人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程

1、案例一（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它是建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性和前瞻性。重點是對組織架構(gòu)的設(shè)立，人力資源的配置，人才隊伍的開發(fā)，人才引進(jìn)和培訓(xùn)的實施等諸多內(nèi)容的規(guī)劃。規(guī)劃不等于計劃，它更側(cè)重于長遠(yuǎn)性和全局性。而這正是飛龍集團(tuán)所缺乏的，飛龍集團(tuán)從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計，沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章，沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化，沒有人才儲備的構(gòu)想。飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤，必須通過人力資源規(guī)劃來彌補(bǔ)。 （2）目前，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)、以及人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢

2、的獲取等方面關(guān)系直接影響企業(yè)成敗。 一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理，要有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。這是飛龍集團(tuán)給我們的最大啟示。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中相互的競爭歸根到底是人才的較量。在一定的程度上人的因素是最重要的。案例二（1）服務(wù)工的投訴讓企業(yè)看到了職位說明書中存在的問題,對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)，對于這種正當(dāng)?shù)男袨閼?yīng)給予鼓勵。對操作工和對車間主任來說應(yīng)該給予批評。 （2）企業(yè)管理層在看到職位說明書中存在的問題時,應(yīng)該及時修訂,特別是要加入服從上級的指揮領(lǐng)導(dǎo)及完成上級交辦的臨時性工作等相關(guān)內(nèi)容的規(guī)定,從而,建立起良性指揮執(zhí)行系統(tǒng)。（3）

3、根據(jù)自身發(fā)展的需要，該公司職位說明書應(yīng)該進(jìn)行修正、完善。設(shè)計、執(zhí)行職位說明書的意義重大。職位說明書不是一成不變的。 編寫職位說明書時要注意以下幾點: 一、 對事不對人。制定職位說明書時要對工作職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)、工作要求等作出明確說明,不能夠出現(xiàn)對人、對事不統(tǒng)一的現(xiàn)象。 二、 要具體、可操作。職位說明書要讓員工看后,就明白自己應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么。 三、 表述準(zhǔn)確、職責(zé)清晰。特別是劃分職責(zé)要準(zhǔn)確,不能出現(xiàn)因職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)輕重不一造成個別崗位超負(fù)荷工作、員工工作壓力過大。本案例中工作界限不清的問題如長期得不到改正就會造成人際關(guān)系緊張引發(fā)矛盾,不利于生產(chǎn)、工作。同時在劃分工作職責(zé)時要注意協(xié)

4、調(diào)合作,避免出現(xiàn)盲區(qū)。 四、 任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)。兩者之間是相互聯(lián)系的,是一一對應(yīng)的,工作職責(zé)與任務(wù)越重、越大,其對任職資格的要求一般來講也越高。另外,要注意任務(wù)與崗位的關(guān)系,不能出現(xiàn)一個崗位與另一個崗位的任務(wù)不平衡。 第二章案例該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款

5、的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 第三章 工作（職務(wù)）分析與評價從1999年到現(xiàn)在，中國在八年時間里先后發(fā)布了批九新職業(yè)。到現(xiàn)在為止，社會職業(yè)總量已經(jīng)達(dá)到1989個。 勞動和社會保障部向社會發(fā)布的第六批新職業(yè)，分別是：數(shù)控機(jī)床裝調(diào)維修工、體育經(jīng)

6、紀(jì)人、木材防腐師、照明設(shè)計師、安全防范設(shè)計評估師、咖啡師、調(diào)香師、陶瓷工藝師、陶瓷產(chǎn)品設(shè)計師、皮具設(shè)計師、糖果工藝師、地毯設(shè)計師、調(diào)查分析師、肥料配方師。勞動和社會保障部發(fā)布第九批新職業(yè)目錄 1.衡器裝配調(diào)試工 2.汽車玻璃維修工 3.工程機(jī)械修理工 4.安全防范系統(tǒng)安裝維護(hù)員 5.助聽器驗配師 6.豆制品工藝師 7.化妝品配方師 8.紡織面料設(shè)計師 9.生殖健康咨詢師 10.婚姻家庭咨詢師汽車玻璃維修工職業(yè)名稱： 汽車玻璃維修工職業(yè)定義： 使用專業(yè)工具和設(shè)備對汽車玻璃進(jìn)行拆卸、更換、安裝、修補(bǔ)及其他維修工作的人員。主要工作內(nèi)容： （1）根據(jù)汽車玻璃破損情況，判斷汽車玻璃是否需要更換或修補(bǔ)；（

7、2）根據(jù)車型、配件型號，判斷所需更換的汽車玻璃類型，并制定操作方案；（3）使用氣動、電動、手動等專業(yè)工具施用汽車玻璃專用膠，并拆、裝汽車玻璃；（4）利用儀器、儀表對汽車玻璃相關(guān)的控制電路、電子元件進(jìn)行檢驗、檢測和修理調(diào)試，處理在安裝玻璃過程中發(fā)生的各種電路和機(jī)械故障；（5）使用專業(yè)工具對汽車玻璃進(jìn)行修補(bǔ)；（6）使用檢測工具對更換的汽車玻璃進(jìn)行密封性檢測。職業(yè)概況：隨著汽車工業(yè)的發(fā)展，新型的、高科技含量的汽車玻璃不斷研制成功，汽車玻璃已經(jīng)不僅僅是一片遮風(fēng)擋雨的工具，而且成為汽車安全系統(tǒng)的重要組成部分。在國外，汽車安全帶、安全氣囊、汽車玻璃維修系統(tǒng)被稱為“汽車安全保障三要素”。據(jù)統(tǒng)計，2006年我

8、國汽車的保有量在3600萬輛左右，按國際慣常使用的8%的破損率計算，我國每年汽車玻璃的破損大約為300萬片，因此每年都有大量破損的汽車玻璃在維修市場進(jìn)行更換、維修。目前我國從事汽車玻璃維修的廠家超過5000家，其中汽車玻璃安裝工約6萬人。但汽車玻璃維修行業(yè)的整體素質(zhì)還比較低，主要體現(xiàn)在三個方面：一是結(jié)構(gòu)不合理，正規(guī)的、規(guī)模大的汽車玻璃維修店少；二是技術(shù)相對滯后，多數(shù)汽車玻璃維修店的維修、更換仍停留在小作坊的水平；三是從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平不高。據(jù)統(tǒng)計，我國有20以上的汽車玻璃更換采用的是不正確或不恰當(dāng)?shù)姆椒?，為廣大駕車和乘車者的生命財產(chǎn)安全埋下了隱患。汽車玻璃維修工這個職業(yè)的設(shè)立，不僅有利

9、于提高我國汽車玻璃維修從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)，而且對于保障廣大司乘人員的生命財產(chǎn)安全和整個行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，都具有重要的意義。在被稱為“輪子上的國家”的美國，汽車玻璃維修工早已成為一個正式的職業(yè)，汽車玻璃維修工必須經(jīng)過培訓(xùn)、考試合格拿到注冊證書后，方可進(jìn)行汽車玻璃的安裝、更換，而且更換安裝后的汽車玻璃要符合美國聯(lián)邦車輛車窗玻璃安全標(biāo)準(zhǔn)。 隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，汽車越來越多地進(jìn)入百姓家庭，到2010年，按最保守的估計，我國汽車總保有量將超過6000萬輛，巨大的市場潛力預(yù)示著汽車玻璃維修行業(yè)的廣闊前景。工作分析 人力資源活動的基石和導(dǎo)向人盡其才、才適其職職得其人、職盡其用職務(wù)（工作）分析的難度

10、首先 它對職務(wù)分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。其次 職務(wù)分析不是一項立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。再次 職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。最后 職務(wù)描述和職務(wù)資源要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。職務(wù)分析的時機(jī)1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。2、職位有變動 當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動時，應(yīng)該對該職位的變動部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。3、

11、企業(yè)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析 有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進(jìn)行職務(wù)分析。組織結(jié)構(gòu)的五大要素部門職位（崗位）編制（定員定編）級別指揮線組 織 運 行1、管理幅度 管理者能有效地領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量2、管理層次 從最高主管部門到具體工作人同之間的不同層次3、管理強(qiáng)度 最高主管對各部門監(jiān)控力度公認(rèn)的管理原則服務(wù)指揮的原則一個上級的原則逐級的原則第一節(jié) 工作分析概述1、基本概念 工作分析又稱職務(wù)分析，是對某一事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)

12、崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析的主體是分析者，客體是工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境、心理以及崗位在組織中的運作關(guān)系，分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯的調(diào)查入手，順次找出工作群、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的內(nèi)容范圍、屬性關(guān)系、繁簡難易與所需的資格條件。可使企業(yè)充分了解各職位的具體內(nèi)容及對任職人員的要求，從而在招聘、選拔、任用考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、報酬等方面有所依據(jù)職務(wù)分析與人力資源管理的各項功能密切相關(guān)人力資源規(guī)劃招聘選拔薪 酬 福 利生 涯 規(guī) 劃培 訓(xùn) 發(fā) 展績 效 評 估健康、財產(chǎn)安全和勞

13、保安全管 理 關(guān) 系職務(wù)分析職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范作用： 招聘與錄用：可明確某一職位具體內(nèi)容以及工作關(guān)系，從而制定出，從事該工作人員的必須任職資格，為招聘的測試方式，考試內(nèi)容設(shè)計及錄用標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)：可明確從事一工作所必備的知識，技能、資格要求把握員工目前能力與要求間差距，確定培訓(xùn)工作方案，培訓(xùn)內(nèi)容和受培人員，評估培訓(xùn)效果。 績效評估：可提供合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，確定工作內(nèi)容，制定合理績效標(biāo)準(zhǔn)，為考核提供量化長度，為晉升提供依據(jù)。 薪金管理：為不同類型職位確定合理待遇。利用職務(wù)說明書，可客觀評價不同職位的工作繁簡程度，責(zé)任大小，任職資格高低及作出貢獻(xiàn)的多少，給出職務(wù)評價，確定每一職位的重要程

14、度和價值，從而決定薪金水平。 調(diào)配安置：有助于員工身心健康的因素，可全面了解危害程度采取有效的安全保護(hù)措施；一旦發(fā)生事故，也可據(jù)此判斷、分析為事故處理提供有效依據(jù)。2. 相關(guān)術(shù)語要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：是指工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。職位：又稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的

15、集合。職系：是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。職門：是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。職級：是指同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職族、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別（一）VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高 職正 高 職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員

16、研究館員科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師職等職族職級職 系職族、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別（二）VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高 職正 高 職醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電

17、視三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等職族職級職 系31職務(wù)及職稱等級對照表（一） （參考樣板，非某公司內(nèi)容）職務(wù)及職稱等級對照表（二） （參考樣板，非某公司內(nèi)容）職等職級管理類技術(shù)類行政事務(wù)類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作類七1主任師級 (中級職稱)高級專員2經(jīng)理助理3三級分公司經(jīng)理八1 副主任助師級 (初級職稱)中級專員業(yè)務(wù)主任高級技工23九1組長/隊長高級技術(shù)員級/ 成本會計專員/高級秘書高級業(yè)務(wù)代表中級技工23十1班長中級技術(shù)員級/ 電算會計秘書/高級文員/司機(jī)中級業(yè)務(wù)代表初級技工23十一

18、1技術(shù)員級/ 會計/出納 文員/事務(wù)員 報關(guān)員/廚師初級業(yè)務(wù)代表高級作業(yè)員(質(zhì)檢/電工/電梯工等)23十二1廚工/保安/清潔工/勤雜工作業(yè)員 (搬運工/普工/木工等)233、類型與流程（包含職位分類）（1）類型從目的上來劃分，工作分析的類型有：單一目的型和多重目的型。兩種類型在獲取分析資料的手段與基本過程上沒有本質(zhì)的區(qū)別，主要的區(qū)別只是在于細(xì)節(jié)和記錄的內(nèi)容上有所差異。（2）流程整個工作分析的流程，一般包括：計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述、運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。其中，計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)、信息分析是關(guān)鍵、結(jié)果表述及運用指導(dǎo)是目的。計劃： 1）確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2）界定工作分析的內(nèi)容與方式

19、3）組建分析小組、分配任務(wù)與權(quán)限設(shè)計： 1)選擇分析樣本，保證其典型性、代表性2)工作分析的方法、選擇分析人員3)制定分析標(biāo)準(zhǔn)4)選擇信息來源：工作者、主管者、服務(wù)對象、分析專家、文獻(xiàn)匯編分析： 搜集、分析、綜合所獲得的信息資料內(nèi)容：用誰WHO、做什么WHAT、何時WHEN、在那里WHERE、如何HOW、為什么WHY、為誰FOR WHOM分析：工作名稱分析，工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá)工作規(guī)范分析，工作的任務(wù)、責(zé)任、強(qiáng)度、工作關(guān)系的分析工作環(huán)境分析，物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境分析工作條件分析，必備的知識、經(jīng)驗、操作技能、心理素質(zhì)結(jié)果： 1）工作描述，對工作環(huán)境、工作要素、結(jié)構(gòu)關(guān)系的

20、說明工作說明書，對某一職位或崗位的工作職責(zé)、任務(wù)的說明工作規(guī)范，對某一職位或崗位內(nèi)的工作方式、內(nèi)容及范圍的說明資格說明書，對某一職位或崗位任職資格的說明職務(wù)說明書，對某一職位或崗位工作職責(zé)權(quán)限及任職資格的全面說明（3）職位分類的概念所謂職位分類，就是按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易及所需人員的資格條件等因素，將職位劃分為不同的類別和等級，為進(jìn)行人力資源管理的各項工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。職位分類包括橫向分類與縱向分類兩部分。橫向分類：就是根據(jù)職位工作性質(zhì)的相似程度，將職位劃分為不同職組與職系的過程。縱向分類：就是根據(jù)職位工作量值的大小，將職位劃分到不同職級與職等的過程。4、工作分析的內(nèi)容 工作分析的

21、內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、資格條件、工作環(huán)境與危險性。 （1）崗位職責(zé)一般通過對不同任務(wù)進(jìn)行簡潔明了與直觀的描述來揭示，它是工作分析內(nèi)容的主要部分。崗位職責(zé)的關(guān)鍵是讓每一個人即使他沒有做過這種性質(zhì)或類型的工作，也可以看懂并知道應(yīng)該做什么、如何去做以及這樣做的原則。（2）資格條件這部分分析的內(nèi)容主要包括：知識、工作經(jīng)驗、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性、體力要求。（3）工作環(huán)境與危險性它是指完成工作任務(wù)時的特定環(huán)境及危險性。 二、工作分析的方法1、基本分析方法包括：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析法。 （1）觀察分析法觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接

22、觀察的方法，記錄某一時間內(nèi)工作內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動。這種方法通常帶有一定的隱蔽性。比較適用于短時期的外顯行為特征的分析，不適用長時期的心理素質(zhì)的分析。（2）工作者自我記錄分析法這種方法一般有工作者本人按照標(biāo)準(zhǔn)格式，及時詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。這種方法的基本依據(jù)是：從事某一工作的人對這一工作的情況與要求最清楚。這種方法比較適用于高水平、復(fù)雜工作的分析，可以顯示出其比較經(jīng)濟(jì)與有效的功用。（3）主管人員分析法這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)來記錄與分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求

23、等因素。這種方法的依據(jù)是：主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。（4）訪談分析法當(dāng)分析者不可能實際去做某項工作，或不可能去現(xiàn)場觀察以及難以觀察到某種工作時，就可以采用訪談分析法，通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做以及怎樣做，由此獲得工作分析的資料。訪談的對象可以是工作者，也可以是主管人員。這種方法及適用于短時間的生理特征的分析，也適用于長時間的心理特征的分析。（5）記實分析法這種方法通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析的目的。（6）問卷調(diào)查分析法 這是一種在工作分析中最為常用的方法，即采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。觀察法能較多、較深刻地了解工作要

24、求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念實踐中各種工作分析方法的優(yōu)缺點工作分析的工具職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作

25、描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明(1)簡單的工作說明書范例部門：辦公室 職等 ： 七 職位：辦事員 聯(lián)系：行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項工作描述：人員招募與訓(xùn)練人事資料登記與整理人事資料統(tǒng)計員工考勤管理草擬人事管理規(guī)章人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7、 員工福利事項辦理8、 勞工保險加退保與理賠事宜9、 文具設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、維修、管理10、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理11、接待來訪人員工作要求：?？飘厴I(yè)曾任人事及

26、總務(wù)工作兩年以上 ；或高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上現(xiàn)任分類職位七等職以上具有高度服務(wù)精神和耐心細(xì)致的辦事能力善于處理人際關(guān)系男性為佳，女性亦可 (2) 較復(fù)雜工作說明書范例分析人分析日期所屬部門定員工資水平工資等級職系職稱 規(guī)劃能力 工作 1、正常班 （勞動時間 小 時）時間 2、早到（約 分） 3、加班（約 小時/周） 作業(yè)知識智力 基礎(chǔ)知識條件執(zhí)行工作條件 需求程度工作概要工作要求工作描述 (2) 較復(fù)雜工作說明書范例續(xù)表 判斷能力 注意力 運動能力 體力身體條件1、2、3、工作程序方法 控制能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 語文能力1.坐（ %) 2.立（） 3.走動（ ） 4.蹲、彎腰（ ）工作姿

27、勢(2) 較復(fù)雜工作說明書范例續(xù)表 控制能力 效應(yīng)手眼配合能力危險性噪音 其它：1、2、3污穢 相關(guān)工作異味經(jīng)驗 同類工作粉塵熟練期濕度精神疲勞程度溫度身體疲勞程度程度分類工作環(huán)境 可用設(shè)備 ： 備注：工作分析、崗位責(zé)任制和要素體系的關(guān)系對人員的分析對事務(wù)的分析對人員的規(guī)范崗位職責(zé)的規(guī)范素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)工作分析崗位責(zé)任制要素體系是設(shè)計的結(jié)果是起點和基礎(chǔ)深化和發(fā)展中介和依據(jù)2、任務(wù)分析技術(shù)（1）任務(wù)分析的概念任務(wù)分析，是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。（2）任務(wù)分析的方法決策表：把工作活動中的條件與

28、行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同行動的對應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。流程圖：以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。語句描述：通過語言的形式來揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系以及運作要求。時間列形式：依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系。任務(wù)清單：把崗位工作活動中所有的任務(wù)逐個列出，讓被調(diào)查的人選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度。上述5種方法中，1和2比較適合任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位分析；3、4和5比較適合缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。3、人員分析技術(shù)（1）人員分析的概念 人員分析，即任職資格分析。就是通過一定的方法尋求那

29、些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征的因素。（2）人員分析的途徑人員分析的途徑有兩條：一是崗位定位，二是人員定位。所謂崗位定位，就是通過對崗位工作任務(wù)的要求分析來確定任職資格。所謂人員定位，就是通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格。（3）人員分析的方法與技術(shù)常見的方法與技術(shù)大致有：職能工作分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作因素法、職位分析問卷、臨界特性分析、能力要求尺度法。職能工作分析：通過任職者本人對有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來確定人員的任職資格。關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique,簡稱CIT

30、) ：通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。工作因素法(JEM) ：把各種知識、能力、技能以及可以影響工作成功的個人素質(zhì)看作工作因素，然后讓工作分析者按照規(guī)定作出判定并予以標(biāo)記。4、方法分析技術(shù)（1）方法分析的概念 方法分析，就是通過系統(tǒng)的觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運作方式。 （2）方法分析的內(nèi)容工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為及環(huán)節(jié)；工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工及協(xié)作；工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)及不均勻的現(xiàn)象；工作過程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動性與

31、創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上沒有做到。（3）分析技術(shù)問題分析有效工時利用率分析優(yōu)選法分析問題分析：常用于工作要素與流程分析。它有五個操作步驟：目的分析；地點分析；順序分析；人員分析；方法分析。有效工時利用率分析：是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能夠創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比。優(yōu)選法分析：是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種分析方法。 工作分析案例案例1：酒店員工崗位責(zé)任案例2：酒店餐廳服務(wù)員崗位規(guī)范案例1酒店員工崗位責(zé)任.(1)要執(zhí)行國家法令(2)要服從調(diào)動聽指揮(3)要嚴(yán)格遵守外事紀(jì)律，不準(zhǔn)以權(quán)謀私(4)要遵守酒店一切規(guī)章制度(5)要嚴(yán)格執(zhí)行工

32、作崗位責(zé)任制(6)個人儀表端正，服裝整齊(7)要團(tuán)結(jié)互助，發(fā)揚(yáng)社會主義新風(fēng)尚(8)要維護(hù)酒店內(nèi)秩序，不準(zhǔn)違法亂紀(jì)(9)接待賓客要做到內(nèi)外客人一視同仁，主動、熱情、耐心、 周到存在問題：內(nèi)容松散任務(wù)不具體標(biāo)準(zhǔn)不明確案例2 酒店餐廳服務(wù)員崗位規(guī)范（1）整理工作臺擺臺迎賓解釋菜單接受客人點菜和完成客人帳單根據(jù)客人點菜單做好上菜準(zhǔn)備上菜推薦酒水和供應(yīng)酒水案例2（2）9、 合計和呈送菜單10、完成其它輔助性工作11、使用設(shè)備12、達(dá)到著裝標(biāo)準(zhǔn)13、注意衛(wèi)生規(guī)范和要求14、維持良好的客人關(guān)系15、維持理想的銷售額案例2（3）具體工作任務(wù)：例：第五條針對“接受客人點菜”這一崗位規(guī)范：在客人帳單上記明桌號及人

33、數(shù)逐一接受客人點菜要點并在對應(yīng)的號下做出準(zhǔn)確記錄準(zhǔn)確使用縮寫詢問客人的特殊要求并做出記錄推薦菜品和酒水如特色菜、飲品、名酒等將菜單交給廚房計算菜品的價格案例2（4）撰寫餐廳服務(wù)員的工作目標(biāo)注意事項：陳述必須準(zhǔn)確、清楚、完整和具體工作標(biāo)準(zhǔn)必須可以衡量?！昂谩?、“優(yōu)”等都不是衡量的標(biāo)準(zhǔn)。盡量采用數(shù)字化的方法。目標(biāo)是可以實現(xiàn)的。例如，規(guī)定服務(wù)點菜的速度是不應(yīng)該的。因為點菜的速度是由客人來決定的。工作目標(biāo)要與公司的總體政策、目標(biāo)、法律及道德相符。工作目標(biāo)要盡量規(guī)定時間界限。案例2（5）餐廳服務(wù)員的工作目標(biāo)依照“服務(wù)臺整理規(guī)范”，在10分鐘內(nèi)完整而準(zhǔn)確地完成餐前一個服務(wù)區(qū)的整理工作。按照“擺臺標(biāo)準(zhǔn)”，在

34、3分鐘之內(nèi)完成一張餐桌的擺放與布置在客人抵達(dá)后，6分鐘內(nèi)真誠迎賓和請客人入座。如果時間允許，請客人點菜，否則告訴客人，你馬上回來。向客人解釋菜單：準(zhǔn)確描述當(dāng)日特色菜如果客人提問，要能夠準(zhǔn)確地描述中每一道菜的質(zhì)量、外形、份量及制作方法如果客人詢問，要能夠準(zhǔn)確回答菜單中可代替的菜品如果客人詢問，要能夠準(zhǔn)確回答每道菜的口味和輔料案例2（6）5）準(zhǔn)確完成六位以下客人點菜、點飯、點酒水的服務(wù)；準(zhǔn)確而清楚地填寫客人菜單；菜價的合計要絕對正確。6）按照“餐前準(zhǔn)備規(guī)范”，正確完成餐前準(zhǔn)備工作。7）按照“托盤服務(wù)規(guī)范”，在1小時內(nèi)完成所負(fù)責(zé)的工作區(qū)內(nèi)每桌客人的上菜服務(wù)。8）如果客人需要酒水，則要根據(jù)“酒水與食品

35、搭配規(guī)則”推薦與客人所點菜品相搭配的酒水；并根據(jù)“酒水服務(wù)規(guī)范”，提供酒水服務(wù)。9）根據(jù)“付款規(guī)則”，絕對準(zhǔn)確計算菜品的價格如費用總額，并完成收款工作。10）根據(jù)需要，完成附助性工作案例2（7）11）根據(jù)“設(shè)備使用指南”，準(zhǔn)確而安全地使用工作區(qū)內(nèi)所有設(shè)備。12）在工作期間，必須遵守“餐廳著裝和儀表規(guī)范”中規(guī)定的每項要求。13）遵守服務(wù)衛(wèi)生條例，工作區(qū)內(nèi)衛(wèi)生得分在90分以上。14）根據(jù)“客人關(guān)系準(zhǔn)則”，保持良好的客人關(guān)系。使客人投訴率低于0.5。15）保持午餐平均點菜額不低于10元，晚餐平均點菜額不低于20元。案例2（8）儀表和著裝規(guī)范書1）必須達(dá)到整潔標(biāo)準(zhǔn)清潔身體，去掉體味；每日淋浴，使用除臭劑和除腳臭粉。清潔牙齒和呼吸：每日早、晚刷牙，不食異味食物，必要時飯后漱口。清潔頭發(fā)：每周洗發(fā)不少于一次。每天洗內(nèi)衣和襪子。保持手和指甲的潔凈。洗衣和燙衣。