【培訓(xùn)】績效與管理ppt課件

1、績效與管理績效管理一、企業(yè)為什麼要做績效管理？二、做績效管理有何好處與壞處？三、推動(dòng)績效管理是永久的還是短暫的？ 何謂績效管理績效管理(performance management)-績效管理的目的不在於考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以 獲得、記錄與分析員工在過去一段時(shí)間中任務(wù)上的表現(xiàn)，以及工 作進(jìn)度狀況，藉由評估與回饋來提昇部屬任務(wù)表現(xiàn)，並進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā) 展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。 績效管理VS其他管理目標(biāo)管理(objectives management)-目標(biāo)管理是一種過程，藉由組織中上、下層級的管理人員共同來確定組織的共同目標(biāo)

2、，並界定組織期望每位成員達(dá)效果果的主要責(zé)任範(fàn)圍，同時(shí)依據(jù)這些基準(zhǔn)來指導(dǎo)各部門的活動(dòng)和評估每一成員的貢獻(xiàn)(Odiorne, 1965)?？冃Ч芾鞻S其他管理效率管理(efficiency management)-效率管理是一門研討改進(jìn)組織效率的方法，它分析組織及組織的流程，對組織的效率進(jìn)行規(guī)定、評估和分析，提高組織的效率，有效地實(shí)現(xiàn)組織的目的。績效管理VS其他管理戰(zhàn)略管理(strategic management)-係指組織運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，確定組織目標(biāo)和任務(wù)，構(gòu)成發(fā)展戰(zhàn)略，並執(zhí)行其戰(zhàn)略和進(jìn)行結(jié)果評估，以達(dá)成組織目標(biāo)的過程?？冃Ч芾淼某尚Ы⒖冃?dǎo)向的人事資源管理是政府再造的中心主題之一。美國

3、及英國近年來在這方面的新措施，如人員績效評鑑技術(shù)HPT、巴立治法Improving Performance Through Baldrige及美國聯(lián)邦人事管理局處理績效不良人員指導(dǎo)架構(gòu)HPT是針對個(gè)人績效之改進(jìn)而設(shè)計(jì)，巴立治法應(yīng)用在提升組織的績效。人事管理局的指導(dǎo)架構(gòu)針對個(gè)別員工的表現(xiàn)。績效管理的成效目的在解析員工績效問題找出徵結(jié)，對癥下葯，主要在討論任務(wù)表現(xiàn)問題分析法。針對績效不彰的才干、意願(yuàn)、情境及個(gè)人四種要素，提出激發(fā)、維持、移轉(zhuǎn)、矯正與預(yù)防等五項(xiàng)戰(zhàn)略，及從法、理、情三方面 明確地指出問題，就等於解決了問題的一半 。 績效管理之盲點(diǎn)與問題消極性：績效管理方式只著重於消極被動(dòng)的績效成果考核

4、，而未作到主動(dòng)引導(dǎo)員工，使其能自行積極地創(chuàng)造任務(wù)績效的功能。 主觀性：績效成果評核的項(xiàng)目大都未能具體量化，只能依主管的主觀認(rèn)定來考核部屬的任務(wù)績效。 時(shí)效性：一年一次針對任務(wù)效果既成事實(shí)所作的考核，即使給予再差的考績評等，亦無益於公司營運(yùn)績效的改進(jìn)。 關(guān)聯(lián)性：常因部門展開之任務(wù)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性不佳，致達(dá)不到部門個(gè)人與企業(yè)營運(yùn)績效相結(jié)合的期望。不當(dāng)?shù)目冃Ч芾砥髽I(yè)對員工進(jìn)行不當(dāng)?shù)目冃Ч芾?，?huì)對企業(yè)呵斥何種致命的傷害案例分析以O(shè)O公司為例。以往在維修部門時(shí)，採取的方式如下：1.產(chǎn)線打下的不良板，由新進(jìn)人員做第一手維修。2.新進(jìn)人員維修不出來的指定給較資深人員做第二手維修。3.資深人員維修

5、不出來的交給我分析維修。4.每個(gè)人都需教導(dǎo)前一個(gè)維修人員其修不出來的地方及利用每周三下午的 2 個(gè)小時(shí)做維修技術(shù)分享，讓每個(gè)維修員學(xué)習(xí)技術(shù)及上臺說明本人的維修步驟及方法。結(jié)果：如此會(huì)產(chǎn)生一個(gè)假象，大家修繕的數(shù)量差不 多，但是不良品可以控制在一個(gè)合理範(fàn)圍內(nèi)。後來換了一個(gè)新的高階主管，看到維修報(bào)表上的數(shù)據(jù)，不以為然，認(rèn)為報(bào)表難看，新手比較厲害等。 新主管方案員工進(jìn)行績效管理，規(guī)定如下：負(fù)面表列1.每日打下的不良品平均分配予每個(gè)維修員。2.指定每人每天要繳出維修完廢品的數(shù)量，少 的需加班完成。3.制止上班時(shí)間開會(huì)討論技術(shù)等等交流。結(jié)果：結(jié)果：結(jié)果 1.新人無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，不斷加班直到受不了壓力而離職。

6、2.資深人員怕修不到維修數(shù)量，技術(shù)不再公開，所以本人修本人的，每天繳出的數(shù)量就是標(biāo)準(zhǔn)數(shù)，多修復(fù)的就成了明天的預(yù)備品。3整個(gè)部門因被新主管警告不得幫助任何人，只能眼看以前的成果消逝，走向衰退之途。4.三個(gè)月後，不良品由 100 個(gè)以下，直線暴增至 5,500 6,000 個(gè)左右，引起大老闆出面關(guān)切。5.第五個(gè)月後，新主管就被換走了，但是公司被迫報(bào)廢了 5,000 個(gè)不良品。結(jié)論 1.績效管理應(yīng)該是要求各級主管人員，非普通員工，為什麼？因?yàn)楦骷壷鞴苋藛T要做管理之動(dòng)作，而不是人事單位去對每個(gè)員工做管理。2.績效管理應(yīng)該是正面表列，不是負(fù)面表列，做到剛好的消極對抗，徒讓公司與員工兩敗俱傷。3.假設(shè)他是

7、人事單位要訂立績效管理，最好是由管理人員本人去訂定出來， 可以有效降低出錯(cuò)率。4.平常養(yǎng)成記錄分析的習(xí)慣，能讓他愈來愈有效率，看法也會(huì)比較周詳，縱然出問題可以立刻反應(yīng)而處理完善。 人力資源管理與績效管理間之關(guān)係? 人力資源管理分成選,訓(xùn),用,留四大部分.用與留都是以績效管理為主,來有效的運(yùn)用合適的人與留住合適的人,也藉由績效管理來留住與提升員工的績效.績效衡量工具平衡計(jì)分卡普通性：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部程序、及學(xué)習(xí)成長四大構(gòu)面、衡量指標(biāo) (index)、或績效評估系統(tǒng)。 實(shí)務(wù)面之潛在風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在推行平衡計(jì)分卡制度時(shí)，假設(shè)未能充分了解平衡計(jì)分卡之具體內(nèi)容及其精華，則很有能夠會(huì)提高導(dǎo)入之失敗風(fēng)險(xiǎn)而不自知。 特質(zhì)與功能 1. 引導(dǎo)性的特質(zhì) 2. 問題診斷系統(tǒng)3. 因果關(guān)係系統(tǒng) 4. 變動(dòng)性系統(tǒng) 5. 特征溝通系統(tǒng) 6. 問題彙總系統(tǒng) 結(jié)論假設(shè)能深化及努力地去了解及體會(huì)平衡計(jì)分卡的特質(zhì)與精隨，即可發(fā)揮平衡計(jì)分卡之效果，否則，極易導(dǎo)致平衡計(jì)分卡實(shí)施之失敗。除此之外經(jīng)由平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略地圖，也可聚焦企業(yè)內(nèi)之運(yùn)作方向，防止浪費(fèi)資源在非中心及重點(diǎn)經(jīng)營之處，讓企業(yè)內(nèi)從上到下的員工皆是朝著同一願(yuàn)景而努力。建議平衡計(jì)分卡除了講戰(zhàn)略外，還需求訂定戰(zhàn)略底