【培訓(xùn)】建立有效的績效管理體系ppt課件

1、建立有效的績效管理體系公司的業(yè)績來自管理層的指點(diǎn)才干公司運(yùn)作的系統(tǒng) 業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石員工課程大綱建立有效的績效管理體系 制定績效方案制定目的的SMART原那么制定有效目的的步驟衡量目的的工具QQTC進(jìn)展績效輔導(dǎo)與反響績效輔導(dǎo)與反響的原那么績效輔導(dǎo)與反響的工具STAR績效輔導(dǎo)與反響的步驟績效輔導(dǎo)與反響的類型進(jìn)展績效評價(jià)引見人力資源部的績效評價(jià)體系績效評價(jià)的運(yùn)用一個(gè)案例小王的困惑 又是規(guī)范化，又是考核，哪有精神手抓市場，公司大了，花招也多了天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理體制是為市場效力，不以市場為主，這管理還有什么意義？小王的困惑這樣的績效考核究竟有什么益處？對人力資源部來說

2、，考核產(chǎn)品沒有得到認(rèn)可。對員工來說，考核就是挑員工的錯(cuò)處。對管理者來說，考核曾經(jīng)成為日常任務(wù)的“額外負(fù)擔(dān)。管理者逃避或不愿進(jìn)展績效管理的幾個(gè)緣由？我沒有時(shí)間績效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時(shí)間績效管理經(jīng)過授權(quán)，將組織高層的壓力傳送到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進(jìn)展自我管理公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲 很多績效管理工具無法有效運(yùn)用的主要緣由，并不在于工具本身能否先進(jìn)、合理、有效，而往往是由于管理者的本身所作所為?？冃Ч芾聿皇鞘裁矗靠冃Ч芾聿皇呛唵蔚牧x務(wù)管理義務(wù)管理關(guān)注義務(wù)本身績效管理關(guān)注“人，是真正的以人為本績效管理不是人力資源部的任務(wù)各運(yùn)營部門的管理者是直線

3、管理人員。直線管理人員擔(dān)任實(shí)現(xiàn)組織目的，是績效管理產(chǎn)品的運(yùn)用者。人力資源部的職員是職能管理人員。職能管理人員擔(dān)任以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)組織目的，是績效管理產(chǎn)品的制造者?？冃Ч芾聿皇菍ひ拞T工的錯(cuò)處，記黑帳 績效管理的重點(diǎn)在于績效改良。 淘汰員工只是績效考核的負(fù)產(chǎn)品?？冃Ч芾聿皇强冃Э己?績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績效管理是什么？ 績效管理是管理者和員工就任務(wù)目的與如何達(dá)成目的構(gòu)成共識的過程。 績效管理首先是管理，而后才是績效 管理的目的無外乎就是“績效，分開了“績效的管理，不能稱之為真正的管理。 績效管理特別強(qiáng)調(diào)繼續(xù)不斷的溝通溝通對員工具有鼓勵(lì)作用溝通提供了一種釋放情感的心情

4、表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需求?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)任務(wù)結(jié)果，而且注重達(dá)成目的的過程狐貍與葡萄園：過程與結(jié)果的故事建立有效的績效管理系統(tǒng)制定方案 想一想在實(shí)踐任務(wù)中他是如何制定方案的？他的員工對本人的目的完全清楚嗎？他能否以為將銷售義務(wù)按月、按部組分解后，就大事終了了呢？SMART目的原那么原則正確做法錯(cuò)誤做法S：具體的切中目標(biāo)適度細(xì)化抽象的未細(xì)化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)過高可過低的目標(biāo)R：相關(guān)的是組織目標(biāo)層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)T：有時(shí)限的使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊時(shí)間概念一個(gè)有效的目的與一個(gè)無效的目的做好貨源管理NO

5、到本月末斷銷率不超越10%YEAH一個(gè)實(shí)戰(zhàn)演習(xí)制定目的的步驟有哪些？確立任務(wù)職責(zé) 審視每位員工的職責(zé)，并列出員工的日常任務(wù)內(nèi)容非日常任務(wù)內(nèi)容。個(gè)人改良目的。 業(yè)務(wù)目的管理者可以運(yùn)用下表為員工制定詳細(xì)的個(gè)人改良目的發(fā)展需求 行動(dòng)計(jì)劃 需要的資源誰可幫助 成功的標(biāo)志 計(jì)劃完成日期 實(shí)際完成日期 列出任務(wù)職責(zé)的績效到達(dá)什么效果？WHAT 列出任務(wù)職責(zé)的績效，目的是要到達(dá)有利于企業(yè)的績效。列出重要技巧及行為怎樣把任務(wù)完成？HOW需求運(yùn)用哪些資源去履行職責(zé)。 需求與他人有哪些方面的協(xié)作，才干履行職責(zé)對目的的跟進(jìn)或檢討進(jìn)度 與員工共同制定評價(jià)的方法、檢討日期并跟進(jìn)方案執(zhí)行情況。與員工進(jìn)展績效方案討論討論的

6、益處：防止進(jìn)展業(yè)績評價(jià)時(shí)員工不知所措消除對有關(guān)評價(jià)程序的誤解提出有效的意見，以改善任務(wù)情況和程序鼓勵(lì)坦誠的溝通，討論任務(wù)問題使部門變得充溢干勁和自信一個(gè)符合目的制定過程的例子日常接待效力本季度讀者投贊揚(yáng)率不得多于一次；營業(yè)主任檢查效力不合格次數(shù)不得多于次；暗查不合格次數(shù)不得高于次；營業(yè)主任對員工效力打分平均數(shù)高于分。按操作手冊規(guī)定的內(nèi)容提供效力?？磧杀居嘘P(guān)效力方面的書。參與效力方面的培訓(xùn)，加強(qiáng)效力才干。由營業(yè)主任每天檢查效力的實(shí)踐情況，并進(jìn)展打分進(jìn)展績效方案討論，就以上內(nèi)容達(dá)成共識一個(gè)符合目的制定過程的例子做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名恣意抽取30種，斷銷率不超越10% 暢銷書漏擺率不

7、超越10%每周兩次通銷售查詢程序，查詢各部組銷售前100的庫存情況，統(tǒng)計(jì)斷銷情況；每周兩次抽查各部組備貨，防止漏擺的發(fā)生。營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況。就以上內(nèi)容與員工達(dá)成共識。制定目的有必要這么繁索嗎？要么費(fèi)力制定目標(biāo)，輕松管理。要么輕松制定目標(biāo)，費(fèi)力管理。衡量目的的工具QQTC數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處置零件的數(shù)量、接聽的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯(cuò)的百分比、作廢的百分比、客戶贊揚(yáng)的次數(shù)等。本錢：如支出費(fèi)用的數(shù)額、按照財(cái)政預(yù)算的百分比、支出超時(shí)任務(wù)工資的費(fèi)用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等時(shí)效性：如符合任務(wù)進(jìn)度表的百分比、在限期內(nèi)完成任務(wù)的次數(shù)、按時(shí)完成產(chǎn)品數(shù)量等小結(jié)WHAT+HOW=PLA

8、N結(jié)果+過程高層基層想一想：在這個(gè)階段，員工和主管從中得到了什么？建立有效的績效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)與反響績效輔導(dǎo)是銜接績效目的與績效考核的中間環(huán)節(jié)這一環(huán)節(jié)表達(dá)了管理者管理程度和指點(diǎn)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)。這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗?？冃лo導(dǎo)與反響的必要性防止暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng)，為績效評價(jià)積累證據(jù)并保證考核的公平性。 績效輔導(dǎo)記錄可以作為勞動(dòng)爭議中的重要證據(jù)。提供輔導(dǎo)與反響的原那么時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)脑敿?xì)的、描畫性的，而非籠統(tǒng)的、評論性的防止在公開場所進(jìn)展評價(jià)包括改良業(yè)績的建議假設(shè)有涉及心情方面的問題應(yīng)立刻停頓輔導(dǎo)的反響的工具STARS SITUATION 情況T TASK 義務(wù)A ACTION 行動(dòng)R RE

9、SULT 結(jié)果績效輔導(dǎo)與反響的步驟強(qiáng)調(diào)益處，鼓勵(lì)參與切記：說話要直接詳細(xì)運(yùn)用STAR，評價(jià)員工的任務(wù)表現(xiàn)切記：不要直接指摘員工，并鼓勵(lì)員工多說話共同制定任務(wù)改良方案切記：請員工總結(jié)已確定的行動(dòng)方案總結(jié)討論，并對員工獲得更好的業(yè)績表示有自信心切記：態(tài)度要誠實(shí)，說話簡要以上內(nèi)容一定要構(gòu)成文檔記錄。實(shí)戰(zhàn)演習(xí)如何進(jìn)展輔導(dǎo)與溝通實(shí)踐任務(wù)中的例子實(shí)踐考核任務(wù)中的一份面談?dòng)涗泝?yōu)點(diǎn)：A：具有較強(qiáng)的活動(dòng)謀劃才干B：管理及執(zhí)行才干較強(qiáng)缺陷：A：業(yè)務(wù)才干需求進(jìn)一步加強(qiáng)對員工的期望A：任務(wù)進(jìn)一步深化改良方案A：針對連鎖店的各項(xiàng)任務(wù)，全面深化地開展，使各方面都有較大的提高。 富有效果的績效輔導(dǎo)與反響優(yōu)點(diǎn)：本季度共進(jìn)展了

10、17次媒體播報(bào)，共謀劃并舉行了15次店內(nèi)活動(dòng)，帶動(dòng)了店內(nèi)的客流量，促進(jìn)了銷售，表達(dá)了較強(qiáng)的營銷才干。制定了科學(xué)有效的獎(jiǎng)金分配制度，完善了員工鼓勵(lì)體系，人員管理才干較強(qiáng)。富有效果的績效輔導(dǎo)與反響缺陷：對退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟習(xí)，控制合理庫存的的才干欠缺對員工的期望全面熟習(xí)退貨業(yè)務(wù)流程，掌握合理控制庫存的方法并可以進(jìn)展獨(dú)立操作。富有效果的績效輔導(dǎo)與反響改良方案發(fā)展需求 行動(dòng)計(jì)劃 需要的資源誰可幫助 成功的標(biāo)志 計(jì)劃完成日期 實(shí)際完成日期 掌握退貨流程下兩周與營業(yè)主任一起進(jìn)行退貨，第三周獨(dú)立進(jìn)行文學(xué)組的退貨需要營業(yè)主任提供協(xié)助可以獨(dú)立進(jìn)行店內(nèi)的退貨工作*年*月*日輔導(dǎo)與反響的漢堡原理績效輔導(dǎo)與反響的類型

11、？ 協(xié)助員工獲得勝利的輔導(dǎo)與反響 此時(shí)的輔導(dǎo)必需是 以技藝輔導(dǎo)為主 以啟發(fā)和教授為主 高任務(wù)行為，低關(guān)系行為績效輔導(dǎo)與反響的類型當(dāng)員工業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)的輔導(dǎo)與反響此時(shí)的輔導(dǎo)必需是：直接的表揚(yáng)對員工充分的信任，激發(fā)員工的潛能高關(guān)系行為支持性行為例如：麥當(dāng)勞的繼任方案小結(jié)管理者也要追星他必需緊盯“行動(dòng)，并追蹤“STARSTAAAAAR想一想：在這一階段，員工和主管從中得到了什么？建立有效的績效管理體系績效評價(jià)實(shí)踐任務(wù)中的一個(gè)問題 各店本人制定的獎(jiǎng)金分配方案(針對員工)，其考核內(nèi)容大多與銷售、日常檢查成果相關(guān)，完全的結(jié)果導(dǎo)向。注重“結(jié)果與注重“過程比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果 鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營

12、造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄” 在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益 注重過程 能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工 成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果 人力資源部的考核制度 人力資源部的績效考核制度是“過程結(jié)果的方式。員工的績效不但要看做了什么？還要看是怎樣做勝利的?？冃гu價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 表達(dá)了考核的鼓勵(lì)功能。不僅要注重物質(zhì)鼓勵(lì)(外在報(bào)酬)，更要注重精神鼓勵(lì)內(nèi)在報(bào)酬績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用于職位變動(dòng)表達(dá)了績效考核的人力資源優(yōu)化配置功能。BILL.GATES選秘書的例子績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用于員工的績效改良及職業(yè)開展規(guī)劃這是績效評價(jià)在較高層次的運(yùn)用。想一想：在一階段，主管與員工從