人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法

1、人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法優(yōu)秀企業(yè)的解決方案人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā) 五個(gè)層次（個(gè)體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）二、崗位分類 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)與相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃 將組織對(duì)雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運(yùn)作的現(xiàn)狀與未來預(yù)測(cè)，供給則涉及到內(nèi)部與外部的有效人力資源量。 晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。四、人員招募與選任 （一）人員甄選的原則 （二）

2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù) （三）面試要注意的問題人力資源管理診斷某一級(jí)別的晉升規(guī)劃某級(jí)別的年資1234567891011=12晉升百分比000000035566500人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則回避原則（任職回避、公務(wù)回避）人力資源管理診斷膽汁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時(shí)，決心克服一切困難，精力耗盡時(shí)，情緒又一落千丈。多血質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的靈活型。這種氣質(zhì)的人熱情。有能力，適應(yīng)性強(qiáng)，喜歡交際，精神愉快，機(jī)智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致的工

3、作。人力資源管理診斷粘液質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的安靜型。這種氣質(zhì)的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴(yán)肅認(rèn)真；但不夠靈活，因循守舊。抑郁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的弱型，興奮和抑制過程都弱。這種氣質(zhì)的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅(jiān)定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復(fù)，反應(yīng)緩慢，不圖進(jìn)取。人力資源管理診斷候選人的講述內(nèi)容、聲調(diào)、外表、肢體語言、談話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會(huì)對(duì)面試人員的評(píng)價(jià)有影響。（例如：個(gè)人情況介紹、較高的目光接觸、面試人員選擇的側(cè)重點(diǎn)，等）測(cè)驗(yàn)的類型能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、

4、個(gè)性測(cè)驗(yàn)人力資源管理診斷五、人員報(bào)酬與人員激勵(lì) 案例討論： 某開關(guān)設(shè)備廠生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國有較高的知名度，尤其是中小型開關(guān)設(shè)備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市場(chǎng)，而且十分暢銷，市場(chǎng)占有率較高，經(jīng)濟(jì)效益十分顯著。但好景不長(zhǎng)，最近幾年投放市場(chǎng)的新產(chǎn)品逐漸減少，市場(chǎng)也在萎縮，經(jīng)濟(jì)效益也在滑坡。廠里一批技術(shù)尖子和管理骨，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業(yè)生中招聘，補(bǔ)充技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍和經(jīng)營管理隊(duì)伍，由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應(yīng)聘。企業(yè)人才流失嚴(yán)重，想招聘又招不進(jìn)來。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子感到這是一個(gè)必須解決的大問

5、題，可多次討論，也束手無策。最近高層領(lǐng)導(dǎo)班子召開全廠干部擴(kuò)大會(huì)議，動(dòng)員大家想辦法，出主意。勞資處長(zhǎng)提出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)給剛招進(jìn)來的大學(xué)生，學(xué)士4000，碩士5000，博士8000，我們也按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給，再憑借我廠的政治、經(jīng)濟(jì)區(qū)位優(yōu)勢(shì)，也一定能招收人才。但生產(chǎn)處長(zhǎng)對(duì)此有異議，只給剛進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生高報(bào)酬，那已經(jīng)進(jìn)廠工作多年的老大學(xué)生怎么辦？其他員工的工資也漲嗎？財(cái)務(wù)處長(zhǎng)則提出，如果不一起漲，人力資源管理診斷肯定會(huì)引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來？領(lǐng)導(dǎo)班子感到困難重重。 作為咨詢公司的咨詢?nèi)藛T，請(qǐng)你對(duì)該廠解決人才問題提出針對(duì)性的想法和建

6、議。人力資源管理診斷案例分析題的參考答案： 1、相應(yīng)提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較高薪酬留住和吸引人才。 2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€(gè)薪酬方案，供企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績(jī)效薪酬方案；（3）崗位工資與績(jī)效相結(jié)合的薪酬方案；（4）全面薪酬方案。 3、建議在企業(yè)實(shí)施專家（能人）高薪制和提成工資制。如對(duì)科技開發(fā)和經(jīng)營管理做出重大貢獻(xiàn)的科技人員或?yàn)楫a(chǎn)品推銷做出顯著成績(jī)的營銷人員實(shí)施提成工資制，他們的開發(fā)人力資源管理診斷成果投入生產(chǎn)，投放市場(chǎng)，獲得顯著效益，應(yīng)規(guī)定從年銷售收入中提取一定比例的收益給個(gè)人，這個(gè)提成比例要具有很大的激勵(lì)作用，使他們的收入大大提高。 （4）采取開源節(jié)流，減員增效等措施，開辟資金來源，解決增加薪酬所需資金。一方面通過上面的激勵(lì)措施，促進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)，提高經(jīng)濟(jì)效益。一方面嚴(yán)格各項(xiàng)開支，堵塞浪費(fèi)，精干主體，精簡(jiǎn)人員。 （5）繼續(xù)堅(jiān)持積極的招聘工作，尤