勞動(dòng)合同法實(shí)施初期焦點(diǎn)問(wèn)題探析

1、_勞動(dòng)合同法_實(shí)施初期焦點(diǎn)問(wèn)題探析.txt丶喜歡的歌，靜靜的聽(tīng)，喜歡的人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的看我笑了當(dāng)初你不挺傲的嗎現(xiàn)在您這是又玩哪出呢？北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào). 第23卷第1期2008年3月出版Journal of Beijing Federation of Trade Unions Cadre College勞動(dòng)合同法實(shí)施初期焦點(diǎn)問(wèn)題探析. *韓曉潔#（北京市工會(huì)干部學(xué)院，北京. 100054）摘要：勞動(dòng)合同法頒布后引起全社會(huì)各方關(guān)注，勞動(dòng)關(guān)系雙方也在積極進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于具體條款的理解存在不統(tǒng)一，有些原則性規(guī)定在具體操作中會(huì)產(chǎn)生分歧。勞動(dòng)合同法對(duì)于中國(guó)社會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系必將產(chǎn)生積極的影響，但同時(shí)也要正視存在

2、的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；違約金；經(jīng)濟(jì)性裁員；勞務(wù)派遣中圖分類號(hào)：DF472文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0240（2008）01-0039-03勞動(dòng)合同法于2008年1月1日正式實(shí)施，根據(jù)頒布至今全社會(huì)特別是用人單位和勞動(dòng)者中各利益群體的不同反應(yīng)，基于中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)狀，筆者以調(diào)研教學(xué)中接觸的實(shí)際案例為基礎(chǔ)，對(duì)于勞動(dòng)合同法實(shí)施初期可能會(huì)遇到的焦點(diǎn)問(wèn)題作以下預(yù)測(cè)與分析。一、關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)勞動(dòng)合同法在立法過(guò)程中，幾經(jīng)波折，甚至形成不同的理論派系，很大程度上就是因?yàn)榱⒎ㄒ罁?jù)無(wú)法統(tǒng)一，究竟是勞動(dòng)法還是合同法，最終采取了雙方折中妥協(xié)，擱置爭(zhēng)議的方法，在文本中刪去了“依據(jù)

3、勞動(dòng)法”字樣。而在實(shí)際貫徹中，用人單位和勞動(dòng)者雙方提出的很多疑問(wèn)是和這一概念不清晰相關(guān)，比如“違約金我們雙方自己同意也不能寫嗎？”“保險(xiǎn)勞動(dòng)者不愿意上，我們雙方簽個(gè)協(xié)議行不行？”類似這樣的疑問(wèn)正是基于合同法中“協(xié)商一致”的原則的套用，也是忽略了勞動(dòng)關(guān)系和一般民商事關(guān)系的區(qū)別導(dǎo)致的混淆。筆者認(rèn)為，雖然在勞動(dòng)合同法中刪去了“依據(jù)勞動(dòng)法”字樣，但從內(nèi)容來(lái)看，仍然是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為重，仍是依據(jù)勞動(dòng)法比重大于合同法。而在實(shí)施初期，對(duì)這一點(diǎn)理解不清晰會(huì)導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，形成一些突破勞動(dòng)合同法強(qiáng)制性規(guī)定的約定，比如“乙方同意甲方不給乙方上醫(yī)療保險(xiǎn)”；“甲方在征求乙方同意并支付相關(guān)報(bào)酬的情

4、況下，可以安排乙方每日加班4小時(shí)”；等等，而這些約定均屬于無(wú)效約定。二、關(guān)于事業(yè)單位能否適用該法就該法的適用范圍，執(zhí)行中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)主要集中在事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間。勞動(dòng)合同法第96條規(guī)定是“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間，法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！蹦壳?，事業(yè)單位正在改革過(guò)程當(dāng)中，關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，有些事業(yè)單位的聘用制工作人員（或稱“編制內(nèi)員工”）以前都是由財(cái)政支付工資，所以不存在太多糾紛，一部分根本就從來(lái)沒(méi)有簽訂過(guò)“聘用合同”（“聘用協(xié)議”）。而目前很多事業(yè)單位已經(jīng)屬于企業(yè)化管理，面臨的下一步就是完全和政府脫節(jié)，所依據(jù)的法律

5、、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)章等雖然存在，但已經(jīng)陳舊不能解決所有問(wèn)題。但是因?yàn)檫@些規(guī)定的存在，所轄的事業(yè)單位也無(wú)法通過(guò)適用勞動(dòng)合同法來(lái)調(diào)整規(guī)范內(nèi)部的用人機(jī)制，造成一定的混亂。而一旦事業(yè)單位改制完成，被歸入“非公益性質(zhì)”的事業(yè)單位將進(jìn)入企業(yè)的行列，接受勞動(dòng)合同法的約束，勞動(dòng)關(guān)系要進(jìn)行從零開(kāi)始的梳理。在近期的教學(xué)調(diào)研工作中，筆者發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在著巨大的勞動(dòng)制度隱患，用人隨意性強(qiáng)，管理混亂，勞動(dòng)法律意識(shí)淡薄，勞動(dòng)糾紛數(shù)量也逐漸上升，這一問(wèn)題應(yīng)該引起各方的高度關(guān)注。三、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是這次勞動(dòng)合同法中的一個(gè)亮點(diǎn)，也是引起爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。有人認(rèn)為新法*收稿日期：2008-01-14 #

6、作者簡(jiǎn)介：韓曉潔（1981-），女，陜西人，北京市工會(huì)干部學(xué)院工會(huì)理論研究所助理研究員，碩士。-39 -第一期北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)鼓勵(lì)形成“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，就是要大家回到“鐵飯碗”的年代，實(shí)際上是限制了用人單位的用人自主權(quán)。實(shí)際操作中，用人單位都在通過(guò)各種方式企圖能夠避免和勞動(dòng)者形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，于是出現(xiàn)了眼下頻繁的集體解約，重新簽訂合同，“十年差一天”合同，因此也出現(xiàn)了很多集體糾紛事件，社會(huì)影響很大。從立法本意分析，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同受到推崇，主要目的應(yīng)該是解決因?yàn)槎唐趧趧?dòng)合同引起的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的問(wèn)題。目前我國(guó)盛行短期勞動(dòng)合同，我們接觸到最短的合同期限是一個(gè)月，每月月

7、底合同到期時(shí)如果雙方?jīng)]有異議，該合同自動(dòng)延續(xù)至下個(gè)月底，用人單位可以隨時(shí)解除合同，這種被稱作“續(xù)一合同”，而一個(gè)月以上一年以下的合同更是屢見(jiàn)不鮮，短期勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者缺乏安全感，逐漸喪失主人翁意識(shí)；對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，雖然暫時(shí)似乎可以降低用工成本，強(qiáng)迫勞動(dòng)者在危機(jī)之下形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者頻繁流動(dòng)和積極性發(fā)揮不足所遭受的損失更大；而勞動(dòng)者頻繁的流動(dòng)對(duì)于整個(gè)中國(guó)社會(huì)的發(fā)展是不利的，用人單位和勞動(dòng)者之間的“雙贏”則是水中望月。因此，新法針對(duì)這一問(wèn)題，本著構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的目的，提倡用人單位和勞動(dòng)者之間形成長(zhǎng)期的共存共生共同發(fā)展的關(guān)系，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出鋪墊。用人單位害怕形

8、成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，另一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)在于，以為一旦和勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就無(wú)論如何不能解除了，勞動(dòng)者變成用人單位一個(gè)長(zhǎng)期的負(fù)擔(dān)。這一認(rèn)識(shí)是有所偏頗的。首先，如果一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)發(fā)展已經(jīng)做出了巨大貢獻(xiàn)或者可以預(yù)見(jiàn)的重大持續(xù)貢獻(xiàn)，形成長(zhǎng)期的合作關(guān)系對(duì)于雙方都是互利的。其次，即使簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，風(fēng)險(xiǎn)仍然是對(duì)于雙方都存在的，勞動(dòng)者雖然擁有無(wú)條件解決權(quán)，用人單位一方也并非沒(méi)有解除合同的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)合同法即使對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也仍然是規(guī)定了相關(guān)的法定解除情形，一旦勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)或者不能勝任工作，將面臨解除合同的風(fēng)險(xiǎn)。從這個(gè)角度進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，我們能得出結(jié)論：如果把用人單位會(huì)遭

9、受的損失或者懲罰作為基數(shù)，那么用人單位如果和符合規(guī)定條件的勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)是50%，而相對(duì)應(yīng)的，現(xiàn)在新法實(shí)施之初冒險(xiǎn)違規(guī)達(dá)到不簽勞動(dòng)合同目的所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)則是 100%。可以預(yù)測(cè)的是，在勞動(dòng)合同法實(shí)施初期，用人單位仍然會(huì)采用各種方式試圖阻止和勞動(dòng)者形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可能采取的方式會(huì)包括控制簽約合同期限不超過(guò) 10年；避免續(xù)簽合同；迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除請(qǐng)求；主張客觀情形發(fā)生重大變化；惡意中斷勞動(dòng)延續(xù)時(shí)間；等等。對(duì)于用人單位合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)降低成本是應(yīng)該肯定的，但這些都應(yīng)該在不損害勞動(dòng)者實(shí)際利益的前提下進(jìn)行，否則就違背了勞動(dòng)合同法的立法本意。四、關(guān)于違約金勞動(dòng)合同法中對(duì)于違

10、約金的規(guī)定有了較大的變化，原則上不再允許約定懲罰性質(zhì)的違約金，只有在用人單位為勞動(dòng)者支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)期協(xié)議或條款中，可約定上限金額為培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，以及對(duì)于特定的高管、高級(jí)技術(shù)人員及相關(guān)接觸機(jī)密人員在有約定的前提下因?yàn)檫`背競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而需要支付違約金兩種法定情形。而目前以北京地區(qū)為例，面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是外地戶籍的大中專畢業(yè)生畢業(yè)后需要留在北京解決戶口接收問(wèn)題，有能力解決戶口指標(biāo)的一些國(guó)有大中型企業(yè)或者其他國(guó)有單位在工資報(bào)酬上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外資企業(yè)，因此在吸納新員工的時(shí)候很多被當(dāng)作了跳板，為了限制急需人才的流失，只能約定高額違約金，勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，這種方法不能再使用，對(duì)這種類

11、型的用人單位提出了很大的挑戰(zhàn)。從另一個(gè)側(cè)面分析勞動(dòng)合同法中這一規(guī)定，其實(shí)是保護(hù)了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，從而使整個(gè)社會(huì)的人才在自由流動(dòng)中更加趨向理性和合理，也使得用人單位在留住人才謀求雙贏中更加注意企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的配合，簡(jiǎn)單的通過(guò)懲罰性違約金的方式留住人才的做法畢竟不是長(zhǎng)久之計(jì)。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法剛剛實(shí)施的這段時(shí)間，因此引起的混亂是不可避免的，勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)在實(shí)施初期也將處于不理智的使用階段，但這是必經(jīng)的調(diào)整階段，對(duì)于可能提出的疑問(wèn)及出現(xiàn)的矛盾和糾紛，我們的司法機(jī)構(gòu)及社會(huì)各界必須給予充分的重視?？梢灶A(yù)測(cè)的是，在勞動(dòng)合同法實(shí)施初期，因?yàn)檫`約金條款失效導(dǎo)致的勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同并因此引

12、發(fā)的糾紛會(huì)大量出現(xiàn)，而其中涉及到的如北京市的留京指標(biāo)及戶口名額必定成為一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。這一方面，筆者呼吁應(yīng)有過(guò)渡時(shí)期的相關(guān)政策出臺(tái)，緩解可能引發(fā)的社會(huì)矛盾。-40 -韓曉潔：勞動(dòng)合同法實(shí)施初期焦點(diǎn)問(wèn)題探析五、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)合同法中對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了包括可以提前30天（試用期3天）無(wú)條件書面通知解除、可以因?qū)Ψ竭^(guò)錯(cuò)隨時(shí)通知解除以及無(wú)需告知即可解除情形，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，解除合同更容易，而且可操作性更強(qiáng)。相對(duì)而言，用人單位單方可以解除合同情形的可操作性差一些，用人單位要掌握用工主動(dòng)權(quán)，于是紛紛把目光轉(zhuǎn)向了“經(jīng)濟(jì)性裁員”。新法當(dāng)中，增加了兩種可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，“

13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”；“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”，這大大擴(kuò)充了以前勞動(dòng)法體系中經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于破產(chǎn)重整及經(jīng)營(yíng)困難時(shí)才可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)性裁員的模式，給用人單位提供了裁員的空間。而且調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)性裁員方案經(jīng)職代會(huì)同意后不再需要報(bào)勞動(dòng)行政部門審批，只需要報(bào)告，前后程序發(fā)生了重大變化。勞動(dòng)合同法實(shí)施前，經(jīng)濟(jì)性裁員是必須得到肯定批復(fù)才可以進(jìn)行裁員；勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，則是只要沒(méi)有明確的反對(duì)意見(jiàn)即可進(jìn)行，程序上也更便于操作。解除程序操作性不強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)性裁員程序操作性加強(qiáng)的對(duì)比，是否會(huì)在實(shí)施初期造成一種我們

14、不愿意看到的情形，就是用人單位會(huì)頻繁使用經(jīng)濟(jì)性裁員達(dá)到大批解除勞動(dòng)合同并避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，如果這樣，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益是否會(huì)造成事實(shí)上的更大損害呢？這一情形可能引起巨大的社會(huì)矛盾，勞資矛盾，相關(guān)部門應(yīng)該未雨綢繆，早作打算。六、關(guān)于勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣作為一種國(guó)際上通行的用工方式，存在是合理的，而且勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)本身具有半公益的性質(zhì)，把社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力較差的勞動(dòng)者組織起來(lái)，幫助他們尋找工作機(jī)會(huì)，解決生計(jì)問(wèn)題，減少社會(huì)壓力，但是在目前的中國(guó)社會(huì)，這種用工方式被濫用，導(dǎo)致了一系列損害勞動(dòng)者權(quán)益的案件產(chǎn)生。勞動(dòng)合同法對(duì)此在第五章“特別規(guī)定”中作了專節(jié)規(guī)定，從各個(gè)環(huán)節(jié)加以規(guī)范，但這些規(guī)定大多過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不

15、強(qiáng)，比如“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位，究竟哪些崗位可以納入這一范圍，需要進(jìn)一步通過(guò)配套法規(guī)予以明確。否則，對(duì)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，規(guī)定不夠具體，實(shí)施中可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)各基層對(duì)這一本身可以使用的用工方式都避之唯恐不及，而最終損害到的，是需要通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)尋找工作機(jī)會(huì)的社會(huì)弱勢(shì)群體，不利于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。因此，在這樣的規(guī)定之下，如何具體操作對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，如何劃分相關(guān)崗位，如何能夠真正地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者利益，是需要我們進(jìn)一步研究的課題。新法頒布至今，引發(fā)的問(wèn)題遠(yuǎn)不止筆者上述羅列的六個(gè)方面，疑團(tuán)重重導(dǎo)致很多省市仍是按兵不動(dòng)，“靜觀其變”，對(duì)于勞動(dòng)合同法仍持觀望態(tài)度，甚至出現(xiàn)過(guò)“這部法律真

16、的會(huì)實(shí)施嗎”這樣的疑問(wèn)。一部具備一定前瞻性的新法，要改變一些不規(guī)范的社會(huì)關(guān)系，要逐步被人們所接受，還是需要一個(gè)過(guò)程的，這個(gè)過(guò)程中我們要去關(guān)注理想的“應(yīng)然”和“實(shí)然”之間的差距，要去關(guān)注很多的“中國(guó)特色”遺留下來(lái)的頑癥，要去關(guān)注中國(guó)人隆重、敏感而脆弱的道德觀.“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”，唯有相信法律公正永存。 Consideration of Some Focus of Labor Contract Law HAN Xiao-jie (Beijing Federation of Trade Unions Cadre College, Beijing, 100054) Abstract: The Labor Contract Law has attracted a great deal of attention in society. The two parties to the contract should get a further and correct comprehension of the law so as to ensure the effective implementation of the labor contract laws and regulations. The implementation of Labor Contrac