季考）某銷售代表（季考）當(dāng)期考核得分90當(dāng)期考核得分94當(dāng)期考核得分110浮動比率0.6浮動比率0. 4提成基數(shù)0.8萬績效工資發(fā)放額1512績效工資發(fā)放額583提成獎金額8

15、800績效工資發(fā)放額28000.60.91512績效工資發(fā)放額崗位工資崗位工資浮動比率0.9415500.4 0.94583提成獎金額當(dāng)期考核得分提成基數(shù)8800見年度個人業(yè)績、才干、態(tài)度考核結(jié)果的運用：提升權(quán)重得分考核工程20%30%50%某崗位100分90分94分 年度考核總分 9450%9030%10020% 94分 屬優(yōu)秀 崗位工資級別可在本崗位系列上升一級假設(shè)曾經(jīng)是本崗位系列中最高一級，那么不再上升年度態(tài)度考核年度才干考核年度業(yè)績考核280032003700例如：崗位工資變化空間見年度個人業(yè)績、才干、態(tài)度考核結(jié)果的運用：降級XX主管考核項目得分權(quán)重年度業(yè)績考核50分55%年度能力考核70分15%年度態(tài)度考核70分30%年度考核總分 5055%7015%7030% 59分 屬較差