人力資源管理的基礎(chǔ)理論P(yáng)PT培訓(xùn)課件教材

1、 人力資源管理 第二章 人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析第三節(jié) 人力資源成本 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論人性假設(shè)理論 人性假設(shè)理論創(chuàng)始人麥格雷戈麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做X理論。X模式的特點(diǎn)，是管理者對(duì)人性作了一個(gè)假定人性丑惡，人們基本上厭惡工作，對(duì)工作沒有熱誠(chéng)，如非必要就會(huì)加以逃避。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責(zé)任。所以要使之就范，雇主必須用嚴(yán)密的控制、強(qiáng)迫、懲罰和威逼利誘的手段來對(duì)付之，例如扣減工資，取消休假等，使工人能夠保證生產(chǎn)水平。 實(shí)踐證明，以X理論為前提的管理模式造成人才創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)精神的不斷下降、員

2、工對(duì)工作績(jī)效的毫不關(guān)心等等不良后果，日益使人懷疑理論是建立在錯(cuò)誤的因果概念的基礎(chǔ)上的。因此，麥格雷戈又提出了一個(gè)新的Y理論。與X理論消極的人性觀點(diǎn)相對(duì)照，麥格雷戈提出了Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，由于上述的以及其他許多原因，需要有一個(gè)關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，于是他提出了關(guān)于Y理論。Y理論對(duì)于人性假設(shè)是正面的，假定人性本善，假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會(huì)熱誠(chéng)工作，在沒有嚴(yán)密的監(jiān)管下，也會(huì)努力完成生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任感。 激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論期望理論強(qiáng)化理論第

3、二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析一、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)企業(yè)HRM的影響 二、科技和知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)HRM的影響三、 社會(huì)的文明進(jìn)步和悠久的民族文化對(duì)企 業(yè)HRM的影響 四、 企業(yè)自身要抓住機(jī)遇，努力改善內(nèi)部環(huán)境 第三節(jié) 人力資源成本一、人力資源成本的內(nèi)涵 二、 人力資源成本的產(chǎn)生 人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。 依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用

4、等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。 人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個(gè)方面表現(xiàn)的： 1）人力資源獲得成本 2）人力資源的開發(fā)成本 3）使用成本 4）員工離職成本三、 如何有效控制人力成本 有效控制人力成本 穩(wěn)定員工隊(duì)伍 調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 樹立正確的人才觀 提升員工素質(zhì) 流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi) 避免人才消費(fèi)誤區(qū) 人才要合理使用 實(shí)施有效的培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析人力資源規(guī)劃的含義、內(nèi)容人力資源預(yù)測(cè)本節(jié)重點(diǎn)與難點(diǎn)：重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的

5、方法難點(diǎn)人員替代法一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略理念軟性的人力資源戰(zhàn)略 硬性的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略分類康奈爾大學(xué)（美）的分類誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 主要通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。 謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更象教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。 史戴斯和頓菲的分類企業(yè)因變革的程度不同，而采取不同的戰(zhàn)略。變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長(zhǎng)式戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理

6、為主，指令式管理為輔發(fā)展式戰(zhàn)略局部改革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式戰(zhàn)略總體改革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合配合式 互動(dòng)式 完全整合式 整合形式 人力資源戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制定。 人力資源和企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，另一方面亦回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。 人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和非正式。 【案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理有效的人力資源規(guī)劃通過對(duì)組織在不同時(shí)期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源供需的預(yù)測(cè)；有利于確保組織

7、所需的人力資源；對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)二、 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃(HRP) 規(guī)：規(guī)則，成例 劃：計(jì)劃、籌劃、策劃 規(guī)劃：比較全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展部署根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃特點(diǎn)超前性可操作性動(dòng)態(tài)性（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃1、總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃

8、期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算2、業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人

9、員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主 要 內(nèi) 容預(yù) 算 內(nèi) 容HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：短期（1年以內(nèi)）、中期和長(zhǎng)期（5年以上）按規(guī)劃的獨(dú)立性劃分：獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃 和附屬的人力資源規(guī)劃 按照規(guī)劃范圍的大小劃分：整體的人力資源規(guī)劃 和部門的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)

10、施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)三、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的過程 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析（內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)）平衡人力資源供需的考慮人力資源策略方案制定（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1、人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量包括： （1）企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；（2）預(yù)期的流動(dòng)率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模；（3）提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響；（4）生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；（5）企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）集體預(yù)測(cè)法（得爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)） 對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求準(zhǔn)

11、確，但是要求專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。A、趨勢(shì)分析法 以時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。（2）趨勢(shì)分析法B、多元回歸預(yù)測(cè)法年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820740930利用最小平方法，求直線方程： y=a+bx其中：例：某公司，已知過去12年的人力數(shù)量求得：a=390.7 b=41.3預(yù)測(cè)未來第三年的人數(shù)為：Y=390.7+41.315=1010（人）（3）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制訂了科學(xué)

12、合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。其公式為：N=W/q（1+R）N人力資源需求量W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R= R1+ R2- R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。（4）轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。條件：假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率例：銷售收入=銷售員的數(shù)

13、量每位銷售員的銷售額產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)單位小時(shí)產(chǎn)量運(yùn)行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本等。例：以一所商學(xué)院為例，為保證該院MBA的培養(yǎng)質(zhì)量，當(dāng)MBA的學(xué)生數(shù)量增加一個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，就相應(yīng)的要求教師也增加一個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)職員的數(shù)量也要增加一個(gè)百分點(diǎn)。 假定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量生產(chǎn)影響，可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為： 例：某商學(xué)院在2006年有MBA學(xué)生1500人，在2007年計(jì)劃招生150人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么，在2007年該商學(xué)院就需要教師 110名。 （5）計(jì)算機(jī)模擬法2、 人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法外部人力資

14、源供給預(yù)測(cè)方法1）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成員工流動(dòng)組織中的人力資源存量組織中的員工培訓(xùn)工資水平人力資源的主觀能動(dòng)性2）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法人員替換圖馬爾可夫分析人員核查法 對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。甲A 1丙B 1丙B 2乙C 3乙B 2乙A 1A：可以晉升 1：優(yōu)B：需要培養(yǎng) 2：良C：不適合該崗位

15、3：一般 4：較差9 95 43 23 35 612 114 5職務(wù)A系列職務(wù)B系列職務(wù)C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）馬爾科夫分析馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算?；舅枷耄赫页鲞^去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。（2） 人力資源外部供給預(yù)測(cè) 通過外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)解決人員的補(bǔ)充 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性3、人力資源供給和需求的平衡分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào)執(zhí)行反饋思考題：1