公司績(jī)效管理體系操作指南

1、目錄第一部分：績(jī)效管理體系總則一、績(jī)效管理目的二、績(jī)效管理原則三、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)四、績(jī)效考核分工五、績(jī)效考核內(nèi)容六、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)七、績(jī)效考核范圍八、績(jī)效考核周期九、績(jī)效考核面談十、績(jī)效考核申訴第二部分：績(jī)效管理操作指南流程一：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)流程三：績(jī)效考核的綜合評(píng)估流程四：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第三部分：績(jī)效管理工具表格一、公司、部門(mén)、個(gè)人年度績(jī)效考核表二、公司、部門(mén)、個(gè)人月度績(jī)效考核表第一部分：績(jī)效管理體系總則績(jī)效管理理念績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)讓員工設(shè)定目 標(biāo)，上司提供指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)業(yè)績(jī)予以及時(shí)評(píng)價(jià)、反饋 的一個(gè)持續(xù)溝通、改進(jìn)過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)員工的績(jī)

2、效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自上司事 后的裁判，而不是雙方事先協(xié)商的承諾；員工改善績(jī)效的 動(dòng)力主要來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕；員工把考核當(dāng)作是“秋后算帳”，把抵制的矛頭，直接針對(duì)充當(dāng)警 察的管理者?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工是考評(píng)的“主體”，而不是“宰體”；管理者是“教練”，不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的“評(píng)判者”，更是業(yè)績(jī)改善和提高的推 動(dòng)者；管理者的成功不是靠單一的考核工具，更不是靠 單個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是靠建立、健全系統(tǒng)的績(jī)效管理體系， 靠團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理目的總目的是提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工能力和價(jià)值，具體而 言:1、通過(guò)業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使公司、部門(mén)與

3、員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)到高度統(tǒng)一，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、理順公司各職能部門(mén)的職責(zé)，明確員工各自崗位的績(jī)效目標(biāo)，提高工作效率。3、強(qiáng)化管理者的日常管理職能，促使其養(yǎng)成過(guò)程監(jiān)督、充分溝通、正確引導(dǎo)職員行為的工作方法和習(xí)慣。4、通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)及素質(zhì)的評(píng)價(jià)，促使員工養(yǎng)成“自我管理”、“自我約束”的習(xí)慣，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到提升員工工作能力的目的。5、為獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、員工培訓(xùn)等人事管理工作提供依據(jù)?？?jī)效考核原則自我考核與上級(jí)考核相結(jié)合；職責(zé)考核與計(jì)劃考核相結(jié)合； 定量考核與定性考核相結(jié)合；過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合； 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合；考評(píng)結(jié)果與分配任用相結(jié)合。考核組織機(jī)構(gòu)考評(píng)小組：負(fù)

4、責(zé)組織集團(tuán)月度、年度績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人事行政總監(jiān)評(píng)委：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)工作成員：人力資源部經(jīng)理（負(fù)責(zé)組織實(shí)施集團(tuán)績(jī)效考評(píng)）計(jì)劃督辦、考評(píng)專員（提供考評(píng)數(shù)據(jù)、考核服務(wù)）;部門(mén)（子公司）經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本單位員工月度、年終考核績(jī)效管理職責(zé)分工公司高層直接上級(jí)員工人城源部II II潮船司恂粗娜豺同申板翡門(mén)府和雯工作世點(diǎn)譙取睚置.胃制，生瓶目森工玻情設(shè),及時(shí)分析目標(biāo)城獻(xiàn),醐伊蜥科睚枝相似司鍬目標(biāo)蝌睇腌新年蛇標(biāo)觸糊咽*翱解ft工植自 呻聘人蚱的頗同 ,市應(yīng)辦的年酎防海，篁蛭目標(biāo)微情設(shè),成皿折目標(biāo)娥屣,吃出楸齊麟碓目標(biāo),附摘麻則精鍛哪制個(gè)人坪典標(biāo)妹糊用據(jù)的也觸蟋白蹲,蛔小人灼邪,

5、德是需I奧金分留葉楠司鞭雌1分W ,明既部門(mén)年度為粉什分出用星&人修度斯覆計(jì)劃圓照股淡醒 你用斜f.例僵在方案記靠或調(diào)整的目標(biāo)摘自比年度目麻實(shí)熊魄國(guó)，期貨用效計(jì)劃制定,枷鉗關(guān)斯喊嬲轂 平臺(tái)的鼬林H削腱，緘踴耐耗,初斑能酸性純加再梗嬋格 畫(huà)照頗融楨楙 嘿步麒艮呻糕獎(jiǎng)殳居誦麻就計(jì)mw業(yè)免事門(mén)？底黑金分配績(jī)效考核內(nèi)容A.個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)個(gè)人月度計(jì)劃業(yè)績(jī)考評(píng)表B.公司、部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)公司、部門(mén)月度計(jì)劃績(jī)效考核表績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效等級(jí)目標(biāo)等級(jí)定性等級(jí)定量等級(jí)考分等級(jí)A挑戰(zhàn)值很滿忌5分分B目標(biāo)值4分分C門(mén)檻值基本滿意3分分D門(mén)外值待提高2分分目標(biāo)等級(jí)定義：挑戰(zhàn)值：高于原定的目標(biāo)值；目標(biāo)值：達(dá)到

6、原定的最高值；門(mén)檻值：達(dá)到原定的最低目標(biāo)值；門(mén)外值：未達(dá)到原定的最低目標(biāo)值。加分標(biāo)準(zhǔn)：1、超由公司、部門(mén)（個(gè)人）當(dāng)月（年）度考核制定的最高評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)；2、超由公司、部門(mén)（個(gè)人）當(dāng)月（年）制定的計(jì)劃之外的重要工 作；3、為集團(tuán)在政府、行業(yè)、社會(huì)各界贏得榮譽(yù)。減分標(biāo)準(zhǔn)：1、給集團(tuán)造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果的；2、在月（年）度考評(píng)中有弄虛作假行為，經(jīng)查屬實(shí)的?？?jī)效考核范圍考核范圍包括總部各部門(mén)、項(xiàng)目公司、建筑公司全體員工。員考核分類如下：A類員工：集團(tuán)副總裁、總監(jiān)、總裁助理。B類員工：總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人 （包括部門(mén)副經(jīng)理）、項(xiàng)目公司、 建筑公司領(lǐng)導(dǎo)（可自行組織對(duì)各部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理考核 ）。C類員工：主管以下

7、各級(jí)員工?？?jī)效考核周期考核范圍/對(duì)象階段考核周期結(jié)果考核周期公司、部門(mén)考核1月1次/12次1年1次AM員工1月1次/12次1年1次軟員工1月1次/12次1年1次儂員工1月1次/12次1年1次績(jī)效考核面談.考核結(jié)束，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果， 在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談；.績(jī)效面談應(yīng)做到及時(shí)、公正、客觀，重點(diǎn)在于幫助員工改善 績(jī)效，提高團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效水平；.績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面記錄，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核 評(píng)分表，并在評(píng)分表上簽字，交至人力資源部歸檔。績(jī)效考核申訴考核結(jié)束后，被考評(píng)人若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可在人力資 源部將考核結(jié)果反饋后的 3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)考核申訴表，向 人力資源

8、部提由書(shū)面申訴。人力資源部對(duì)申訴資料進(jìn)行調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果和處理意 見(jiàn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核及總裁審批后，確定維持原評(píng)議結(jié)果或調(diào)整原評(píng)議結(jié)果第二部分績(jī)效管理操作指南績(jī)效管理是上司與下屬圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行持續(xù)溝通、提供正式或非正式的跟蹤反饋意見(jiàn)，并通過(guò)評(píng)估、回報(bào)，不斷提升能力、改善績(jī)效的雙贏過(guò)程。一般的操作流程如下：制定績(jī)效公司制定年度H營(yíng)目標(biāo)一12月中部門(mén)制定年度n效目標(biāo)z=： 12 月底個(gè)人制定里度建效目標(biāo)_.日中1W簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)三檢杳績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度績(jī)效分析績(jī)效目心差原因跟蹤 制定調(diào)整目扭曲蹤計(jì)劃召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)公禹月空心排名榜 1月初考評(píng)結(jié)果確定晉開(kāi)、堂級(jí)人員1月中評(píng)選先進(jìn)員工、部門(mén)11

9、舉行總結(jié)表彰會(huì)匕二月底績(jī)效管理體系的每一個(gè)流程都應(yīng)達(dá)到一定的目的，取得相應(yīng)的成果。每一流程操作過(guò)程中， 都有相應(yīng)的工具幫助管理者完成階段任務(wù)，具體內(nèi)容如下圖所示：目的成果目標(biāo)制定跟蹤反饋正式評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)潮M司解磨期的網(wǎng)呻嗝*陶t工作直力哼施標(biāo)嫂怖噓n浦日林微幅舉出懶方融儂目標(biāo),南檢司的朝目標(biāo)融耶 ,刑闈曬梅昌桐t她艮 畔中人除蛇標(biāo)批郵源聰目醺?jìng)b裸跳額 唯富制強(qiáng)領(lǐng)演是爻金分艮 串的人業(yè)融神耳露化司轅腑計(jì)什都游陵t塘計(jì)SH 嚕睛熱效沸楨計(jì)劃幅性目標(biāo)次端嗝酬折端沖楂誕酗蚓目 標(biāo),M鞋埔什葉SiWMHt,乳就獻(xiàn)嘏M噗斕額小門(mén)貶赧博人較赧輸計(jì)分卡鞭獻(xiàn)穌州魄袁啡度魏蚊港也沖錄翩族翻錄L流程一：年度績(jī)效目標(biāo)

10、的制定公司制定年通潑效目標(biāo)12月初制定績(jī)效部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)12月中12月底個(gè)人制定罡1g效目標(biāo)簽定目標(biāo)責(zé)仟書(shū)第一步：制定集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)一、制定集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)目的 ：在各部門(mén)和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，應(yīng)向所有員工清楚地傳達(dá)集團(tuán) 經(jīng)營(yíng)的績(jī)效目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施策略和所遵循的價(jià)值觀，使 所有員工對(duì)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)、對(duì)發(fā)展方向有一個(gè)共同的目標(biāo)。這是制定集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)的第一步。因此集團(tuán)和子公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在各種講話和輔助性溝通工具中反復(fù) 強(qiáng)調(diào)。二、制定集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃程序:步驟 1：高層回顧總結(jié)并確定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)高層在新年績(jī)效目標(biāo)制定前，應(yīng)認(rèn)真回顧總結(jié)集團(tuán)上一年度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成率，

11、確定集團(tuán)是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。 進(jìn)而制定或修改企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（ 必須是可衡量的，以指導(dǎo)今后年度計(jì)劃的制定）, 這是制定集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)的前提條件。步驟2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢服務(wù)建立科學(xué)決策機(jī)制重點(diǎn)是細(xì)致分析集團(tuán)的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以及內(nèi)部管理的優(yōu)劣勢(shì)， 高層通?？梢曰蚱刚?qǐng)外部顧問(wèn)兼任公司獨(dú)立董事, 或經(jīng)常邀請(qǐng)專家針對(duì)各個(gè)項(xiàng)目召開(kāi)專業(yè)評(píng)審會(huì)，為制定詳細(xì)的年度績(jī)效目標(biāo)提供專業(yè)性指導(dǎo)建議, 借此逐步建立集團(tuán)內(nèi)部的科學(xué)決策機(jī)制。步驟3：成立計(jì)劃編制小組編制集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和平衡記分卡（ 詳見(jiàn)附件工具） ，每年 12月 1日前， 由行政部牽頭組織成立下一年度

12、公司工作計(jì)劃編制小組， 分工起草下年度集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo); 12月 1日至15日間，行政部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同就下年度集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論修改; 12 月 20日前，工作計(jì)劃編制小組將集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)提交集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論定稿。步驟 4：編制集團(tuán)實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的工作計(jì)劃把定稿的集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)下發(fā)到各部門(mén)、項(xiàng)目公司、子公司 , 讓其根據(jù)集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)，制定各自的年度績(jī)效目標(biāo) ; 根據(jù)集團(tuán)審批通過(guò)的年度績(jī)效目標(biāo), 制定實(shí)現(xiàn)各自績(jī)效目標(biāo)的工作計(jì)劃, 把各自的工作計(jì)劃匯總即構(gòu)成集團(tuán)年度工作計(jì)劃。三、制定績(jī)效目標(biāo)的方法戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績(jī)效目標(biāo)的前提條件, 集團(tuán)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以前必

13、須對(duì)集團(tuán)內(nèi)外部的環(huán)境作充分的分析，充分體現(xiàn)客戶的需求。在進(jìn)行必要的信息和數(shù)據(jù)收集的前提下，應(yīng)采用討論會(huì)方式來(lái)回答下列四類問(wèn)題：1集團(tuán)在未來(lái)的一年內(nèi)，將致力于實(shí)現(xiàn)哪些財(cái)務(wù)指標(biāo)才能使股東滿意應(yīng)如何區(qū)分他們的輕重緩急集團(tuán)期望在客戶心中樹(shù)立怎樣的企業(yè)形象客戶最期望公司從那些方面為他們提供增值服務(wù)如何才能留住核心客戶通過(guò)怎樣的內(nèi)部運(yùn)作流程，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶目標(biāo)集團(tuán)需要在那些方面作出調(diào)整為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，集團(tuán)需要作哪些學(xué)習(xí)創(chuàng)新需要具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)如何衡量我們是否具備了這些能力四、集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵在對(duì)財(cái)務(wù)、客戶（ 市場(chǎng) ） 、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)維度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層可以將平衡計(jì)

14、分卡作為監(jiān)控、管理公司 業(yè)績(jī)的晴雨表。集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)是否能夠成功實(shí)施，主要取決 于以下關(guān)鍵點(diǎn)：1高層決策者參與平衡計(jì)分卡的制定2集團(tuán)的目標(biāo)是否是在充分的分析與討論下制定的，是否取得 決策層較高的共識(shí)3每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制4每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置5每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案6高層是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤，并對(duì)偏離作曲及 時(shí)的調(diào)整7第二步：制定部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)一、制定部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)目的：當(dāng)集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)明確后， 企業(yè)僅僅完成了戰(zhàn)略層面的規(guī)劃。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各個(gè)部門(mén) （子公司）的通力合作。因此，各 部門(mén)（子公司）必須結(jié)合集團(tuán)

15、年度績(jī)效目標(biāo)對(duì)本部門(mén) （子公司）的 工作要求，制定由能夠幫助集團(tuán)實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)。二、制定部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)程序：步驟1： 高層與部門(mén)（子公司 ）經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)高層與部門(mén)（ 子公司 ） 經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，向他們溝通、解釋集團(tuán)目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論1） 如何將集團(tuán)目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)分解;2） 如何保證部門(mén)（子公司 ）之間共同對(duì)相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé)，明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃及完成時(shí)間等。3）實(shí)施集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門(mén)（ 子公司） 的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)年的預(yù)算。各部門(mén)（ 子公司） 開(kāi)始考慮如何根據(jù)集團(tuán)的績(jī)效目標(biāo), 制定各自的績(jī)效目標(biāo)。步驟2：各部門(mén)（

16、子公司 ） 編制 年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門(mén) （ 子公司 ） 根據(jù) 集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)、 在 12 月 25 日前，編制 年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)， 報(bào)行政部匯總復(fù)核，總裁審批。保證部門(mén)（ 子公司 ） 績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。步驟3： 召開(kāi)年度計(jì)劃工作會(huì)議，簽定績(jī)效目標(biāo)責(zé)書(shū)1 月 15 日前， 召開(kāi)年度計(jì)劃工作會(huì)議，公司高層和各部門(mén)（子公司 ） 經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門(mén)年度計(jì)劃，對(duì)每個(gè)目標(biāo)確定負(fù)責(zé)人。由總裁與子公司、 部門(mén)經(jīng)理簽署XX公司 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；XX部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以此作為集 團(tuán)考核各子公司、部門(mén)年度績(jī)效的依據(jù)。步驟4： 制定實(shí)現(xiàn)部門(mén)（ 子公司 ） 績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)年度工作計(jì)劃

17、根據(jù)各自審批的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū), 制定具體實(shí)施的年度工作計(jì)劃 , 報(bào)集團(tuán)決策委員會(huì)審批后執(zhí)行。三、制定部門(mén)（ 子公司 ） 績(jī)效目標(biāo)的方法在運(yùn)用平衡計(jì)分卡制定完成集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)后，集團(tuán)層面的業(yè)績(jī) 指標(biāo)往往會(huì)由多個(gè)部門(mén)（子公司）共同承擔(dān)，因此，明確各自在 合作過(guò)程中是如何分配職責(zé)的至關(guān)重要。各負(fù)責(zé)人與總裁應(yīng)該 通過(guò)聯(lián)席會(huì)議的形式充分討論每個(gè)指標(biāo)的跨部門(mén)、跨公司的影 響。在討論集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)分解時(shí)，應(yīng)確定對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)最主要責(zé) 任的主導(dǎo)部門(mén)（子公司），然后確定哪些部門(mén)（子公司）將參與、 協(xié)助目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。多頭主導(dǎo)的情況往往是無(wú)人負(fù)責(zé)。行政部應(yīng) 參與該會(huì)議，保證集團(tuán)平衡計(jì)分卡指標(biāo)分解到部門(mén)（子公司）的合理性。

18、確保集團(tuán)平衡計(jì)分卡有效分解的一個(gè)重要前提條件是 總部各個(gè)部門(mén)明確其職責(zé)。關(guān)鍵 領(lǐng)域關(guān)鍵 指標(biāo)財(cái)部/成本部營(yíng)銷(xiāo)/客服部設(shè)計(jì)/工程部行政人事部財(cái)務(wù)主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助協(xié)助客戶協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助內(nèi)部流程協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助成長(zhǎng)能力協(xié)助協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)當(dāng)集團(tuán)平衡計(jì)分卡中的所有指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)以后，每個(gè)部 門(mén)仍需要進(jìn)一步分析其它關(guān)鍵的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)部門(mén) 績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分：1、企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部 門(mén)承擔(dān)的目標(biāo)；2、根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。四、部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)是集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此高層必須對(duì)其績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況密切關(guān)注（是否有關(guān)注的具體措 施

19、）。部門(mén)（子公司）績(jī)效目標(biāo)是否能成功實(shí)施主要取決于以下關(guān)鍵 點(diǎn)：1集團(tuán)高層決策者參與平衡計(jì)分卡的制定2目標(biāo)是否在各負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的3集團(tuán)目標(biāo)在各部門(mén)（子公司）的分解是否合理4高層與每個(gè)部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人之間是否對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)5高層是否給予合理的資源配置6是否有相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制7每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案8高層和各部門(mén)（子公司）是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟 蹤，并對(duì)偏離作曲及時(shí)的調(diào)整第三步：制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)目的在確定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)之后，各部門(mén)經(jīng)理必須根據(jù)每一個(gè)人的崗 位職責(zé)，把部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上 這既是保證實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效目

20、標(biāo)的需要，也是個(gè)人通過(guò)創(chuàng)造業(yè) 績(jī)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升，求得生存與發(fā)展的需要。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)通常由以下兩部分組成業(yè)績(jī)目標(biāo)：反映崗位職責(zé)中最重要、部門(mén)目標(biāo)分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定5至 7個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)為宜。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)：發(fā)展目標(biāo)往往與員工的任職技能、或公司倡導(dǎo)的某種核心勝任能力相關(guān)。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說(shuō)明書(shū)的任職資格、核心素質(zhì)模型、和技術(shù)勝任能力模型。一般以每年確定2至 3個(gè)目標(biāo)為宜。它對(duì)于公司取得長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成功而言至關(guān)重要。二、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)程序:步驟 1：召開(kāi)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃協(xié)調(diào)會(huì)部門(mén)經(jīng)理在12月初左右組織員工參加部門(mén)會(huì)議，溝通部門(mén)的

21、年度績(jī)效目標(biāo)和工作重點(diǎn)，檢查員工對(duì)部門(mén)和公司目標(biāo)的理解程度， 幫助員工了解來(lái)年部門(mén)的工作方向。討論 1) 如何分解部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo); 2) 明確跨部門(mén)協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體;3)個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門(mén)目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。步驟2：部門(mén)經(jīng)理與下屬共同制定員工個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)在 12 月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī)/ 發(fā)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行達(dá)成共識(shí)。在 12 月 31 日前， 讓員工根據(jù)本部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)， 編寫(xiě)個(gè)人 年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批。步驟 3: 簽定員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理在審批完員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)后 , 召開(kāi)部門(mén)會(huì)

22、議 , 與每一個(gè)員工簽定年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為每個(gè)員工月度、年度業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核的主要依據(jù)。并由個(gè)人、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部各留一份。步驟 4: 編制實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)的年度工作計(jì)劃根據(jù)部門(mén)經(jīng)理審批的個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū), 制定個(gè)人年度工作計(jì)劃, 分別交部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人存檔。三、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵員工的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)是直接上級(jí)與員工之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 要使這種承諾對(duì)雙方具有約束力, 達(dá)到理想的效果, 必須 :雙方應(yīng)在責(zé)任書(shū)簽定以前, 就目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、權(quán)重等重要指標(biāo)“事先”達(dá)成共識(shí) , 避免“事后”評(píng)價(jià)爭(zhēng)議 ;在執(zhí)行過(guò)程中，如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，上級(jí)應(yīng)尊重員工

23、的意見(jiàn), 積極為員工完成目標(biāo)提供各種資源和實(shí)際幫助 , 把精力花在解決當(dāng)前問(wèn)題上, 而不是把精力放在糾纏誰(shuí)是誰(shuí)非問(wèn)題上;在目標(biāo)完成后, 雙方應(yīng)對(duì)照年初制定的目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),逐一打分評(píng)價(jià)，遇有指標(biāo)不明確的，上級(jí)應(yīng)主動(dòng)與員工溝通、 商協(xié)，盡可能達(dá)成一致意見(jiàn)。對(duì)考評(píng)結(jié)果，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，以建立考評(píng)在員工心目中的權(quán)威。四、制定公司、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的方法： 法績(jī)效目標(biāo)中制定的每一個(gè)目標(biāo)必須是“聰明的（SMART）,都具備以下特 點(diǎn)：.具體性（Specific）:所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動(dòng) 的集合，對(duì)于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。這樣的目 標(biāo)才能準(zhǔn)確向被考評(píng)者傳遞管理層的明確期望

24、，也便于被考評(píng) 者制定相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃。.可衡量性（Measurable）:所設(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。要避免一些目標(biāo)看起來(lái)是可衡量的，但由于 衡量成本太高或無(wú)法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。當(dāng)然，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過(guò)定性標(biāo)準(zhǔn)來(lái) 衡量。.實(shí)現(xiàn)性（Achievable）:對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度 既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實(shí)現(xiàn)性。過(guò)高或過(guò) 低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)及改進(jìn)績(jī)效的作用。.相關(guān)性（Relevant）:對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效目標(biāo)必須和公司、 部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配，這樣的目 標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實(shí)現(xiàn)

25、這樣的目標(biāo)才有助于部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。. 時(shí)限性 ( Time-Based) ： 為適應(yīng)企業(yè)生存和日常管理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須是有時(shí)限性的。只有能設(shè)定檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度，也便于年度目標(biāo)根據(jù)進(jìn)度、程度等要求在年中中分解。B.權(quán)重分配法：權(quán)重的作用是為體現(xiàn)不同目標(biāo)對(duì)公司/ 團(tuán)隊(duì) / 個(gè)人整體業(yè)績(jī)的重要程度，它幫助員工確立工作重點(diǎn)。分配權(quán)重的基本原則是：1、權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn)，崗位職責(zé)，以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的。2、權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)的均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，通常來(lái)講，任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過(guò)30%，或低于5%。如果權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被

26、考核的意義，如果權(quán)重過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡。業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少職能部門(mén)的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大, 非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。C、數(shù)據(jù)U集法：數(shù)據(jù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)是在績(jī)效管理體系中確保指標(biāo)值按時(shí)、正確獲得的重要步驟，也是促進(jìn)公司制度化規(guī)范管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來(lái)的成本。雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、方式、頻率。如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門(mén)，應(yīng)充分與相 關(guān)部門(mén)溝通，探討可操作性。如果數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道， 則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本。如果數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有很大的偏差，那么必須考慮

27、其它的替代數(shù)據(jù)獲得方 式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)。 經(jīng)理與員工提由的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、 方式、頻率的建議，必須獲得職能部門(mén)的總經(jīng)理 （或指定負(fù)責(zé)人） 的確證。行政、人事部及相關(guān)部門(mén)（如財(cái)務(wù)部門(mén)、IT部門(mén)）也應(yīng)對(duì) 數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確認(rèn)。4.清單檢驗(yàn)法Q績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容是否是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)如果缺之可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)量指標(biāo)上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有相同的理解上下級(jí)是否已對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道可由哪個(gè)部門(mén)提供考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用目標(biāo)值是否

28、既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性是否找到了克服困難或障礙的方法,、業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的為了確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利實(shí)施，公司一方面需要通過(guò)設(shè)立專職計(jì)劃督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項(xiàng)目的總體進(jìn)度，通過(guò)由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開(kāi)各部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)及時(shí)處理執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生 的各種偏差；另一方面需要通過(guò)對(duì)部門(mén)和個(gè)人實(shí)施月度績(jī)效考 評(píng)，對(duì)被評(píng)估者當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)/或打分，通過(guò)績(jī)效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)公司年終績(jī)效 目標(biāo)。:、業(yè)績(jī)跟綜和反饋輔導(dǎo)程序：步驟1:編制部門(mén)（子公司）周計(jì)劃,召開(kāi)部門(mén)（子公司）周例會(huì)為了確保月度重要工作計(jì)劃的順利完成，各部門(mén)（子公司）要建立周例會(huì)制度，如工程部門(mén)為了準(zhǔn)確掌控

29、工程進(jìn)度 ，在制定了 部門(mén)月度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步制定內(nèi)容更加詳細(xì)的周工作 計(jì)劃，并且每周召開(kāi)部門(mén)例會(huì)，分析、處理計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的各 種問(wèn)題，確保月度計(jì)劃的完成。步驟2:編制部門(mén)（子公司）月度計(jì)劃，召開(kāi)集團(tuán)考評(píng)會(huì)各個(gè)部門(mén)（子公司）根據(jù)年初與集團(tuán)簽訂的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任 書(shū)，每月初制定月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)公司總裁審批。次月初，集團(tuán)考評(píng)小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)，根據(jù)各部門(mén)（子公司）上月月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表實(shí)際完成率和部門(mén)（子公司）月度考評(píng)表內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)；各部門(mén)則根據(jù)每個(gè)員工每月初制定的部門(mén)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表和員工月度考評(píng)表，按照當(dāng)月實(shí)際完成計(jì)劃的各項(xiàng)指標(biāo)， 給每位員工量化打分，既作為考 核員工當(dāng)月

30、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)依據(jù)，也作為員工年度績(jī)效考核的積累 分?jǐn)?shù)。通過(guò)這種月度考評(píng)形式，及時(shí)分析計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中由現(xiàn)各 種偏差的原因。步驟3:召開(kāi)跨部門(mén)（公司）協(xié)調(diào)會(huì)，及時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整計(jì)劃 對(duì)于考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的各類無(wú)法由單個(gè)部門(mén) （子公司）獨(dú)立完成的 任務(wù)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)主持召開(kāi)跨部門(mén) （子公司）協(xié)調(diào)會(huì)，召集各負(fù)責(zé)人討論解決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)戈I，確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。三、部門(mén)（子公司）月度考核方法（一）、考評(píng)程序：1、每月27日，各部門(mén)（子公司）經(jīng)理根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、 填寫(xiě)下個(gè)月月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核 ，30日前 報(bào)行政部。2、總裁在每月3日召開(kāi)的集團(tuán)考評(píng)會(huì)上

31、審批各部門(mén)（子公司）上報(bào)的月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表后，由計(jì)劃督辦將集團(tuán)各部門(mén)（子 公司）月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表匯總打印成文下發(fā) ，或桂在公司 內(nèi)部局域網(wǎng)上公布，作為考核各部門(mén)（子公司）當(dāng)月業(yè)績(jī)的主要依 據(jù)。3.各部門(mén)（子公司）在每月30日前，由經(jīng)理將填寫(xiě)完的月 計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表交給計(jì)劃督辦復(fù)核計(jì)劃完成率，將填寫(xiě)的部門(mén)（子公司）月度考評(píng)表交給考核專員復(fù)核、填寫(xiě)相關(guān)數(shù)據(jù)、 計(jì)算得分。4、計(jì)劃督辦在每月 3日前，填寫(xiě)上月度各部門(mén)（子公司）工作 計(jì)劃完成率得分和計(jì)劃完成質(zhì)量加減分（+-1）建議，交主管領(lǐng)導(dǎo)審核、考評(píng)小組討論、審批。5、集團(tuán)考評(píng)小組組長(zhǎng)在每月3日，負(fù)責(zé)主持召開(kāi)集團(tuán)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各部門(mén)（子

32、公司）完成的月度計(jì)劃和計(jì)劃完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。（二）、考評(píng)職責(zé)：1）考評(píng)組長(zhǎng)職責(zé)：主持公司月度、年度考評(píng)會(huì)； TOC o 1-5 h z 對(duì)考評(píng)小組有爭(zhēng)議的問(wèn)題行使最終裁決權(quán);對(duì)投訴經(jīng)核實(shí)有效的部門(mén)的考核分進(jìn)行調(diào)整;對(duì)部門(mén) （ 子公司 ） 下月度、下年度工作計(jì)劃進(jìn)行審批;簽發(fā)部門(mén)（ 子公司 ） 、員工月度、年度考績(jī)獎(jiǎng)金分配表；簽發(fā)各部門(mén)（ 子公司 ） 、 全體員工績(jī)效考核月度、年度成績(jī)排行副組長(zhǎng)職責(zé):在組長(zhǎng)缺席期間, 受組長(zhǎng)委托, 代行組長(zhǎng)職責(zé)。評(píng)委職責(zé):對(duì)分管部門(mén)的月度工作進(jìn)行評(píng)議;對(duì)各部門(mén)（ 子公司 ） 的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見(jiàn);對(duì)相關(guān)事項(xiàng)提出建議。工作成員職責(zé):人力資源部經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)集團(tuán)月度

33、、年度整個(gè)考評(píng)體過(guò)程的組織協(xié)調(diào)計(jì)劃督辦職責(zé):督查各部門(mén)（ 子公司 ） 月度計(jì)劃、編寫(xiě)計(jì)劃督辦月報(bào);核對(duì)各部門(mén)（ 子公司） 月度、年度計(jì)劃完成率、計(jì)劃完成得分；根據(jù)各部門(mén)（ 子公司） 月度、年度計(jì)劃完成質(zhì)量打加減建議分?？荚u(píng)專員職責(zé):按時(shí)完成集團(tuán)月、年度考評(píng)會(huì)議有關(guān)資料的準(zhǔn)備、收集;核查、匯總、統(tǒng)計(jì)各部門(mén)（ 子公司 ） 月、年度質(zhì)量考評(píng)分?jǐn)?shù);落實(shí)考評(píng)會(huì)議時(shí)間、人員、場(chǎng)地、事項(xiàng);做好考評(píng)會(huì)議記錄、完成考評(píng)會(huì)議紀(jì)要;（注 : 考評(píng)組成員擁有表決權(quán), 工作人員有建議權(quán), 無(wú)表決權(quán)）職能部門(mén)職責(zé)人力資源部:負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效管理組織實(shí)施;收集、統(tǒng)計(jì)部門(mén)（ 子公司 ） 內(nèi)部協(xié)作分;評(píng)部門(mén) （ 子公司 ） 管理分

34、；員工月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算;處理員工考評(píng)申訴。計(jì)劃財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)評(píng)部門(mén)管理費(fèi)用控制分；負(fù)責(zé)員工月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金核發(fā)。成本管理部負(fù)責(zé)評(píng)設(shè)計(jì)、工程、營(yíng)銷(xiāo)部成本控制分。（ 三 ） 、考評(píng)會(huì)議議程：部門(mén) （ 子公司 ） 負(fù)責(zé)人用5 分鐘作本月度工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)和下月工作計(jì)劃；計(jì)劃督辦對(duì)該部門(mén)（ 子公司 ） 作 3 分鐘計(jì)劃完成情況和加減分建議說(shuō)明；正、副組長(zhǎng)分別對(duì)該部門(mén)（ 子公司 ） 進(jìn)行 2 分鐘點(diǎn)評(píng)；部門(mén) （ 子公司 ） 負(fù)責(zé)人退場(chǎng)；考核小組討論審核考核專員提交的各 部門(mén)（子公司）月度考 核表和計(jì)劃督辦提交的加減分建議， 討論各部門(mén)（子公司）月度考 核得分，如有不同意見(jiàn)可提由修改各部

35、門(mén) （子公司）月度考核得分建 議；當(dāng)考核小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，如修 改意見(jiàn)未獲半數(shù)評(píng)委通過(guò)，則繼續(xù)維持考核專員核對(duì)過(guò)的各部門(mén) （子公司）月度考核分?jǐn)?shù)；如修改意見(jiàn)獲得半數(shù)以上評(píng)委通過(guò)，即可修改各部門(mén)（子公司）月度考核分?jǐn)?shù)；如爭(zhēng)議雙方人數(shù)相同時(shí)，由組 長(zhǎng)裁決；討論、通過(guò)各部門(mén)（子公司）提交的下月月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際 進(jìn)度表。考評(píng)會(huì)結(jié)束后，考核專員統(tǒng)計(jì)算由部門(mén) （子公司）月度考評(píng) 得分，在1日內(nèi)整理由會(huì)議紀(jì)要報(bào)人力資源部經(jīng)理審核， 2日內(nèi)報(bào) 總裁審批簽發(fā)。部門(mén)（子公司）月度考評(píng)分計(jì)算公式：子公司）月度得分=工作計(jì)劃完成率評(píng)分X 60% +部門(mén)（子 公司）月度考核表得分X 40%+ （

36、+-1分）考評(píng)組長(zhǎng)審批各部門(mén)（子公司）考核分、簽署考評(píng)意見(jiàn)后， 由人力資源部將考核結(jié)果反饋至各部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人，由組長(zhǎng)在2個(gè)工作日內(nèi)安排與各部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談，在部門(mén) （子公司）負(fù)責(zé)人填寫(xiě)完反饋意見(jiàn)后，交至人力資源部歸檔。四、員工月度考核方法A 類員工月度考核方法1）根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū), 每月 30 日前填寫(xiě)下個(gè)月月計(jì)劃進(jìn)度/ 實(shí)際進(jìn)度表, 報(bào)總裁審批。2）每月 4 日前 , 個(gè)人根據(jù)月計(jì)劃進(jìn)度/ 實(shí)際進(jìn)度表填寫(xiě)上月度計(jì)劃完成率, 根據(jù)崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)中的月度KPI 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn), 填寫(xiě)員工月度考評(píng)表數(shù)據(jù), 計(jì)算得分, 交考核專員。3） 考核專員復(fù)核、匯總個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)和

37、自評(píng)分;4）總裁審批計(jì)劃完成率和計(jì)劃完成質(zhì)量評(píng)分, 進(jìn)行打分, 并簽署考評(píng)意見(jiàn)。5）考核計(jì)算公式：A類員工月度得分二個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核分X 30%+X個(gè)分管部門(mén)（子公司）月度平均分X 70%+（直接上級(jí)+-1分）B 類員工月度考核方法1）根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū), 每月 30 日前填寫(xiě)下個(gè)月度 TOC o 1-5 h z 月計(jì)劃進(jìn)度/ 實(shí)際進(jìn)度表報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批;2）每月 4 日前 , 個(gè)人根據(jù)月計(jì)劃進(jìn)度/ 實(shí)際進(jìn)度表填寫(xiě)上月度計(jì)劃完成率, 根據(jù)崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)中的月度KPI 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn), 填寫(xiě)員工月度考評(píng)表數(shù)據(jù), 計(jì)算得分, 交考核專員。3） 考核專員復(fù)核、匯總個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)和自評(píng)分;4）

38、主管領(lǐng)導(dǎo)審核計(jì)劃完成率和計(jì)劃完成質(zhì)量評(píng)分;5）總裁審核評(píng)分, 簽署考評(píng)意見(jiàn)；6）考核計(jì)算公式：B類員工月度得分二個(gè)人月度業(yè)績(jī)分X 40%暗B門(mén)月度得分X60%+（直接上級(jí)+-1分）C類員工月度考核方法1）根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，在每月30日前填寫(xiě)下個(gè)月月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批 ；2）每月4日前，個(gè)人根據(jù)月計(jì)劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表填寫(xiě)上月度計(jì)劃完成率，根據(jù)崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)中的月度KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)員工月度考評(píng)表數(shù)據(jù)，計(jì)算得分；3）部門(mén)負(fù)責(zé)人審核計(jì)劃完成率和計(jì)劃完成質(zhì)量評(píng)分，進(jìn)行打分,簽署考評(píng)意見(jiàn)；4）考核計(jì)算公式：C類員工月度得分二個(gè)人月度業(yè)績(jī)分x 80%暗B門(mén)月度得分x20%+（直接上

39、級(jí)+-1分）五、業(yè)績(jī)跟綜與反饋輔導(dǎo)成功的關(guān)鍵1:跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開(kāi)始 個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的 標(biāo)準(zhǔn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始階段，主管和員工都要回 顧年初制定的績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案。2:分析員工的成績(jī)及目標(biāo)偏差要展開(kāi)雙向討論對(duì)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案逐一對(duì)照分析，對(duì)于員工的成績(jī)， 要給予充分的肯定和認(rèn)可；同時(shí)，尋求員工表現(xiàn)與目標(biāo)之間的 偏差。對(duì)于那些可能影響年度績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或影響其他員工績(jī) 效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差，主管要與員工展開(kāi)雙向探討。3:要善于通過(guò)推廣經(jīng)驗(yàn)，提高整個(gè)公司的績(jī)效對(duì)階段考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要回答兩個(gè)問(wèn)題：“為什么”及 “如何

40、改”對(duì)于員工突生的成就，雙方應(yīng)總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗(yàn),然后，介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員，從而提高他們的績(jī)效。4:找出計(jì)劃偏差原因，必須制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)于偏差，雙方要開(kāi)誠(chéng)布公地探討原因，主管與下屬員工需要 根據(jù)上期績(jī)效完成情況制定下期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì) 劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可與下期績(jī)效/工作計(jì)劃結(jié)合同時(shí)制訂。5:調(diào)整目標(biāo)不應(yīng)頻繁發(fā)生績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦確定，每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括：“誰(shuí)做什么 到何時(shí)完成”然后雙方要確定階段性跟蹤的時(shí)間表。同時(shí)主管 要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公 司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，主管應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

41、。但 是，調(diào)整目標(biāo)必須經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析，并得到上級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn)， 而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。主管是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談主管是否充分認(rèn)可了員工的成就是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切實(shí)可行的行動(dòng)方案對(duì)調(diào)整后的目標(biāo)計(jì)劃是否有跟蹤措施一、實(shí)行績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，它既不針對(duì) 人性“善”，也不針對(duì)人性“惡”，只針對(duì)人性“懶”。通過(guò)對(duì) 員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況和綜合素質(zhì)進(jìn)行定量或定性評(píng)價(jià)，一般都能對(duì)員工作由比較公正、客觀的評(píng)價(jià) ，如果將業(yè)績(jī)與年度獎(jiǎng)金、 工資晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)以及特殊福利計(jì)劃桂鉤，就會(huì)使本來(lái)懶得 不想干活的員工變得想多干活

42、 ；使本來(lái)勤快的員工變得更想搶 著多干活；使本來(lái)想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話， 使絕大多數(shù)員工從過(guò)去“要我干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?！。員工年度考核分由業(yè)績(jī)分 +素質(zhì)分兩部分組成，年度業(yè)績(jī)分由 本人12個(gè)月考評(píng)平均分構(gòu)成，素質(zhì)分根據(jù)參與評(píng)議本人崗位素 質(zhì)的員工集體打分結(jié)果計(jì)算。集團(tuán)考核小組在每年初 ，組織實(shí)施全員上一年度年終綜合考 核。二、年終績(jī)效考評(píng)的程序步驟1:撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告每年12月中旬，集團(tuán)發(fā)生關(guān)于x x年年終績(jī)效評(píng)估工作總結(jié)安 排的通知，對(duì)集團(tuán)年終考評(píng)的時(shí)間、人員、內(nèi)容等事項(xiàng)作由統(tǒng)一 安排，要求各部門(mén)（子公司）根據(jù)年初與集團(tuán)簽訂的年度績(jī)效目標(biāo) 責(zé)任書(shū)和部門(mén)與員工簽訂的員

43、工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容，組織部門(mén)員工進(jìn)行部門(mén)（子公司）、個(gè)人年終工作總結(jié)，由部門(mén)（子公 司）負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)部門(mén)（子公司）年度總結(jié)報(bào)告，上報(bào)人力資源部，每個(gè) 人撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告交部門(mén)負(fù)責(zé)人。步驟2:評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果12月下旬開(kāi)始，集團(tuán)召開(kāi)部門(mén)（子公司）年終考評(píng)會(huì)，對(duì)照每個(gè)部門(mén) （子公司）年初與集團(tuán)簽訂的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合各自十二個(gè)月的考評(píng)結(jié)果 ，進(jìn)行綜合評(píng)估。每個(gè)部門(mén)（子公司） 負(fù)責(zé)人也按照年初與每個(gè)員工簽訂的員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合個(gè)人12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估。步驟3:評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)在完成個(gè)人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，按照集團(tuán)

44、統(tǒng)一安排，總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人分別向全體員工作個(gè) 人述職報(bào)告，然后，全體員工對(duì)總裁、總監(jiān)“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”進(jìn)行 360度評(píng)議，并進(jìn)行全員民主信任投票；對(duì)子公司總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé) 人“管理素質(zhì)”進(jìn)行360度評(píng)議。員工則在部門(mén)考評(píng)會(huì)上作完個(gè)人 述職報(bào)告后，由上級(jí)和同事對(duì)他的“職業(yè)素質(zhì)”進(jìn)行評(píng)議打分。三、部門(mén)（子公司）年度績(jī)效考核方法部門(mén)（子公司）年度考核方法1、在第12個(gè)月度考核結(jié)束的3個(gè)工作日內(nèi)，考核專員收集各 部門(mén)（子公司）年度目標(biāo)評(píng)分的相關(guān)數(shù)據(jù)， 填寫(xiě)部門(mén)（子公司）年度目 標(biāo)責(zé)任書(shū)考核表的完成情況和計(jì)算得分，并根據(jù)全年考評(píng)結(jié)果，提由部門(mén)（子公司）年度加減（+-1）分的建議，報(bào)考評(píng)小組

45、審批。2、在考核表數(shù)據(jù)收集完的 3個(gè)工作日內(nèi)，考核組長(zhǎng)主持召開(kāi) 集團(tuán)年終考評(píng)會(huì)議，對(duì)部門(mén)（子公司）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)評(píng)分。3、考評(píng)會(huì)議議程1）部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人作10分鐘年度工作總結(jié)匯報(bào)；2）總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)分別點(diǎn)評(píng) 3分鐘；3）考評(píng)專員作2分鐘各部門(mén)（子公司）年度考核加減分說(shuō)明 4）部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人退場(chǎng);5）考評(píng)小組討論審核考核專員提交的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核評(píng)分表和各部門(mén)（子公司）年度考核加減分說(shuō)明， 如有不同意見(jiàn)可 提由修改各部門(mén)（子公司）年度考核得分建議；6）.當(dāng)考評(píng)小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，如 修改意見(jiàn)未獲半數(shù)評(píng)委通過(guò)，則繼續(xù)維持考核專員核對(duì)過(guò)的各部門(mén) （子公司）年度考

46、核分?jǐn)?shù)；如修改意見(jiàn)獲得半數(shù)以上評(píng)委通過(guò)，即可修改各部門(mén)（子公司）年度考核分?jǐn)?shù)；如爭(zhēng)議雙方人數(shù)相同時(shí)，由組 長(zhǎng)裁決；7）考核專員在會(huì)后 1個(gè)工作日內(nèi)統(tǒng)計(jì)算由各部門(mén)（子公司）的年 度考評(píng)得分，3個(gè)工作日內(nèi)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核,5個(gè)工作日內(nèi)由總經(jīng)理 審批簽發(fā)。4、部門(mén)（子公司）年度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算考核評(píng)分計(jì)算公式：部門(mén)（子公司）年度得分=12個(gè)月度考核平均分X 40%忤度目標(biāo) 責(zé)任書(shū)完成得分x 60%+（+-1分）；四、員工年度績(jī)效考核方法A 類員工考核考核方法1）本人根據(jù)年初與總經(jīng)理簽定的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完 成情況，撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交總經(jīng)理審核。2）向全體員工在集團(tuán)年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告（30分

47、鐘）3）接受全體員工360度A級(jí)員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議表打分和民主信任投票4）本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)考核表得分；5）考核專員根據(jù)相關(guān)資料數(shù)據(jù)復(fù)核各項(xiàng)得分；6）報(bào)總經(jīng)理審核各項(xiàng)得分；7）考核計(jì)算公式：A類員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分=總經(jīng)理X 50%坪級(jí)x 30區(qū)部門(mén)（子公司）負(fù)責(zé)人X 20%A類員工年度綜合得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分X 20%舁度 目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況評(píng)分X60%琬導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分X 20% +（+-1分）；B類員工考核方法1）根據(jù)年初與總經(jīng)理簽定的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況 , 撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告, 交總經(jīng)理審核。2） 向全體員工在集團(tuán)年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告（20

48、 分鐘 ） 。3） 接受全體員工360 度 B 級(jí)員工管理素質(zhì)評(píng)議表打分。4）本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)考核表得分；5）考核專員根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，復(fù)核各項(xiàng)得分；6）報(bào)總經(jīng)理審核各項(xiàng)得分；7）考核計(jì)算公式：B類員工管理素質(zhì)評(píng)議分 =集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)X 50%評(píng)級(jí)x 20%f下級(jí)X30%B類員工年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分X 25%+年度績(jī) 效目標(biāo)考核表X 60%+聯(lián)管理素質(zhì)評(píng)分X 15%+（+-2分）C類員工考核考核方法1 ）根據(jù)年初與部門(mén)經(jīng)理簽定的年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情 況，撰寫(xiě)個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告，交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核。2）在部門(mén)年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告 （10分鐘）。3）進(jìn)行C級(jí)

49、員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表 180度考評(píng)；4）本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)考核表得分；6）部門(mén)負(fù)責(zé)人審核各項(xiàng)評(píng)分；7）考核計(jì)算公式：C類員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議分 二部門(mén)經(jīng)理（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）x 60%祠事x 40%C類員工年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分X 30%+年度績(jī) 效目標(biāo)考核表x 60%仆人職業(yè)素質(zhì)得分x 10%+（+-1分）五、績(jī)效考核成功的關(guān)鍵因素1.保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性績(jī)效考核最終會(huì)落實(shí)到計(jì)算得分。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間生成。人力資源部在評(píng)估流程開(kāi)始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)，幫助部門(mén)經(jīng)理獲得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

50、2。確?？?jī)效面談的質(zhì)量在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上下級(jí)之間的“溝通”始終處于中心位 置，并貫穿整個(gè)績(jī)效管理流程的始終。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間，員工和經(jīng)理要召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn) 行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)估，那么雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)。準(zhǔn)備績(jī)效面談同員工確定會(huì)談時(shí)間和地點(diǎn)，選擇一處不受干擾的地方進(jìn)行會(huì)談之前，請(qǐng)員工填寫(xiě)績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表，進(jìn)行自我評(píng)估審閱績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表中員工的目標(biāo)以及他員工對(duì)自己實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的情況總結(jié)從其它人那里收集反饋意見(jiàn)在績(jī)效評(píng)估表上提由評(píng)語(yǔ)為員工準(zhǔn)備一份此評(píng)估的復(fù)印件與人力資源部探討如何與績(jī)效不

51、好的員工進(jìn)行會(huì)談準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)之方面的建議進(jìn)行績(jī)效面談問(wèn)候員工，并讓他/她放松通過(guò)使用您練習(xí)過(guò)的傾聽(tīng)技巧來(lái)豉勵(lì)員工參與對(duì)話總結(jié)員工的總體績(jī)效，詢問(wèn)員工對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng)仔細(xì)討論績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表的每個(gè)部分對(duì)于得到不令人滿意的績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效，向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)。不要討論評(píng)分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序結(jié)束一一績(jī)效面談充分肯定員工的成績(jī)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)在總結(jié)員工工作中,善意地指由需要改進(jìn)的地方討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟假如員工同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名確

52、認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn)，人力資源部將對(duì)此類意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案?？?jī)效面談主管自我檢驗(yàn)單評(píng)估者應(yīng)確保是否是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通是否傾聽(tīng)了員工的觀點(diǎn)是否充分認(rèn)可了員工的成就是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素是否討論出解決這些績(jī)效問(wèn)題的初步方案是否與員工就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域是否作出了最后的評(píng)分通過(guò)一對(duì)一績(jī)效面談，員工是否提高了作好工作的動(dòng)力L流程四：考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用考評(píng)結(jié)果公布月3g非名榜確定晉升、晉級(jí)人員1月初1月中評(píng)選先進(jìn)員工、部門(mén)舉行總結(jié)表彰會(huì)1月底-、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

53、的目的績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用包括根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的終點(diǎn)，又是開(kāi)始新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效考核到底有沒(méi)有作用究竟能起多大作用最后的關(guān)鍵，就看考評(píng)結(jié)果能不能同工資、獎(jiǎng) 金、晉升、培訓(xùn)桂起鉤來(lái)以及桂鉤的程度到底有多大工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)公司作 由的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)更為有效地向員工明確傳達(dá)：“什么樣的行為是公司所豉勵(lì)和提倡的，什么樣的行為是公司所反對(duì)和禁止的，”使員工對(duì)公司的業(yè)績(jī)更為關(guān)注，對(duì)制定自己下一年度具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)更有信心、更有闖勁！績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一，便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工