人力資源管理師二級實操部分歷年真題集答案(2008-2011)

1、2021年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分1.簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？12分2.簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？14分二、綜合題此題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分1.YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)立于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、

2、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)是什么？14分2在組織面試中應(yīng)該注意防止哪些常見問題？10分3如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？10分2.MBS是一家美國

3、知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級1、2、3、4評等方式，并實行鐘形的績效考評原那么，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾Personal Business CommitmentsPBC制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反響。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾PBC，你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看的處分當(dāng)然，被

4、除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例。評等2代表你達成目標(biāo)，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛Water Walkers，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的根底上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效方案時，自己應(yīng)按以下三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾：承諾必勝Win。這里表達的是成員要抓住任何可成功的時機，以堅強的意志來

5、勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行execute.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說，更重要的是看你“怎么做，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神team，即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，那么需要根據(jù)員工意見調(diào)查Employee Opinion Survey，高階主管面談Executive Interview，門戶開放政策Open Door Policy的反響，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50

6、%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：1根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾PBC即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。8分表1 MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾PBC考評等效標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1PBC2PBC3PBC42對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和缺乏。12分3.W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)立W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、工程開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負(fù)責(zé)工程開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一宛餐管館

7、的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)開展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成工程開發(fā)、市場籌劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人開展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好似大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進行工伐，后來雖然

8、組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？10分2請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。10分2021年5月人力資源管理師考試參考答案標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)簡答題此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分1.評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：1數(shù)據(jù)排列法； 2分2頻率分析法；

9、 2分3趨中趨勢分析； 2分4離散分析； 2分5回歸分析法； 2分6圖表分析法； 2分2.評分標(biāo)準(zhǔn)：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：每項2分，最高14分1工資協(xié)議的期限；2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 2分3職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； 2分4獎金、津貼、補貼等調(diào)整幅度； 2分5工資支付方法； 2分6變更、解除工資協(xié)議的程序； 2分7工資協(xié)議的終止條件； 2分8工資協(xié)議的違約責(zé)任； 2分9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。 2分二、綜合題此題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分1.評分標(biāo)準(zhǔn)：1企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)：每項2分，最高14分 具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)

10、容方面的專業(yè)理論知識； 2分對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗； 2分具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧； 2分能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； 2分具有良好的交流與溝通能力； 2分具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； 2分善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； 2分積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； 2分掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題； 2分擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 2分(2) 面試中應(yīng)該注意防止的常見問題：每項2分，最高10分面試目的不明確； 2分面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 2分面試缺乏系統(tǒng)性； 2分面試問題設(shè)計不合理； 2分 面試考官的偏見。 2分 3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：每項2分，最高10分應(yīng)用范圍廣，

11、能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； 2分能觀察到被試之間的相互影響； 2分能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； 2分能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)； 2分能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和缺乏，因此，它在預(yù)測團隊的行為時，具有很高的效率； 2分能使被試有平等的發(fā)揮時機，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； 2分能節(jié)省時間，測評的效率很高； 2分能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比擬橫向比擬。 2分2、評分標(biāo)準(zhǔn)：1PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)： 表1 MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾PBC考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果

12、遠遠超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達成做出重大奉獻。 2分PBC2到達所有要求：員工完成或局部超過了承諾的要求。 2分PBC3沒有到達所有的要求：員工到達了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果； 2分PBC4結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。 2分2PBC考評法的優(yōu)點和缺乏：主要優(yōu)點：簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的鼓勵； 1分員工自始至終參與績效方案的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效方案的科學(xué)性和可行性； 1分使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達成的目標(biāo)要求以及努力的方向

13、； 1分突出了“行動的重要性，積極倡導(dǎo)注重團隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化； 1分根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性； 1分新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和開展。 1分主要缺乏：PBC考評法實質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進一步開展，由于方案目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比擬； 2分容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原那么，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單

14、位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平； 2分從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反響，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。 2分3.評分標(biāo)準(zhǔn)：1該公司主要存在的問題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；2分公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； 2分公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的開展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難；

15、2分導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體開展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時地進行分析、預(yù)測和調(diào)整； 2分缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能到達擇優(yōu)淘汰的目的。 2分2具體的對策：對公司的組織結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為假設(shè)干職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 2分建立健

16、全人力資源管理的各項根底工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的根底上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。 2分在完善公司總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃根底上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析，對未來所需人員進行預(yù)測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的方案，通過有效的規(guī)劃來降低人力本錢。 2分設(shè)計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核與鼓勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的根底性作用。 2分在上述各種工作健全完善的根底上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)

17、務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。 2分2021年11月企業(yè)人力資源管理師二級一、簡答題(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序。(10分)、2、 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么。(12分)3、 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“

18、這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘方案草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘方案草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的根底上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力進行測評時，需要把握哪些

19、測評要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比方遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的

20、!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!檢驗員小楊也急迫地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想方法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)3、200

21、1年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程本錢和根本定額再乘以15%，根本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004

22、年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)屢次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照方法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表說明：2003年5月和10月兩次累計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元;2003年工程本錢為58萬元，2004年工程本錢為48萬元。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺

23、乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程本錢為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為方案數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與方案存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)2021年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題(此題共3題，

24、第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。(2分)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重

25、視信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。(2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計和程序：進行工作崗位分析;(2分)進行理論驗證;(2分)進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;(2分)對指標(biāo)體系進行必要的修改和調(diào)整。(2分)(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么定量準(zhǔn)確的原那么;(2分)先進合理的原那么;(2分)突出特點的原那么;(2分)簡潔扼要的原那么。(2分)3、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為假設(shè)干類別。(2分)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入

26、一定的檔次級別。(2分)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素;(2分)建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表;(2分)按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分)根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：收集必要的相關(guān)

27、資料和數(shù)據(jù)。(2分)組織強有力的測評小組。(2分)制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)(2)對“團隊管理能力進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)溝通協(xié)作;(2分)組織能力;(2分)監(jiān)控;(2分)培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)團隊精神;(2分)鼓勵下屬;(2分)績效導(dǎo)向。(2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)主要原因：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分)其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入

28、溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分)再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和缺乏，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。(2分)即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。(2分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)在進行培訓(xùn)需求分析的根底上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分)按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。(2分)培訓(xùn)課程實施方案

29、如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。(2分)應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的根本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。(2分)在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反響給培訓(xùn)師，要求其取長補短，改良教學(xué)。(2分)定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備

30、條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分)建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)3、評分標(biāo)準(zhǔn)：這是一起雙方當(dāng)事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)本案爭議的焦點：A、獎金計算方法和參數(shù)。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責(zé)任。(2分)根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該方法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出的

31、訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承當(dāng)不利后果。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承當(dāng)。(2分)張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程本錢、根本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承當(dāng)法寶舉證責(zé)任。(2分)2003年經(jīng)DD會計事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)2004年的方案完成合同額、工程本錢等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將方案完成額、工程本

32、錢等項按照9/12進行折算，只計算到1月9月為止。(2分)依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補發(fā)張先生的獎金為：A、2003年獎金：(2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(萬元)(1分)B、2004年1月9月獎金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(萬元)(1分)C、應(yīng)付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)D、應(yīng)補發(fā)獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)

33、金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2元。(2分)2021年5月人力資源管理師考試真題答案一、簡答題此題共3題，每題15分，共45分1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本程序。15分企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本程序是：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式。3分2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。3分3為各個部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，即進行組織機構(gòu)設(shè)置。3分4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。3分5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3分2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？15分1認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程中所強調(diào)的

34、根本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。3分2技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達的水準(zhǔn)。3分3情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的各種反響。3分4績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該工程培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用方案等決策提供依據(jù)。3分5投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)工程的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比擬。3分3、企業(yè)勞動平安衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？15分1直接使用平安技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從根底上

35、防止勞動平安衛(wèi)生事故。5分2完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：1分科學(xué)裝備、布置工作地；1分保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；1分正確組織工作場所的供給和效勞；1分勞動環(huán)境優(yōu)化等。1分3勞動組織優(yōu)化。主要包括：1分不同工種、工藝階段合理組織；1分準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；1分作業(yè)班組合理組織；1分工作時間合理組織。1分二、綜合題此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分1、某大型汽車銷售公司方案2021年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切

36、實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。15分1在“指標(biāo)等級定義丙欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。2在“等級分?jǐn)?shù)丁欄中，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)甲指標(biāo)等級乙指標(biāo)等級定義丙等級分?jǐn)?shù)丁領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的時機。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的時機。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的時機。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶著下屬員

37、工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的時機，最大限度的調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了

38、以下問題：工作比擬出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們平安無故障地運行，檢修工需要按方案分散到根底各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)

39、部門的工作根本上都是按照會計準(zhǔn)那么和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？聽了大家的各種意見反響，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，答復(fù)一下問題：1該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改良的問題？10分答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效

40、考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而無視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。2分其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。2分再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原那么。2分績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。2分最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。2分2請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。10分

41、答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。1分B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原那么，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處分。1分重新制定公司年度績效考評方案。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。2分在工作崗位分析的根底上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原那么，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

42、。2分堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原那么，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。2分對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的根本技術(shù)和技巧。2分3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司開展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人開展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元開展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他

43、在?松下幸之助的用人之道?一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原那么自然是希望做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達高效率的目的。黃先生想，公司開展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿

44、見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，答復(fù)一下問題：1該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改良？12分答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)開展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的 根本原那么，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改良：對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項根

45、底工作。2分對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。2分建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。2分根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。2分定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種鼓勵方式和手段，最大限度地調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2分注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。2分2為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，

46、應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的鼓勵措施？8分答：配套的鼓勵措施主要有：公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為根底的員工鼓勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益的良性循環(huán)。1分強調(diào)外在鼓勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在鼓勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。1分引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。1分創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平表達在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低鼓

47、勵效果。1分加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。1分設(shè)計適合員工需要的福利工程。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的表達，而福利那么反映了企業(yè)對員工的長期承諾。1分在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。1分將公司長遠開展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀開展，雙方共贏的職業(yè)觀。1分2021年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級統(tǒng)考試題-理論試卷一、簡答題此題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分1.

48、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。16分2.簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。15分3.在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？15分二、綜合題此題共3題，每題18分，共54分1.某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體開展規(guī)劃，企業(yè)將到達年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2021-2021年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司

49、在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？8分2當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？10分2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步表達對內(nèi)公平的原那么，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差異確定公司各類崗位的工資差異和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，防止了公司原來實行的薪資制度的種種缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤

50、其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？“改革從何處下手？“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司的薪資制度

51、主要存在哪些問題？8分2一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)表達哪些根本要求才能發(fā)揮鼓勵員工的作用10分3.2021年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房效勞員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，假設(shè)對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排為由，解除了與張某的勞工

52、合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。18分請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。18分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題此題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分1.評分標(biāo)準(zhǔn)：P86-93企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：1準(zhǔn)備階段1分P86收集必要的資料；1分P86組織強有力的測評小組；1分P87制定測評方案。1分P872實施階段1分P88測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的發(fā)動；1分

53、P89測評時間和環(huán)境的選擇；1分P89實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。1分P893測評結(jié)果調(diào)整1分P90分析引起測評結(jié)果誤差的原因；1分P90正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；1分P91對測評的數(shù)據(jù)進行處理。1分P914綜合分析測評結(jié)果1分P92描述測評結(jié)果；1分P92對測評對象進行分類；1分P93對測評結(jié)果進行分析。1分P932.評分標(biāo)準(zhǔn)：P197訪談法的具體步驟：1明確要采集的信息。3分2設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3分3測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L

54、談技能。3分4全面實施訪談。3分5對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。3分3.評分標(biāo)準(zhǔn)：P255-256審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。3分2多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3分3關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。3分4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。3分5關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。3分二、綜合題此題共3題，每題18分，共54分1.評分標(biāo)準(zhǔn)：P64701企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的根本方法：人力資源信息庫P642分人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：a。技能清單

55、P641分b。管理才能清單P651分管理人員接替模型P652分馬爾可夫模型P66 2分2應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：每項2分，最高10分將符合條件，而又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2分如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升方案，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘方案。2分如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，那么可以根據(jù)?勞動法?等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的方案，這只是一種短期應(yīng)急措施。2分提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。2分制定聘用非全日制臨時工方案，如返聘已退休者，或聘用小時工等。2分制定聘用全日制臨時工方案。2分2.

56、評分標(biāo)準(zhǔn)：1存在的問題：首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。2分從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。2分從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠表達各崗位員工的勞動差異，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正表達出員工個人的實際奉獻程度。2分沒有堅持薪資對外公平性的原那么，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。2分2科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)表達的根本要求：員工的薪資分配必須表達企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，成為實

57、施企業(yè)開展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。2分員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。2分員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)開展。2分員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。2分企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的根底工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 2分3.評分標(biāo)準(zhǔn)：試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期

58、，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 2分張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。2分如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，那么不能解除勞動合同。2分調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原那么，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，假設(shè)對方不同意，限期三個

59、月內(nèi)另謀出路的方法，違反了上述規(guī)定。 2分在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 2分A。如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承當(dāng)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。 2分B。如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。2分在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)那么制定實施都存在不合法的地方：A。在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定或不約定試用期。1分B。在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，

60、違反勞動紀(jì)律應(yīng)承當(dāng)何種責(zé)任。1分分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：A。企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。1分B。企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。1分2021年05月企業(yè)人力資源管理師一、簡答題此題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？15分2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指