360度績效考核（30頁)ppt課件

1、360度績效考核360度績效考核的概念1、產(chǎn)生：最早由被譽(yù)為“美國力量意味的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。2、概念：是指由員工本人、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、指點(diǎn)才干、行政才干等，經(jīng)過這種理想的績效評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者可以得到不同評(píng)價(jià)者全方位的評(píng)價(jià)，經(jīng)過反響考核結(jié)果，從而到達(dá)改動(dòng)被考核者的行為，提高任務(wù)績效，促進(jìn)其職業(yè)開展的目的。3、運(yùn)用：為組織的選拔、考核、開展、培訓(xùn)以及組織變革效力360度績效考核法的特點(diǎn)一：全方位、多角度：可防止“光環(huán)效應(yīng)、“居中趨勢等景象二：基于信任特征：區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者三：誤差小：多層次的考核者科

2、學(xué)合理數(shù)據(jù)整合四：實(shí)行匿名評(píng)價(jià)：更客觀360度績效考核法的實(shí)施流程目錄實(shí)施考核Phase 3考核者的選擇與培訓(xùn)實(shí)施考核Phase 3考核反響制定績效改良方案考核效果評(píng)價(jià)考核要素和規(guī)范的設(shè)計(jì)考核者的選擇與培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析360度績效考核要素和考核規(guī)范的設(shè)計(jì)第一，考核要素的挑選。第二，確認(rèn)績效考核規(guī)范。針對不同性質(zhì)的員工的考核要素和考核規(guī)范要有所區(qū)別。最常用考核工具：問卷網(wǎng)絡(luò)問卷，節(jié)約本錢，添加嚴(yán)密性，提高有效度，降低考核者的不平安感考核者的選擇與培訓(xùn) 1.信息層面 2.認(rèn)知層面 3.情感層面由于以上等要素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差，因此要對考核者進(jìn)展選擇、指點(diǎn)和培訓(xùn)。首先，一定要要選那些與被考核

3、者在任務(wù)上接觸多、沒有偏見的人充任考核者。其次，在評(píng)價(jià)之前對考核者進(jìn)展指點(diǎn)和培訓(xùn)，讓考核者對被考核者的職位角色有所了解，知道如何來做出正確的評(píng)價(jià)、容易出現(xiàn)什么錯(cuò)誤。最后，培訓(xùn)時(shí)最好能讓考核者進(jìn)展模擬評(píng)價(jià)，根據(jù)結(jié)果指出錯(cuò)誤，提高準(zhǔn)確性和公正性。 三 實(shí)施考核問題：搜集和整理的有效信息數(shù)量將大大添加；考核的反響才干直接關(guān)系到考核的有效性；考核的內(nèi)容和方式復(fù)雜，難以監(jiān)控和調(diào)整等措施：1.首先要獲得公司指點(diǎn)層的支持 2.加強(qiáng)宣傳和溝通，向員工講清意義所在 3.為考核者制造一種良好的任務(wù)氣氛 4.過程中采取靈敏的方式，闡明考核結(jié)果主要 運(yùn)用于員工開展四 統(tǒng)計(jì)分析 將個(gè)人的得分進(jìn)展加權(quán)處置，構(gòu)成考核意見，

4、與被考核者的直接上級(jí)進(jìn)展溝通，共同構(gòu)成考核報(bào)告，報(bào)告涉及員工的任務(wù)表現(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)和開展指點(diǎn)五 考核反響管理者和被考核者針對考核結(jié)果進(jìn)展溝通提出改良建議六 制定績效改良方案績效管理的最終落腳點(diǎn)績效改良首先要分析員工績效考核的結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；然后針對存在的問題制定合理的績效改良方案，并確保其可以有效地實(shí)施。詳細(xì)步驟：確定績效改良目的、績效的改良展動(dòng)方案、明確績效改良資源方面的保證。七 考核效果評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)和反響任務(wù)完成后需求進(jìn)展的任務(wù)，主要包括以下2個(gè)步驟一確認(rèn)考核執(zhí)行過程的平安性二評(píng)價(jià)運(yùn)用效果1.丈量上級(jí)和員工對考核的態(tài)度和作用的認(rèn)識(shí)2.員工對企業(yè)的認(rèn)同感短期與長期效果的評(píng)價(jià)目的短

5、期：主要指評(píng)價(jià)體系實(shí)行一年左右的效果1.考核完成率 2.考核面談所確定的行動(dòng)方案3.考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4.上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí)5.公平性長期：對考核效果進(jìn)展長期的評(píng)價(jià)1.組織的績效2.員工的素質(zhì)3.員工的離任率4.員工對企業(yè)的認(rèn)同度的添加360度反響法：案例分析 ABC公司績效考核ABC公司績效考評(píng)案例解析 案例背景： ABC公司是一家在全國一級(jí)城市均有分公司的集團(tuán)性國有企業(yè)，總部設(shè)在北京，有多個(gè)職能部門。 年終，ABC公司對中層管理人員部門級(jí)擔(dān)任人進(jìn)展績效考評(píng)?？荚u(píng)方案的主要內(nèi)容如下:1.考評(píng)目的。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，對公司管理人員進(jìn)展獎(jiǎng)罰、調(diào)整和聘免等。2.考評(píng)內(nèi)容。

6、主要涉及德、能、勤、績和廉五個(gè)方面，考評(píng)結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職4個(gè)檔次。3.考評(píng)方法。從全公司范圍內(nèi)的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)角度進(jìn)展匿名打分評(píng)價(jià)，詳細(xì)的評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)權(quán)重見下表。評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)權(quán)重 上級(jí)指點(diǎn)：公司指點(diǎn)占40%同級(jí)評(píng)價(jià)：其他部門擔(dān)任人占20%、分公司擔(dān)任人占15%下級(jí)評(píng)價(jià)：本部門員工占15%、其他部門員工占10%4.考評(píng)實(shí)施。人力資源部召集、組織一切參與考評(píng)的人員聚集在一同將考評(píng)表下發(fā)給大家考評(píng)人員填寫完考評(píng)表后，將其投入考評(píng)箱。 但是，公司指點(diǎn)在面對考評(píng)結(jié)果時(shí)，卻遇到了費(fèi)事，由于有些員工反映這種考評(píng)很不公平，理由概括起來為以下兩點(diǎn)：1.打分評(píng)價(jià)的方式本身就具有很強(qiáng)的客觀性

7、。2.考評(píng)得分低的不一定全是任務(wù)才干、任務(wù)業(yè)績低的員工。緣由主要基于以下三個(gè)方面：1.考評(píng)主體的選取缺乏針對性。 案例中人人都是匿名考評(píng)主體，雖然用權(quán)重對他們進(jìn)展了區(qū)分，但這種按照等級(jí)的“一刀切區(qū)分沒有多大實(shí)踐意義。2.考評(píng)目的的設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)。 案例中對一切的考評(píng)對象都從德、能、勤、績、廉五個(gè)角度進(jìn)展全面評(píng)價(jià)，這種看似全面實(shí)那么平均的傳統(tǒng)考評(píng)目的設(shè)計(jì)得顯然不合理：一是評(píng)價(jià)規(guī)范難以客觀量化，考評(píng)者不得不予以客觀判別；二是不同的考評(píng)對象因任務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)不同，考評(píng)目的應(yīng)有所偏重。例如，市場人員的“績更能表達(dá)任務(wù)效果，而行政人員的“能能夠更重要。3.考評(píng)實(shí)施的過程太隨意。 支招： 1.明確直接考評(píng)者

8、的權(quán)益和責(zé)任 2.科學(xué)、合理設(shè)計(jì)信息反響目的 3.建立考評(píng)反響和申訴機(jī)制 總之，360度反響法作為績效考評(píng)的方法之一，既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺乏。因此，公司管理者在運(yùn)用360度反響法進(jìn)展績效考評(píng)時(shí)要留意揚(yáng)長避短，使之得以科學(xué)、有效地運(yùn)用，從而到達(dá)公司績效考評(píng)的目的。第三節(jié)360度績效考核法評(píng)價(jià)實(shí)施360度績效考核常見的問題360度績效考核法的支持條件360度績效考核法的優(yōu)點(diǎn)和缺陷目錄調(diào)研方法 第一部分 實(shí)施360度績效考核常見的問題 1.忽視企業(yè)文化實(shí)踐，實(shí)施目的不 2.預(yù)測任務(wù)不健全 3.企業(yè)高層主要人員的參與缺乏 4.溝通反響不充分 5.嚴(yán)密措施不到位 6.用做管理的替代工具 7.不明確“擁有反響信息 8.考核結(jié)果用錯(cuò)方向調(diào)研方法 接入小思索8-2 當(dāng)西方誕生的360度績效考核遇到中國文化角度一：1.權(quán)益差距2.逃避不確定性3.個(gè)人主義與集體主義傾向4.男性化女性化5.長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向角度二：國家文化信息的規(guī)范度和分散度第一部分 實(shí)施360度績效考核常見的問題第二部分360度績效考核法的支持條件1.高素質(zhì)的考核者和被考核者 2.明確的崗位職責(zé)3.內(nèi)部溝通 4.彼此信任的組織氣氛5.考核前的員工培訓(xùn) 6.考核資料的設(shè)計(jì)7.嚴(yán)厲考核程序 8.提高員工的參與性第三部分360度績效考核法的優(yōu)點(diǎn)1.可以促進(jìn)員工的個(gè)人開展2.被考核者容易