人力資源管理瓶頸與核心能力PPT課件教材講義

1、人力資源管理瓶頸與核心能力正確定位，用心改善，致力于核心能力的建設7/16/2022121世紀管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進行管理，是企業(yè)在21世紀面對的最大挑戰(zhàn)。 21世紀對管理的挑戰(zhàn)德魯克7/16/20222本演講之“邏輯地圖”核心能力溯源人力資源（管理）現(xiàn)實中人力資源經(jīng)理的抱怨？人力資源經(jīng)理的尬尷地位？如何正確認識并改善自身的工作提升企業(yè)核心能力同時提高自身的地位和價值？機制部門個體問題的提出：現(xiàn)在管理的難點企業(yè)競爭的升級如何突破？瓶頸表現(xiàn)歸類分析7/16/20223問題的提出問 題1、有企業(yè)的工資比競爭對手低很多，但對人才的吸引力并不比競爭對手小，為什

2、么？2、與一般行業(yè)相比，IT行業(yè)、咨詢行業(yè)中的員工流動率要高出許多，為什么？3、在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，隨著知識層次的提高，員工流動率也有提高的趨勢，為什么？4、知識水平越高的企業(yè)，內(nèi)部管理越“亂”，為什么？5、知識水平越高的員工，越有“絕活”的員工，越“難管”，為什么？6、績效考核幾乎成為每一個企業(yè)的管理“瓶頸”，為什么？7/16/20224更現(xiàn)實的問題吸引高知識人才是否必須要高工資？只要高工資就行嗎？工資之外，還有什么因素影響對人才的吸引力？如果流動率高是一個趨勢，企業(yè)將如何面對？將管理目標定位在“降低流動率”上，還是在此基礎上對管理目標重新定位？定位在哪里？績效考核應該如何做？7/16/20225

3、更一般的管理問題問 題1、比起五六十年代，現(xiàn)在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎金一度成為人們調(diào)動職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問題？7/16/20226管理者的迷惘1、改革開放的影響？2、社會進步的必然？3、商品經(jīng)濟的影響？4、知識經(jīng)濟的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質(zhì)的變化？7、心理結(jié)構(gòu)變化了？8、更多的思考？7/16/20227企業(yè)競爭的升級產(chǎn)品競爭：包括產(chǎn)品質(zhì)量、價格、售后服務，可以稱之為前臺競爭力；技術(shù)競爭：裝備、研發(fā)投入、創(chuàng)新商品化營銷/市場競爭：渠道、網(wǎng)絡、

4、品牌資本競爭：資金/融資實力、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等企業(yè)經(jīng)營管理能力：人力資源開發(fā)與管理：企業(yè)文化建設：7/16/20228企業(yè)競爭力的升級資本（資金/融資能力）技術(shù)（研發(fā)創(chuàng)新商品化）營銷/市場（渠道網(wǎng)絡品牌）產(chǎn)品競爭（價格質(zhì)量售后服務）企業(yè)經(jīng)營管理能力人力資源開發(fā)與管理企業(yè)文化建設后臺競爭力中堅競爭力前臺競爭力7/16/20229什么是企業(yè)競爭力？企業(yè)競爭力是財務業(yè)績、市場地位和無形資產(chǎn)的綜合反應美國制藥巨頭輝瑞世界零售航母沃爾瑪寶馬、奔馳品牌7/16/202210競爭力的背后是什么？長期以來，面對企業(yè)的興衰更迭、大小變化，以企業(yè)為主要研究對象的企業(yè)經(jīng)濟學和管理學必須回答一個至關重要的問題：為什么有的企

5、業(yè)能夠常勝不衰、持續(xù)發(fā)展和壯大，而有的企業(yè)卻在競爭中衰敗和消亡。也就是說，企業(yè)生存和發(fā)展的基本規(guī)律是什么，決定企業(yè)生存和發(fā)展背后的最根本的因素是什么。 7/16/202211由于企業(yè)的生存和發(fā)展是以企業(yè)競爭為前提的，這個問題可以具體化為企業(yè)競爭力的本質(zhì)和決定因素問題。如果把這個問題作進一步的學術(shù)性表述，可以轉(zhuǎn)化為圍繞企業(yè)競爭優(yōu)勢的三方面的問題。一是什么給企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的“源”的問題。二是產(chǎn)生企業(yè)競爭優(yōu)勢的因素與企業(yè)績效之間有著怎樣的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的“內(nèi)在邏輯”問題。三是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的可持續(xù)性問題，即影響競爭優(yōu)勢可持續(xù)性的因素有哪些，怎樣獲得企業(yè)可持續(xù)性的競爭

6、優(yōu)勢。7/16/202212核心能力溯源羅納德科斯首次打破“企業(yè)”之黑盒子（1937）：企業(yè)的性質(zhì)即在于行政管理對市場交易之替代。相對于市場，企業(yè)是節(jié)約成本的工具。企業(yè)的生產(chǎn)功能或者其增值功能僅僅是節(jié)約了交易成本了嗎？7/16/202213潘羅斯認為，以企業(yè)內(nèi)在成長論來分析企業(yè)，特別要重視企業(yè)固有的能夠逐漸拓展其生產(chǎn)機會的知識積累傾向（1965）。 伯格.沃納菲爾特在此基礎上發(fā)表了企業(yè)資源基礎論一文，提出資源或能力的差異使得產(chǎn)業(yè)中各個企業(yè)具有異質(zhì)性，是競爭優(yōu)勢的源泉（1980）。核心能力溯源7/16/202214Barney、Diericks、Cool、Collis、Montgomery、Pe

7、teraf、Kathleenr R.Conner代表了資源基礎論的觀點，認為企業(yè)是由一系列資源束所組成的集合，企業(yè)競爭優(yōu)勢由企業(yè)所擁有的戰(zhàn)略資源所決定，企業(yè)所擁有的獨特資源或資源的生產(chǎn)性服務的異質(zhì)性決定了競爭優(yōu)勢。資源的不可模仿源于“因果模糊”。核心能力溯源7/16/202215C.K.Prahalad和Gary Hamel提出的核心能力這種特殊資產(chǎn)，在其發(fā)表的論文企業(yè)的核心能力(“Core competence are the collective learning in the organization，especially how to coordinate：diverse produc

8、tion skills and integrate multiplestreams of technologies”)中要求符合三種標準的檢驗：用戶價值、獨特性和延伸性。核心能力溯源7/16/202216上述理論的共同之處在于：產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)是異質(zhì)的，這種異質(zhì)源于企業(yè)累積的資源或能力，如果企業(yè)無法有效仿制或復制出優(yōu)勢企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉，各企業(yè)之間具有的效率差異狀態(tài)將永遠持續(xù)下去。核心能力溯源7/16/202217核心能力直指人力資源！人是真正的“黑匣子”！人的努力程度與工作好壞、工作績效、企業(yè)目標密切相關；但人的動機、人的價值取向、人的目標確立、努力程度、積極與否卻是無從得知。在這個世界上，

9、人對于自身的了解可能是最為淺薄的！7/16/202218結(jié)論：核心能力在于人力資源1資源是核心能力的基礎。 （僅僅人是真正的異質(zhì)資源）2組織學習是核心能力的動力源。 （學習的主體首先是人）CK.Prahalad和Gary Hamel在其公司的核心能力一文中明確指出核心能力是“Collective Learning”。3企業(yè)文化和企業(yè)制度是內(nèi)在支撐，決定了核心能力的獨特和不可模仿性。 （文化的載體是人、人與人的交流）管理能力是企業(yè)最核心的能力之一，是企業(yè)最終制勝的法寶。 而人力資源是管理的核心！7/16/202219什么是管理？管理什么？管理的定義：管理(Management)是指同別人一起，或

10、通過別人使活動完成得更有效的過程。企業(yè)中常用的六類管理活動：生產(chǎn)、財務、營銷、技術(shù)、質(zhì)量與人事。7/16/202220從人力資源的角度來說，管理即協(xié)調(diào)異質(zhì)性的人力資源，使其認同企業(yè)愿景、并致力于有效實現(xiàn)愿景的過程。人成為管理最關鍵的對象，成為對其他物化對象產(chǎn)生功能性改變和增值的中介。7/16/202221人力資源管理在企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢中應起的作用財務總監(jiān)在企業(yè)中的重要性已經(jīng)不言自明。人力資源總監(jiān)/經(jīng)理獲得了應有的地位和價值了嗎？財務管理人力資源管理7/16/202222人力資源經(jīng)理的價值被低估？“4年前自己親手招聘進來的畢業(yè)生做技術(shù)工作，薪酬只有自己的三分之一?，F(xiàn)在，作為技術(shù)經(jīng)理，收入是我的一

11、倍多。更不用提那些自己招聘進來的銷售人員和市場人了?！鄙钲谀耻浖救肆Y源經(jīng)理林娟在接受調(diào)研時訴說了自己的苦悶，“而隨著公司規(guī)模的擴大，公司對HR的專業(yè)支持要求越來越高，工作量越來越大。薪水卻是按制度規(guī)定每年只上調(diào)300元。看著自己一手招聘、培訓的新員工，薪水已經(jīng)遠遠高于自己，心里能平衡嗎？” 7/16/202223根據(jù)某網(wǎng)站“HR工作壓力2006年度調(diào)查”顯示，不到四分之一的HR認為工作的付出和收獲是平衡合理的；只有20%的HR對自己的薪酬福利感到滿意。 在劇烈的競爭環(huán)境下，人力資源等職能部門的收入水平并沒有得到像營銷、生產(chǎn)、科研人員那樣高的重視程度，相比之下出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)上的差距，導致人力資

12、源管理人員認為不合理?！笆聦嵣?，除了職能部門的要求日益提高，其他有直接盈利部門的工作性質(zhì)、內(nèi)容、強度等也發(fā)生了重大變化，而且這些變化可能比HR的還要大。HR只是對自己的重大變化感同身受，卻忽視了其他職業(yè)的重大變化?！?/16/202224“如果HR認為自己薪酬偏低，只有兩個原因，一是人力資源部的作用并未發(fā)揮出來，未能有效承擔人力資源管理的應有職能，許多人力資源工作其實是由其它部門分擔了；二是企業(yè)內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)不公平?！标惤f，“在我們接觸的一些知名企業(yè)中，有些人力資源總監(jiān)的年薪并不比技術(shù)總監(jiān)低多少。你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發(fā)展的重要性來決定的。這就如同在一些企業(yè)內(nèi)，CHO位居高

13、管，協(xié)助CEO處理很多工作，CTO反而沒能進入高管層一樣。最終還是由各人的特質(zhì)、對公司的作用來決定?！?/16/202225現(xiàn)實中人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的尷尬抱怨老總給的權(quán)限太?。槐г构镜男劫Y不具有競爭性，招聘不到人；抱怨業(yè)績部門用人環(huán)境不好，留人不??；抱怨沒有一致的用人標準，太挑剔，招來的人總不合適；抱怨其他部門不夠配合，造成許多人事矛盾；抱怨公司不能貫徹考核激勵制度；抱怨公司沒有一個好的文化氛圍，我有責任嗎？7/16/202226正確人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的角色戰(zhàn)略伙伴；行政管理專家；人力資源技術(shù)專家；內(nèi)部公關高手。7/16/202227提升人力資源工作，致力于核心能力形成1.正確確定工作出發(fā)點

14、戰(zhàn)略合作伙伴 把自己看成是一個只不過正好是在人力資源領域工作的企業(yè)經(jīng)營管理者，而不是相反，把自己看成是一個碰巧在某一經(jīng)營領域中工作的人力資源管理者。 人力資源管理與公司戰(zhàn)略：一體化聯(lián)系 人力資源職能是直接融入戰(zhàn)略管理的全過程，沒有時間先后的順序。二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團隊的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策。7/16/2022282.做好人力資源的基礎工作，向真正科學化人力資源管理轉(zhuǎn)變信息化、定量化案例：2萬人的企業(yè)中選擇30個人組成項目團隊的事例3.消化吸引各種理論和工具，制定適合本公司的人力資源政策、制度和流程 “沒

15、有最好，只有更好！”不要迷信，不要盲目照搬！（人力資源專家與行政管理專家）7/16/2022294.充分領會公司發(fā)展戰(zhàn)略與老總的意圖，取得內(nèi)部各方面的充分支持，獲得相應的資源（內(nèi)部公關顧問）如何分配你的時間？80%用于溝通，20%用于招聘、培訓、開發(fā)人才。還是相反？7/16/202230人力資源管理的金字塔基礎管理：人員招聘、培訓、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等。目 標：服務、效率政策管理：績效、薪酬、激勵與約束、技能開發(fā) 等體現(xiàn)的建立。目 標：控制、反饋，對政策流程的理解戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配、激勵 及制度支持、變革管理、接班人計劃目 標：決策價值高低技能高低管理的

16、藝術(shù)性戰(zhàn)略制度技術(shù)7/16/2022315.綜合運用道家、儒家、法家思想，上升到藝術(shù)，人力資源管理成為塑造企業(yè)文化的最重要手段之一7/16/202232人力資源管理瓶頸的具體表現(xiàn)機制瓶頸：薪酬體系與市場不接軌，不具有競爭性；績效考評達不到應有的效果；人力資源部門的瓶頸：心態(tài)；定位；方法；基礎這里機制瓶頸往往由戰(zhàn)略、文化所決定，很難改變，或者說不可能改變；人力資源部門的瓶頸能夠改變，但多數(shù)人不愿意改變，因此也很難改變。7/16/202233再具體一點：人員不稱職（中高層）；流動率高；在職者滿意度低，績效低；跟不上企業(yè)發(fā)展的需要（沒有人才儲備）；學習培訓效果低；合法合規(guī)性差，人事、勞務糾紛層出不窮

17、；人走了，什么都帶走了，新來的人什么都不會（沒有系統(tǒng)的知識管理）7/16/202234歸類分析溝通瓶頸招聘問題穩(wěn)定問題培訓問題考核激勵問題關鍵在哪里？7/16/202235如何突破？機制突破：戰(zhàn)略意圖績效考評制度與辦法部門突破：人力資源部的工作方式與態(tài)度個體突破：個人的視野、心態(tài)與定位人力資源經(jīng)理個人心態(tài)的改變、說服影響部門全體人員心態(tài)視野格局改觀；做一份說服力極強的報告，力陳當前績效考評的弊端，說服高層實現(xiàn)績效考評制度的突破。7/16/202236人力資源管理的基本職能獲取：解決人力資源的從無到有問題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整：解決行為方

18、向問題開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題7/16/202237人力資源管理的三個經(jīng)典問題如何吸引如何留住如何激勵7/16/202238如何吸引人才東方電子東方電子，采用高工資戰(zhàn)略。本科、碩士、博士的工資分別是2500元、4000元、10000元；最近，他們又將標準提高到4000元、6000元、12000元；近幾年，吸引了大量人才；7/16/202239如何吸引人才海爾海爾，采用的是高文化戰(zhàn)略；工資收入，本科生1000元左右，碩士2000元左右，博士6000元左右。商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓科長，月總收入2000元左右，工作時間12個小時；近幾年，也吸引了大量人才。7/16/202240如

19、何留住人才IT企業(yè)我國計算機行業(yè)的某知名企業(yè)，自89年以來，每年招收100多名大學生，截止1999年，十年間共進大學生1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與89年相比，幾乎沒有增長。而每年離退休職工約2030人。7/16/202241如何留住人才咨詢企業(yè)我國某著名咨詢企業(yè)，創(chuàng)業(yè)于1987年，13年間共跳槽1000多人，平均每年近100人，而員工總數(shù)不過100人。（最多時是200人），幾乎每年都有副總辭職，另謀發(fā)展；流出人員中在企業(yè)的服務時間平均不足半年；在流出人員中，大部分是能夠獨立承擔項目的人員，約占78%；7/16/202242如何留住人才麥肯錫公司1998、1999、2000三年內(nèi)，員工流動

20、率最低的一年是17%，最高的一年是22%。面對20%的員工流動率，總裁卻說“正?！?/16/2022437/16/202244如何激勵人才傳統(tǒng)企業(yè) 員工的激勵也存在問題以體能勞動為主的傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，例如：建筑公司的民工，對老板的領導作風、價值觀、對事業(yè)的理想等基本上不予考慮；有時，甚至基本的自尊需要和安全需要都無法滿足，但是只要工資收入高，就甘心干下去。7/16/202245如何激勵人才高知識企業(yè)以智能勞動為主的高科技企業(yè)，例如：IT企業(yè)和咨詢企業(yè)，員工除了關心經(jīng)濟收入外，也很重視自己的自尊需要、社會需要、甚至自我實現(xiàn)需要的滿足；不僅如此，他們對老板（管理者）的理念、價值觀、事業(yè)的理想也非常重視

21、。7/16/202246如何激勵人才績效考核1、某大學的干部民主評議（所有科級以上干部對副處級以上干部按照“德、勤、能、績”進行評分）2、某企業(yè)的績效考核制度（為定量而定量）3、月底考核的尷尬（平時沒有積累，月底考核只能拍腦袋）4、考核結(jié)果的“大材小用”（考核結(jié)果只用來作為發(fā)獎金的依據(jù)）5、更多的現(xiàn)象7/16/202247人力資源管理者：企業(yè)發(fā)展與增長的長效引擎當老總在關系到企業(yè)發(fā)展大計的問題更多的與你協(xié)商，談到關鍵人才的調(diào)度、提升培訓時如果更多的找你的時候，當你更多的建議受到采納；當企業(yè)老總更多的依賴、看重人力資源時，你在老總心目中的份量真正超過財務總監(jiān)時，企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展就有了更可靠的保證。但你的價值和地位更多的決定于你自己而非任何別人！7/16/202248人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟效益的資源。彼得德魯克7/16/202249生產(chǎn)力是一種態(tài)度。7/16/2