《人力資源管理》課件第八講 薪酬管理

1、第八講 薪酬管理學(xué)習(xí)目的：1.薪酬管理在企業(yè)管理中的重要意義、職能以及薪酬體系的構(gòu)成。2.影響員工薪酬水平?jīng)Q定的因素以及薪酬制度設(shè)計的基本過程。大綱第一節(jié) 薪酬概述第二節(jié) 薪酬管理第三節(jié) 薪酬設(shè)計案例分析第一節(jié) 薪酬概述薪酬問題的產(chǎn)生一、什么是薪酬二、薪酬的職能三、薪酬制度的原則四、企業(yè)生命周期階段激勵手段五、薪酬的差別薪酬問題的產(chǎn)生一、什么是薪酬1報酬REWARD，薪酬COMPENSATION報酬是指員工為企業(yè)付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質(zhì)回報（硬報酬）和非物質(zhì)回報（軟報酬）兩個部分。薪酬就是其中的物質(zhì)回報部分。即薪酬是因員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)（包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗

2、等）而獲得的直接或間接的貨幣收入或?qū)嵨锸杖?，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。報酬結(jié)構(gòu)圖：薪酬結(jié)構(gòu)圖工資工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬穩(wěn)定性、連續(xù)性、基準(zhǔn)性等。獎金：對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬。 組織和個人業(yè)績；自由度大、一次性、不穩(wěn)定性等。福利：企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬。 帶薪年假、保險、子女教育津貼等；生活保證和方便；法定福利和自助福利。股票期權(quán):是公司給予其經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)按照某個既定的價格購買一定公司股票的權(quán)利。公司給

3、予其經(jīng)營者的既不是現(xiàn)金報酬，也不是股票本身，而是一種權(quán)利，經(jīng)營者可以以某種優(yōu)惠條件購買公司股票。 統(tǒng)一股東（長期股票收益）和經(jīng)營者（自身效益）的需要。工資和薪酬的區(qū)別?薪酬與福利的區(qū)別?社會保險費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)是工資嗎?福利的發(fā)放是不是現(xiàn)金的形式？津貼是不是工資的一部分？津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。 津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣，而不與勞動者勞動的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動成果直接對應(yīng)和聯(lián)系。 津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系，是一種補(bǔ)充性的工資分配形式。 津貼具有很強(qiáng)的針對性。 津貼具有相對均等分配的特點。2薪酬決定要素3好

4、的薪酬特點二、薪酬的職能三、薪酬制度的原則企業(yè)要發(fā)揮薪酬的重要職能，采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平原則的具體體現(xiàn)：組織中的比較心理學(xué)：“我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢?！?獎酬恰當(dāng)?shù)娜藛T：什么樣的人員應(yīng)該得到獎酬，即獎酬有個尺度的問題，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一致；為恰當(dāng)?shù)氖露劤辏盒枰劤甑氖虑?，體現(xiàn)組織的需要和組織的價值；以恰當(dāng)?shù)姆绞姜劤辏杭椽劤甑臅r間和兌現(xiàn)的方式；獎酬適當(dāng)?shù)乃剑号c內(nèi)部薪酬、外部市場的水平相協(xié)調(diào)。內(nèi)部公平性的解決之道崗位價值評估外部公平性的解決之道薪酬調(diào)查四、企業(yè)生命周期階段激勵手段第二

5、節(jié) 薪酬管理一、什么是薪酬管理二、薪酬制度三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)一、什么是薪酬管理一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬管理包括內(nèi)容：薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。1.企業(yè)中的三種人要使奉獻(xiàn)者得到合理回報分配不合理的結(jié)果2.薪酬管理目的吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作。二、薪酬制度1薪酬制度的概念 是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計

6、付的勞動薪酬。2薪酬制度類型 以什么要素為主的薪酬結(jié)構(gòu)。 績效型、技能型、資歷型、年薪型、綜合型1）績效型基于業(yè)績貢獻(xiàn)決定薪酬水平；將員工的工作績效與報酬掛鉤，體現(xiàn)按勞分配的思想；優(yōu)點：激勵效果明顯；缺點：只考慮組織的需要，忽視員工綜合素質(zhì)提高。2）技能型基于員工知識、技能和能力；適應(yīng)競爭環(huán)境的變化；優(yōu)點：注重員工技能、能力的發(fā)展；缺點：忽視工作任務(wù)和團(tuán)隊合作。3）資歷型基于員工的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)水平等條件；假設(shè)工作年限越長、為組織做貢獻(xiàn)越大；優(yōu)點：歸屬感、忠誠心；缺點：論資排輩、忽視業(yè)績、技能的作用、可能形成依賴性。4）年薪型以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險

7、等確定其薪酬收入的分配制度。交納風(fēng)險金、延期支付收入；股票期權(quán)計劃等。5）綜合型將業(yè)績、技能、經(jīng)歷、股票期權(quán)等組合運(yùn)用。結(jié)構(gòu)工資制：員工薪酬 = 基本工資 + 技能工資 + 工齡工資 + 年底獎金 + 股票期權(quán)（ESOP）3.影響薪酬制度的因素組織外的因素：市場勞動力的供求狀況、政府的政策與立法、價格水平。組織內(nèi)部因素：員工的勞動和績效差別、組織的經(jīng)濟(jì)實力、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)、勞資雙方的談判、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率、心理因素。三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)（一）薪酬水平 從某個角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員

8、工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響. 酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。 薪酬水平衡量:薪酬平均率和增薪幅度。 1）薪酬平均率 薪酬平均率越接近于1，薪酬水平理想； 薪酬平均率等于1時，所支付的薪酬總額符合平均趨勢； 薪酬平均率大于1時，支付的薪酬總額過高。2）增薪幅度:組織的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。 增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平3國家對最低工資水平的管理 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)

9、、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素 （二）、薪酬結(jié)構(gòu)1薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理一個組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個特征：（1）完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多；（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多；（3）對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到的報酬越多。2基本工資 、 技能工資 、 工齡工資 、年底獎金 、股票期權(quán)（ESOP）等在薪酬體系中所占的比重。第三節(jié) 薪酬設(shè)計一、薪酬設(shè)計的流程二、工作評價方法一、薪酬設(shè)計的流程1）確定薪酬指導(dǎo)方針2）工作分析和評價工作分析：獲得工作說明書，工作職責(zé)、任職資格。（第三講的內(nèi)容）工作評價：崗位之間的相

10、對價值大小；比較標(biāo)準(zhǔn)。（內(nèi)部公平）3）薪酬調(diào)查概念：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息，并對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。（發(fā)多少？激勵性）4）選擇薪酬制度的類型不同的崗位性質(zhì)選擇不同的薪酬制度類型銷售人員：業(yè)績型管理人員：綜合型5）薪酬結(jié)構(gòu)基本工資、獎金、福利、津貼、長期股票期權(quán)之間的比例關(guān)系。6）薪酬評價與調(diào)整二、工作評價方法保持薪酬的內(nèi)部公平性工作評價工作評價方法主要包括工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數(shù)法等。1排序法排序法(Ranking Method)?；咀龇ㄊ且怨ぷ髡f明書與規(guī)范書為基礎(chǔ)，評價人員根據(jù)其對

11、企業(yè)各個工作的經(jīng)驗認(rèn)識，將各個工作按其價值及重要性加以排隊。綜合權(quán)衡各職位的輕重程度并排定先后次序后，將其劃入不同的工作工資等級內(nèi)。2因素比較法（Factor Comparison）因素比較法是一種改進(jìn)的工作排序法?；静襟E是：（1）確定工作要素。（2）在每一類工作中選擇標(biāo)準(zhǔn)工作作為比較的基礎(chǔ)。（3）將標(biāo)準(zhǔn)工作分要素排序。（4）將標(biāo)準(zhǔn)工作的現(xiàn)行薪酬分要素配置。（5）編制要素比較尺度表。將上述步驟綜合起來，形成一張要素比較尺度表，該表顯示：不同種類的工作因工作要素地位相同，會有相同的薪酬率。（6）評價其他工作，確定其相應(yīng)的薪酬。因素比較法舉例1).選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩馗冻暝匕惆寄?、腦力、體力

12、、責(zé)任、工作條件等5項因素。2)確定關(guān)鍵職位選擇在企業(yè)中涵蓋面廣，足以代表不同難度的同類型職位， 般選擇1530個，并對每個職位進(jìn)行詳細(xì)的職位職責(zé)說明和職位規(guī)格描述。3點數(shù)法（評分法）評分法(Point Method)。也稱計點法、點數(shù)法、點體系、計分法等。它是對多種因素的綜合評定，并經(jīng)過加權(quán)處理。其主觀成分比較少，也是目前在企業(yè)中運(yùn)用得最普遍的一種工作評價方法。具體的操作步驟第一步，選擇并確定“付酬因素”。通常選擇工作的困難程度、承擔(dān)責(zé)任、管理或工作的層次和范圍、所需技術(shù)專業(yè)水平和工作條件優(yōu)劣等因素。第二步，根據(jù)各付酬因素對所評價工作的重要性來確定其權(quán)重。被分配了較大權(quán)重的因素將為每個程度等級規(guī)定更大數(shù)目的可能分?jǐn)?shù)。第三步，確定因素等級并給出定義。因素等級代表了與某一特定因素相關(guān)的不同層次的數(shù)量。每一個因素需要的等級數(shù)量取決于工作要求。第