2022年人力資源管理模擬考試題參考答案.

1、謝謝您的觀賞人力資源管理模擬考試題參考答案 說明：此套模擬考試題只是為了讓同學們了解和熟悉考試的題型、考試各題分數(shù)的分配以及考試時間的掌握。特別聲明此套模擬考試題不是考試題的翻版，同學們千萬不要只做模擬考試題，因為里面的內容與正式考試的內容雖都屬教材的內容范圍， 但在出題的內容上有不同的側重。比如：模擬考試題中的名詞解釋“ 人力資源質量”在正式考試中可能是考人力資源的數(shù)量；在模擬考試題中名詞解釋“ 關鍵業(yè)績指標法” 在正式考試題中可能是考“360 度考核” 。我的目的是想讓大家通過復習考試， 能對本門課程有全面的了解， 從整體上對人力資源 管理有一個比較清楚的認識。 因此，請同學們在看教材與課

2、件的基礎上最好將課件中的“ 即時練習” 與模擬練習題都好好做一做，以保證考試能順利通過?，F(xiàn)應同學們的要求，將模擬題的答案公布如下：一單項選擇題 （將正確答案的番號填入表格內，共10 分）8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 A D D A C C B D D 1、影響人力資源質量的因素除了遺傳因素之外，還有（ABCD ）。 A、營養(yǎng)因素B、人力投資的成本與收益比例C、教育培訓因素 D、經濟與社會發(fā)展狀況注：此題為多選題，出題時放錯了位置。2、人力資源供給預測包括（）方面。A、內部人員擁有量預測和外部人員供給量預測 C、固定員工預測和臨時工預測 3、下面的（）項目屬于人力資源社會結構。 B、

3、管理人員預測和工人預測 D、經濟環(huán)境預測和政治環(huán)A、城鄉(xiāng)結構B、產業(yè)結構 C、地區(qū)結構D、職業(yè)分層結構4、現(xiàn)代人力資源管理所基于的人性假設認為（）。 A 、人天生是懶惰的 B、人是為了生存和獲得更多的個人利益而勞動C、人是為了獲得他人的認同而勞動 D、人不只為了金錢和物質而勞動，人有社會責任感 5、（ ）是教育投資。A 、培訓活動的教學開支 C、企業(yè)受培訓者的工資 B、個人學習期間的生活費用 D、人力資源部門招聘教師的廣告費6、人員培訓活動的起點是（）。B、培訓計劃的制定 A 、培訓市場的了解 C、培訓需求的確定D、培訓師資及教材的選定7、在以下考核方法中， （ ）最容易。謝謝您的觀賞謝謝您的

4、觀賞A、要素考核法B、強制分布法C、序列法D、目標管理法8、“ 魔鬼 ”訓練是一種（）的活動。A、 內化型 “ 順向 ” 訓練B、外化型 “逆向挫折 ”訓練C、內化型 “逆向挫折 ”訓練 D、外化型 “順向 ”訓練9、績效考核中使用強制分配法確定考核等級時，是按（）狀態(tài)排列的。 A 、等比例 B、不規(guī)則 C、從小到大 D、兩頭小、中間大10、職業(yè)生涯規(guī)劃是（）。 A 、從企業(yè)角度進行的 B、從個人角度進行的 C、從社會角度進行的D、從企業(yè)與個人兩個角度進行的二多項選擇題 （每小題 2 分，共 20 分）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CE AB ABDE ACDE ABCD ADE

5、BCDEA ABCEBCE ABCDE 1、 人的行為（）。C、直接由動機引起A、直接由需求引起B(yǎng)、導致一定的結果D、直接由他人推動引起 E、公式為 B=f （p，e）2、人力資源需求分析的兩個基本方法是（）。A、統(tǒng)計法 B、推斷法 C、回歸分析法D、自上而下法 E、自下而上法3、人員招募的基本形式有（）。 A 、內部晉升 B、外部征聘 C、工作輪換D、刊登廣告 E、獵頭公司4、現(xiàn)代績效考核的種類，按考核的主體劃分為（）項目。A、 上級考核 B、人力資源部門考核 C、同級考核 D、下級考核 E、自我考核5、下面對工作規(guī)范的描述正確的有（）。A、涉及任職者所要承擔的工作 B、是職務說明書的組成部

6、分C、說明任職者完成工作所必須具備的知識、技能和經驗D、與任職者的能力和個性特征相關 E、即是工作描述6、與人力資源規(guī)劃有關的主要信息資料包括（）。A、 企業(yè)現(xiàn)有人員情況 B、企業(yè)現(xiàn)有設備情況 C、獵頭公司的人才儲存信D、企業(yè)的培訓情況及計劃 E、企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標7、人力資源薪酬制度設計的步驟有（）。 A 、對工資差距進行必要的處理 B、進行崗位評價 C、市場薪資調查D、繪制工資等級表 E、薪酬水平的比較與確定注：此題注意“ 步驟” 二字，應按順序填寫。8、人力資源與自然資源相比，有（）的特點。 C、人力資源的非經濟性A、 人力資源的動力性B、人力資源的智能性D、人力資源的再生性E、人力資源

7、的時效性9、（ ）屬于過程型激勵理論。A、公平理論B、成就激勵理論C、期望理論D、強化理論 E、目標設置理論謝謝您的觀賞謝謝您的觀賞10、薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。 A 、獎金 B、員工從事勞動所得到的工資 C、提成D、津貼 E、其它形式的各項利益回報的總和三名詞解釋 （每小題 4 分，共 20 分）1、 人力資源質量人力資源的質量，即體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力。是人力資源的質的規(guī)定性， 是區(qū)別不同的人力資源個體和總體的最關鍵方面。其內容包括人力資源能力質量和人力資源精神質量兩方面。影響人力資源質量的因素有六個，即遺傳、 其他

8、先天和自然生長因素、 營養(yǎng)因素、教育培訓因素、人力投資的成本與收益比例、經濟與社會發(fā)展狀況、人的主觀能動性。2、 校園招聘：所謂校園招聘， 是從學校直接招聘專業(yè)技術人員和管理人員，它是現(xiàn)代大公司招聘工作的主要形式。 通過校園招聘， 用人單位往往能夠起到進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用，能達到 “百里挑一 ”地精選外聘人員的作用，還能夠對未來員工進行組織文化的滲透，從多方面產生人力資源管理功效。它是人力資源外部獲取方式之一。3、 關鍵業(yè)績指標法是指運用關鍵業(yè)績指標進行績效考評的方法。關鍵業(yè)績指標簡稱 KPI ，是通過研究組織內部各種工作流程情況，找出其中的關鍵參數(shù)，通過對這些參數(shù)的衡量，

9、制定評價績效的關鍵業(yè)績指標。這一辦法的關鍵，是建立合理的KPI 指標。由于記錄關鍵業(yè)績往往需要花費很多時間， 所以此方法常常與其它評價方法綜合使用。關鍵業(yè)績指標法的使用有其特定的程序。4、 流動勞動流動勞動是人力資源個體在工作崗位上的活動，它是已經付出的現(xiàn)實勞動，是員工薪酬分配的基礎之一。但是，可能一個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或市場的原因而不能實現(xiàn)價值，因而它也有一定的局限性，也不是員工薪酬分配的根本衡量標準。5、 年薪制年薪制是國際通行的經營管理人員工資制度，它把經營管理人員的工資與普通員工的工資區(qū)別開來，能較好地將經營管理人員的工作、責任、地位、業(yè)績與工資掛鉤，從而有利于對高層管

10、理人員的科學管理。其基本模式為：全部年薪 我國，年薪制已受到廣泛重視。四簡答題 （共 16 分）2、 簡述甄選的程序。=基本薪金 +業(yè)績工資 +特殊獎勵。在一般而言，面向社會征聘員工的甄選程序，包括接見申請人，填寫申請表、初步面談、測驗（常用知識性筆試和實際操作）、深入面談、調查背景及資格、錄用決策、體格檢查、試用和正式任用 9 個程序。這種甄選程序屬于“ 淘汰法 ” 的性質。所謂 “ 淘汰法 ”，是指在上述 甄選全過程中，只要有一個程序或關卡沒有通過，就會被淘汰掉。這 9 個程序不是絕對的。由于各組織的規(guī)模不同，招聘崗位的要求不同，所采用的甄選程序也會不同。組織規(guī)模小、空缺崗位工作簡單的員工

11、甄選，就不一定采用筆試程序，而主要采用填寫崗位申請表和面談等程序即可。3、 簡述人力資源薪酬結構的內容。人力資源薪酬結構的內容包括：謝謝您的觀賞謝謝您的觀賞（1）內在薪酬，其內容包括：工作中參與決策；較大的工作自由度；較大的責任；個 人有興趣的工作；成長的機會；活動的多元化?？梢哉f，這是所從事“ 工作 ” 的本身給員工帶 來的酬勞。內在薪酬是相當有效的激勵手段。（2）外在薪酬：與內在薪酬相比，外在薪酬屬于經濟性待遇，它包括直接薪酬、間接 薪酬和非財務報酬。（3）直接薪酬：直接薪酬是人們一般意義上的工資薪酬收入，這是人力資源報酬的主體。它包括基本薪酬、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資、分紅、

12、利潤分享、股權期權等。在直接薪酬中， 非常重要的一個問題是 和對員工的激勵力度。（4）間接薪酬：“死 ”工資與 “活” 工資的比例， 這關系著組織文化間接薪酬包括組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護費用和非工作時間的經濟給付。五論述題 （共 34 分）1、 闡述職位分析在人力資源開發(fā)與管理及在整個組織管理中的作用。（16 分）回答要點：（一）職務分析的含義（二）職務分析在人力資源開發(fā)與管理中的作用(1) 職務分析有利于人力資源科學管理（2）職務分析使組織招聘目標明確（3）職務分析有利于正確培訓（4）職務分析是工作管理的基礎內容（5）職務分析有利于組織的公正評價（考核）（6）職務分析有利于薪酬公平合理（

13、7）職務分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向在具體回答時，每一要點盡量展開分析，如“ 職務分析使組織招聘目標明確”，即回答為什么職務分析使組織招聘目標明確。論述題不能象簡述題一樣“ 開中藥鋪”，列“ 干條條” 。同學們可以有自己的看法，不一定非要按教材或光盤里的內容作答，但要求言之成理，要與題目吻合。（三）職位分析在整個組織管理中的作用（1）人力資源與組織的關系（教材 P94），而職務分析是組織人力資源管理的基礎。（2） 人力資源規(guī)劃與組織目標關系（教材 P130），而在組織長期目標與人力資源長期規(guī)劃中，人力資源短期規(guī)劃是實現(xiàn)組織長期規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的基礎 。人力資源短期規(guī)劃涉及職位分析、招聘、培

14、訓、晉升、績效考核、薪資報酬以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，而在這些人力資源開發(fā)與管理的過程中，職位分析是基礎。 既是說沒有職務分析，就沒有組織人力資源開發(fā)與管理，也沒有組織的長遠發(fā)展。（3）職位分析可以使組織管理更規(guī)范、有序，更系統(tǒng)。在回答此部分內容時，可以根據(jù)自己對有關內容的理解進行組織，不一定非按我寫的回答。只要言之成理，就是與我寫的不一樣，也同樣可得分，如果答得好，有創(chuàng)意，還可得高分。2員工自我評價是否是績效考核中最真實客觀的評價？回答要點：（一）績效考核的概念與作用謝謝您的觀賞謝謝您的觀賞（二）績效考核的原則（特別是教材（三）績效考核人員的選擇：P261-263 中的 1、2、3、4、5 原則）（1）選擇績效考核人員時，應考慮的因素：在選擇績效考核人員時，應考慮兩方面的因素，其一， 能夠全方位對員工的工作表現(xiàn)進行觀察；其二，有助于消除或減少個人偏見。一般涉及直接主管、高層管理者、相關主管部門管理