淺析基于崗位績效的公立醫(yī)院薪酬制度4100字

1、淺析基于崗位績效的公立醫(yī)院薪酬制度4100字 摘要：針對公立醫(yī)院工作特點及收入分配中存在的問題，討論建立起重實績、重奉獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的基于崗位績效的公立醫(yī)院收入分配形式的原那么、本質(zhì)以及施行步驟。 /3/view-12950297.htm 關(guān)鍵詞：崗位績效；薪酬制度；鼓勵機制；原那么；本質(zhì)；步驟中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X2022010-00-02Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and ine distribution pro

2、blems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， ine distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps.Key words： post performance ；Salary system；excitation mec

3、hanism； principle； substance；approach目前公立醫(yī)院在收入分配形式上雖然大都實行了初步的績效考核分配形式，但是與醫(yī)護人員的實際工作量、工作職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和奉獻的關(guān)系極不甚親密，難以起到鼓勵作用。另外，對于一些承當公共衛(wèi)生職能的關(guān)鍵科室比方感染科、綜合病房等和具有工作特殊性的重點科室比方急診室、ICU等的效益無法表達，導致醫(yī)護團隊的工作穩(wěn)定性日趨下降，醫(yī)務人員特別是護理人員的流動及其頻繁。作為醫(yī)院相對工作量繁重的醫(yī)技部門的收入與收費工程直接掛鉤，本錢的權(quán)重大，容易受到調(diào)價因素和本錢變動的影響，而護理部的護士分配那么跟隨病房而定，無法表達不同病區(qū)同一群體的

4、勞動付出。在此類弊端層出不窮的情況下，如何探究基于崗位績效的收入分配形式，推進公立醫(yī)院收入分配制度改革變得尤為關(guān)鍵。一、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配形式的目的與原那么一分配目的公立醫(yī)院的收入分配旨在打破原標準工資的概念和原有的剛性工資，在與上年實際工資發(fā)放額度和醫(yī)療指標完成情況為參照的根底上，將工?Y實際發(fā)放額度與科室經(jīng)營績效嚴密結(jié)合，掛鉤聯(lián)動，做到以崗定薪與以效定薪相結(jié)合，崗變薪變與效變薪變相結(jié)合，真正實現(xiàn)收入隨績效上下浮動，真正表達鼓勵的作用。二分配原那么建立基于崗位績效的收入分配形式就是要在收入分配時很好地表達各個崗位的特性，包括其崗位職責重要性、崗位對醫(yī)院奉獻率的上下、崗位工作的負荷

5、量及難易程度，要遵循收入分配要打破單純地以職稱、職級為評定標準的分配形式，建立收入分配向醫(yī)院內(nèi)部關(guān)鍵崗位、重要崗位、特殊崗位傾斜的原那么。要在公立醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置進展細分的根底上區(qū)分技術(shù)類、管理類崗位，區(qū)分崗位的風險上下和難易程度，實現(xiàn)以崗定薪、以效定薪，崗變薪變和效降薪減的分配原那么。二、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配形式的工作核心建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配形式就是要以崗位為單元，以工作性質(zhì)和內(nèi)容為重點，對各個崗位的工作進展績效考核，并且將考核的結(jié)果作為收入分配的根據(jù)，以此作為分配的核心。目前，公立醫(yī)院的職工薪酬根本是由根本工資和績效獎金兩局部組成，根本工資包括具有國家統(tǒng)一發(fā)放標準的崗

6、位工資、薪級工資以及人社規(guī)定發(fā)放的各類津補貼，無論標準、制度還是政策都表達了相對陽光和透明，但是在職工總收入中占比小，目的是為了保障職工在的根本崗位待遇，它從一定程度上能反映員工的職級、職稱、學歷程度以及崗位的通用要求，但是卻無法反映崗位的難易程度、技術(shù)含量、風險系數(shù)以及員工在工作中實際的奉獻度。因此，作為具有鼓勵作用的績效獎金的發(fā)放，是國家工資指導政策以外的局部，這局部應當成為公立醫(yī)院收入分配制度中最為關(guān)鍵的局部。它能從醫(yī)院內(nèi)部出發(fā)，帶動醫(yī)院包括醫(yī)療質(zhì)量、工作效率在內(nèi)的管理指標的提升和管理才能的進步，能充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性并且防止類似于誘導消費、過度醫(yī)療等與醫(yī)改要求背離的醫(yī)療行為，最

7、大限度地發(fā)揮人才的作用。三、建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配形式的工作思路一鼓勵與約束相結(jié)合，構(gòu)建收入分配績效指標建立基于崗位績效的醫(yī)院收入分配形式，最為關(guān)鍵的是要將績效考核納入到分配體系中，筆者認為在現(xiàn)有醫(yī)改大背景下，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理體系的構(gòu)建，要探究以鼓勵和約束相結(jié)合的績效考核指標。一是工作量鼓勵。要按照各臨床科室的業(yè)務量、醫(yī)療效勞工程以及工作時間來作為評價鼓勵的根據(jù)，表達多勞多得，效率傾斜。二是本錢控制鼓勵。在藥品取消加成，耗材加成逐步減少直至為零的政策背景下，控本錢已經(jīng)成為醫(yī)院的關(guān)鍵。各臨床科室要考核其是否注重精細化本錢管理，加強科室本錢控制，如藥占比、耗占比及可控費用的支出控制，納入到

8、科室收入分配指標體系中。三是KPI績效考核約束。要構(gòu)建包括業(yè)務量、藥占比、耗占比、基藥使用率、床位使用率、平均住院天、門急診均次費用、住院均次費用、抗生素使用率、患者滿意度、糾紛事故率等關(guān)鍵指標，形成對醫(yī)護人員的約束。二崗位工作量與效能相結(jié)合，構(gòu)建收入分配核算形式1.臨床科室可以說，醫(yī)院業(yè)務開展的好壞，醫(yī)療質(zhì)量平安與否、患者滿意與否，主導者是醫(yī)生。臨床科室的工作是醫(yī)院的核心，因此收入分配的方向應當按照各個臨床醫(yī)療工程的風險大小、勞動強度上下、收入含金量的多少來設(shè)置權(quán)重，同時結(jié)合本錢控制情況，制定充分表達技術(shù)勞務效勞價值的關(guān)鍵KPI考核指標。如：門診醫(yī)生的績效工資可以考量其門診的業(yè)務根底量與增量

9、；病房與手術(shù)醫(yī)生的績效工作應當考量業(yè)務根底量與臨床途徑完好入出量、新技術(shù)開展量、手術(shù)量及手術(shù)完成質(zhì)量、手術(shù)難易程度等。 2.急診、監(jiān)護室急診科按照功能和性質(zhì)考核相關(guān)五方面的工作量：急診人次、急診病房入院人次數(shù)、急診病房出院人次數(shù)、急診床日數(shù)和門診病人補液人次數(shù)。將上述指標綜合考慮工作難以度和工作強度，進展關(guān)聯(lián)關(guān)系設(shè)定，計算急診科單位工作量點數(shù)績效工資標準，同時將效勞效率和效勞質(zhì)量等指標作為考核指標的一局部。外科監(jiān)護室那么按照外科手術(shù)量、根本工作量入監(jiān)病人數(shù)確定績效工資，在增量根底上給與獎勵。3.公共衛(wèi)生科室公共衛(wèi)生科室，例如結(jié)核科等科室，應當實行先補貼、后扶持、再考核獎勵的政策。首先按照人均進

10、展公共衛(wèi)生醫(yī)療定額補貼，參考臨床內(nèi)科的平均數(shù)給與根本績效工資的保底。設(shè)立收入數(shù)、本錢率、出院人數(shù)、均次費用、藥占比、醫(yī)保均次藥費等六個指標進展考核，在根本獎的根底上按照規(guī)定比例進展效勞量與效勞效率的考核獎勵。4.?t技科室醫(yī)技科室的工作不具有較強的自主性，它的工作量的升降絕大多數(shù)是受到其他臨床科室工作的影響，這也是該類科室區(qū)別與其他科室最主要的特殊性，因此為了表達以及科室的工作性質(zhì)，采用計件式的核定方法會顯得相對妥當?？梢钥紤]將工作量化記點數(shù)方式進展量的考核，將點數(shù)轉(zhuǎn)化為績效工資，并且按照各科邊際奉獻率進展可控本錢控制的考核，兼顧效勞質(zhì)量和效勞滿意度的考核。5.后勤科室為了明確各個后勤科室中每

11、一個崗位的工作內(nèi)涵，包括其崗位職責、所需要具備的工作要求、蘊含的技能等，需要對各后勤科室的每一個崗位進展深化而又全面的調(diào)查研究，并且形成完善的崗位職責說明書。在此根底上，對崗位進展綜合評估， 形成檔次級別差， 分為三到四個檔次， 最高檔次人數(shù)不能超過科室總?cè)藬?shù)的20%，最低檔次人數(shù)不能低于科室總?cè)藬?shù)的20%。行政后勤科室的獎金分配實行二級分配：首先由院部根據(jù)各個科室的工作考核結(jié)果以及奉獻程度，由院部核定各科室獎金總數(shù)。其次科室對職工進展考核分配。首先科室負責人提取一定比例的科長基金， 用于對科室中工作表現(xiàn)突出人員的獎勵， 然后按照職工的崗位系數(shù)、量化考核的得分情況進展分配， 最高獎金數(shù)與最低獎

12、金數(shù)原那么上要求相差一倍以上， 表達按奉獻取酬的原那么， 充分調(diào)動行政后勤人員的工作積極性。6.護理人員各病區(qū)護理組與所在病區(qū)醫(yī)生的效益根據(jù)相應比例單獨核算發(fā)放，按照其所在病區(qū)的護理效益、業(yè)績量化和護理質(zhì)量、效勞態(tài)度、護理工作量等指標在全院范圍內(nèi)統(tǒng)一考核發(fā)放，遵循向臨床一線傾斜，向夜班護士傾斜，向風險責任和任務繁重的科室傾斜。在詳細分配過程中，要區(qū)分護理實際奉獻工程，以標準護理時數(shù)進展護理工程點數(shù)的計算，側(cè)重于工作難度和風險系數(shù)。護理工程點數(shù)按照每項護理操作效勞工程計算護士奉獻率。隨著優(yōu)質(zhì)護理工程的推進，在病區(qū)護理組內(nèi)可以實行二次分配方案，崗位獎金+班次獎金+績效考核獎金，崗位獎金包括護士的崗位系數(shù)，如主責中夜班、整體班；護士長崗位；治療班崗位；次責中夜班、輔班、協(xié)班等不同崗位發(fā)放標準不同。而班次獎金那么是根據(jù)護士的班次系數(shù)而定?？冃И劷鸶鶕?jù)護士出勤天數(shù)、效勞質(zhì)量、工作質(zhì)量、工作缺陷等組成，主要依靠護士長對護士的考核情況而定。7.實驗室實驗室人員的根本獎金