第5章-人員測評與選拔的主要方法

1、第 5 章人員測評與選拔的主要方法掌握筆試的實施程序和編制特點；掌握智力測驗、職業(yè)興趣測驗、能力傾向測驗和人格測驗的實施方法；掌握評價中心技術；熟悉工作取樣、履歷分析、搜尋事實和演講的實施方法。學習目標怎樣招聘出色的產(chǎn)品經(jīng)理“哪里能找到出色的產(chǎn)品經(jīng)理？”CEO經(jīng)常問人力資源主管這個問題。人力資源主管總是這樣回答：出色的產(chǎn)品經(jīng)理就在公司里，只不過在其他崗位上，有可能是軟件工程師、用戶體驗設計師、系統(tǒng)工程師，等著伯樂去發(fā)掘。無論你打算從公司內(nèi)部還是從公司外部招聘產(chǎn)品經(jīng)理，必須清楚合適的人選應該具備哪些特質(zhì)。一個企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理一般具有以下的特質(zhì)：個人素質(zhì)和態(tài)度技術可以學習，素質(zhì)卻難以培養(yǎng)，有些素質(zhì)是

2、成功的產(chǎn)品經(jīng)理必不可少的。對產(chǎn)品的熱情有這樣一群人，他們對產(chǎn)品有一種本能的熱愛，把自己生活中的一切事物都看成產(chǎn)品，懷揣對優(yōu)秀的產(chǎn)品的熱愛和尊重。這份熱情是產(chǎn)品經(jīng)理必備的素質(zhì)，是他們夜以繼日克服困難、完善產(chǎn)品的動力。這份熱情能感染團隊成員，激勵所有人。用戶立場理想的產(chǎn)品經(jīng)理不一定來自產(chǎn)品的目標市場，但是他必須融入目標市場。這一特質(zhì)對制造大眾產(chǎn)品的高科技企業(yè)尤為難得。企業(yè)管理者傾向于從自己的角度去理解用戶和市場。事實上，目標用戶的經(jīng)驗、喜好、價值觀、知覺能力、忍受程度、技術理解很可能與企業(yè)管理者的大相徑庭。智力人的智力水平是無法替換的。產(chǎn)品管理需要洞察力和判斷力，因此必須具備敏銳的頭腦。勤奮當然是

3、必需的，但從事這項工作光有勤奮還遠遠不夠。開篇案例職業(yè)操守每種團隊角色承擔的義務和付出的努力都不相同。產(chǎn)品經(jīng)理肩負著產(chǎn)品的前途和命運，絕不適合貪圖安逸的人擔任。即便掌握了時間管理和產(chǎn)品管理的技巧，產(chǎn)品經(jīng)理依然要為產(chǎn)品投入大量精力。成功的產(chǎn)品經(jīng)理能擁有時間享受清閑的家庭生活嗎？只要具備足夠的經(jīng)驗，相信可以做到。但是，如果你期望的是一周只工作四十個小時，下班后把工作拋諸腦后，那是不現(xiàn)實的。正直在所有產(chǎn)品團隊成員里，產(chǎn)品經(jīng)理最能體現(xiàn)公司和產(chǎn)品的價值觀。通常產(chǎn)品經(jīng)理不直接管理團隊成員，不能要求別人執(zhí)行命令，所以他必須通過行動影響、說服身邊的同事。這種影響基于相互的信任和尊重，要求產(chǎn)品經(jīng)理必須是個正直的

4、人。信心很多人相信經(jīng)驗可以讓人產(chǎn)生自信。如果僅憑經(jīng)驗可以建立信心，為什么許多工作多年的產(chǎn)品經(jīng)理卻毫無自信？相反，剛剛步入社會的大學畢業(yè)生卻往往充滿自信（雖然這種自信通常源自對自身狀況的無知）。態(tài)度稱職的產(chǎn)品經(jīng)理把自己當成產(chǎn)品的CEO，愿意為產(chǎn)品的最終成敗承擔全部責任，絕不找借口。雖然他清楚產(chǎn)品按時成功上市要克服許多困難開發(fā)難度大、開發(fā)時間長、成本過高、產(chǎn)品復雜等，但他明白預見和解決這些問題是他的責任。技能掌握一些重要的技能是打造成功產(chǎn)品的關鍵。有些人力資源主管相信，只要具備優(yōu)秀的個人素質(zhì)，所有技能都可以習得。資料來源：周松,樊國華.企業(yè)管理人員內(nèi)部選拔和外部招聘利與弊分析J.企業(yè)論壇開篇案例運

5、用技術的能力很多成功的產(chǎn)品經(jīng)理是工程師出身，因為策劃產(chǎn)品在很大程度上取決于對新技術的理解，以及如何應用技術解決相關的問題。出色的產(chǎn)品經(jīng)理并不需要自己發(fā)明或?qū)崿F(xiàn)新技術，但必須有能力理解技術、發(fā)掘技術的應用潛力。注意力產(chǎn)品經(jīng)理要優(yōu)先解決重要問題。研發(fā)產(chǎn)品的過程中有很多干擾。能否集中注意力解決關鍵問題、克制不斷增加功能的沖動、不受關鍵人物或重要客戶的影響，取決于產(chǎn)品經(jīng)理是否有足夠強的自律性不但要遵守公司制度，還要嚴格要求自己。時間管理電子郵件、即時消息和手機構成的世界充滿了干擾。你可能一大早就來上班，拼命工作一整天，連吃飯喝水都顧不上，深夜回到家卻發(fā)現(xiàn)到頭來沒完成一件重要工作。時間都用來“救火”和處

6、理“緊急”事件了。溝通技能雖然溝通技巧可以學習，但要做到出類拔萃需要日積月累的練習。溝通（包括口頭表達和書面表達）能力是產(chǎn)品經(jīng)理必備的技能，如前所述，產(chǎn)品經(jīng)理只能以理服人，絕不能靠職位壓制他人。商業(yè)技能作為產(chǎn)品團隊的發(fā)言人，產(chǎn)品經(jīng)理要協(xié)調(diào)團隊與財務部門、營銷部門、銷售團隊、公司高管之間的工作必須使用這些人聽得懂的概念和術語。開篇案例商業(yè)技能作為產(chǎn)品團隊的發(fā)言人，產(chǎn)品經(jīng)理要協(xié)調(diào)團隊與財務部門、營銷部門、銷售團隊、公司高管之間的工作必須使用這些人聽得懂的概念和術語。有些人力資源主管認為產(chǎn)品經(jīng)理應該具備雙語技能。這并非指中文和英文，而是指產(chǎn)品經(jīng)理既能與程序員討論技術，又能與管理層和營銷人員討論成本結

7、構、邊際效應、市場份額、產(chǎn)品定位和品牌。弄清楚一個產(chǎn)品經(jīng)理所應具備的特質(zhì)之后，有些人不禁要問：這一項項的素質(zhì)要求應該通過什么樣的方法去識別、去甄選（如怎樣考察智力、怎樣考察溝通能力和時間管理能力），以及采取什么樣的方法組合才能在前來應聘的候選人當中選擇符合或大致符合職位要求的人員。而在這之前人力資源主管首先應該了解人員測評與選拔的主要方法，這是進行人員招聘與選撥的前提和基礎，只有充分了解這些方法的主要內(nèi)容、測評重點等，才能有效利用它們來幫助人力資源主管高效完成人員選拔的工作。接下來的一章我們將詳細介紹人員測評與選拔的主要方法。資料來源：（美）Marty Cagan著，七印部落譯，啟示錄：打造用

8、戶喜愛的產(chǎn)品華中科技大學出版社開篇案例第 1 節(jié)筆 試一、筆試編制原則符合目標原則綜合運用原則重視運用原則難易適中原則第1節(jié) 筆試二、筆試實施程序第1節(jié) 筆試圖5-1 筆試程序流程圖三、筆試試題的編制第1節(jié) 筆試圖5-2 標準化筆試編制過程三、筆試試題的編制1.主觀性試題主觀性試題是指應試者在作答時不受范圍的限制，可以根據(jù)自己對題目的理解創(chuàng)造性地回答的題，主觀性試題更多的是考查應試者的思維能力、綜合分析能力以及知識廣度。主觀性試題的特點有：題目的開放性能力的綜合性命題的直接性測評的相對有效性答案多樣性第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制2.主觀性試題的編制簡答題的編制簡答題廣泛運用于筆試當中，簡答題

9、簡單扼要，直接明了，能夠用一個簡單的題目讓應試者去總結并組織語言，適用于考核基本事實，基本原理概念等第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制2.主觀性試題的編制論述題的編制論述題是比較常見的主觀性試題，應試者需要對題目做進一步的分析和闡述，有較大的發(fā)揮空間，對應試者的思維能力、書面表達能力、分析能力和解決問題的能力等都有較高的要求。論述題主要考查應試者回答某個問題的思路，能夠考查較高層次的信息。在編制論述題時，也要注意以下幾個方面：題目選擇上，要與工作相關度高，并且能夠讓應試者有發(fā)揮的空間，同時考查知識能力中的重點。內(nèi)容上，應該綜合性強且難度相對大。用語上，要準確明了，要確保應試者能夠充分明白題目的要求

10、。評分上，在編制試題的同時也要把相應的評分標準制定好第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制2.主觀性試題的編制案例分析題的編制案例分析題是由一段背景材料和一些問題組合而成的分析性試題，一般側重于知識和原理在具體情境中的運用，更加注重考查應試者分析和解決具體問題的能力。在編制案例分析題時要注意以下幾點：案例的選擇上，要有工作相關性和代表性案例問題的編輯上，問題應該緊扣案例，用語簡潔明了內(nèi)容上，要具有延伸性評分上，應當制定明確的評分標準，確定評分的檔次以及重要的得分點第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制3.客觀性試題客觀性試題是指應試者作答時受題目本身條件和范圍的制約，只能在題目規(guī)定的有限范圍內(nèi)作答的題，如選擇

11、題、判斷題、搭配題、部分填空題等。題目的封閉性知識涵蓋廣泛性命題的困難性測評的相對可信性答案有限性第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制選擇題的編制選擇題是應用十分廣泛的一種客觀性試題，一般要求應試者從多個備選答案中選擇一個或者多個，按照答案需要選擇的個數(shù)以及個數(shù)是否確定可以將選擇題分為多項選擇題、單項選擇題和非定項選擇題。選擇題的優(yōu)點選擇題可適用于各種不同層次學習結果的測量；可避免簡答題常出現(xiàn)題意不清的現(xiàn)象；評分者信度高；可以避免應試者依照習慣性的反應心態(tài)作答。選擇題的缺點選擇題不適合組織和提出觀念能力的測量；誘答選項的編擬較為困難。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的

12、編制選擇題的編制選擇題的編制思路（1）利用一句話的重點內(nèi)容進行考查?？梢詫⒃摼湓挼闹攸c內(nèi)容設置一個空，設置若干干擾選項進行考查，考查考生對于這句話重點內(nèi)容的理解。（2）從一段重要的文字引出一個選擇題。這樣可以是一個多選題，將一段話的每句作為一個選項，同時可設置干擾項對重點段落進行考查。（3）設置一些情境和選項，考查應試者的能力、素質(zhì)和個人特性。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制選擇題的編制選擇題的編制注意事項（1）內(nèi)容選擇：重要性原則；知識、能力、技能、素質(zhì)相關性原則；與所考查內(nèi)容相適應的原則（2）題干編制：避免同時包含太多概念；正確表情達意；不出現(xiàn)與答案無關的線索（3）選項編

13、制：選項數(shù)目應一致；正確答案出現(xiàn)的位置要隨機排列；題干與選項內(nèi)容屬于同一范疇；選項具有誘答力；應避免以上皆是或以上皆非的選項；選項應相互獨立第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制填空題的編制填空題一般采用將一句話或者一個段落的重要內(nèi)容省略，要求應試者正確填寫出來的形式。填空題考查的是應試者的直接記憶性，主要用來考查記憶的內(nèi)容，或者在個性測試里面可以通過應試著的不同回答考查應試者的人格特征等。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制填空題編制的注意事項應保證題目的嚴謹性填空題應保證答案盡可能的唯一性開放性的填空題應保證所填內(nèi)容與前后都能保持邏輯上的一致性應保證圍繞關鍵或重要

14、的知識命題應創(chuàng)設新情境，盡量避免直接引用書中的原句填空題的使用要適量第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制判斷題的編制判斷題只有兩種答案，對或者錯，似乎很容易。但很多判斷題看上去似是而非，讓人捉摸不定。判斷題的命題通常是一些比較重要的或有意義的概念、事實、原理或結論。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制4.客觀性試題的編制判斷題編制的注意事項第1節(jié) 筆試句意明確性措辭嚴密性對錯似真性信息充分性考查內(nèi)容關鍵性考查單一性少用否定句正確答案種類的平衡性三、筆試試題的編制5. 試題的審查、編排、試測和修改試題的審查第一階段從宏觀上對試題的以下幾個內(nèi)容進行審查：如是否遵循了試題編制原則，試題的總體

15、難度以及區(qū)分度分析，試題是否將需要考查的內(nèi)容考查全面，是否有考查度不高的題可以刪除，是否有重復，試題測試的目標層次、題量、題型組合是否合理。第二階段主要從微觀上對試題內(nèi)容的措辭、準確性，試題是否有邏輯上語法上的錯誤等方面進行審查。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制5. 試題的審查、編排、試測和修改試題試測對編制好的試題進行測試，如找人員進行試做，這個過程可以發(fā)現(xiàn)很多細節(jié)的問題，如試題是否存在歧義，題目是否明確易于理解，試題的信度如何，效度怎么樣，是否能夠測出不同人員的知識能力水平的差異，不過這個過程比較消耗人力物力，只有在大型重要的筆試中才會進行。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制5. 試題的審查、編

16、排、試測和修改試題的修改在前期試題審查和試測的基礎上，對試題中存在問題進行一一修改的過程。這個過程十分細致，首先需要對問題進行正確的把握，找出修改的內(nèi)容，所以在審查和試測的過程要對問題進行總結和記錄。修改和審查、試測的過程可以不斷循環(huán)，重復進行多輪，只有通過反復的修改，才能確保試題的科學性、規(guī)范性、嚴謹性和可用性。第1節(jié) 筆試三、筆試試題的編制5. 試題的審查、編排、試測和修改試題編排編排的主要原則是先易后難、規(guī)范工整、形式美觀，一般先客觀后主觀，先知識題后能力題，先基本概念后知識運用等。第1節(jié) 筆試四、筆試組織和實施做好試卷的保密工作制定筆試實施方案筆試實施方案包括：筆試目標、參加人員資格要

17、求、筆試成績使用、考試科目和內(nèi)容、筆試時間地點安排、考試注意事項、考試違紀處理、考場監(jiān)考條例等考場管理在明確考場要求和紀律的情況下，由監(jiān)考人員進行考場管理，筆試組織小組要對監(jiān)考的人員進行簡單的培訓，這樣才能確保筆試工作的順利有效進行。對監(jiān)考人員的培訓內(nèi)容主要包括：考試時間、考場規(guī)則、發(fā)卷收卷要求、監(jiān)考紀律要求、考場布置細節(jié)、考試可帶的工具以及考場突發(fā)情況的應對等。第1節(jié) 筆試第 2 節(jié)心理測驗技術心理測驗（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行

18、為模式和人格特點。心理測驗技術在人才評價應用中有以下幾個方面： （1）對應試者的不同需求層次和成就動機等因素進行測定； （2）對應試者的人格特征、個性類型和心理健康等進行測定； （3）對應試者的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向和人職匹配程度等進行測定； （4）對應試者智力能力傾向和發(fā)展?jié)撃艿冗M行測定。第2節(jié) 心理測驗技術原理：個體的差異性、心理特征的可測性及心理品質(zhì)的結構性一、智力測驗智力測驗指對人們的感覺與思維能力，包括記憶、推理、觀點表達能力等方面的測驗。這是一種通過測量來衡量人的智力水平的一種方法。所謂智力指的是一個人認識問題、理解問題和解決問題的一般能力，包括觀察力、記憶力、注意力、想象力、思維能力

19、等因素。WAISRC韋氏成人智力量表奧蒂斯獨立管理心理測驗旺德利克人員測驗韋斯曼人員分類測驗第2節(jié) 心理測驗技術二、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測試(Vocational Interest Tests)是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試?；籼m德職業(yè)興趣理論斯特朗職業(yè)興趣量表第2節(jié) 心理測驗技術三、能力傾向測驗所謂能力傾向是指一個人經(jīng)過一定的訓練或置于適當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性和水平，也可視為有效的進行某類特定活動所必須具備的潛在的特殊能

20、力素質(zhì)。個人的能力傾向有特點，人們之間的能力傾向有差異，能力傾向測驗即是測量這些特點和差異的手段之一。它可以預測人在一定職業(yè)領域中成功的可能性，也可用來篩選出在該領域中沒有成功可能性的個體。第2節(jié) 心理測驗技術三、能力傾向測驗（分類）（1）一般能力傾向測驗主要測量思維能力、想象力、記憶力、推理力、分析力、數(shù)學能力、空間關系力、語言能力等，典型方法有一般能力傾向測驗（GATB）、區(qū)分性能力傾向測驗（DAT）。 （2）特殊職業(yè)能力測驗主要測量獨特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達辦事員能力測驗、斯奈倫視力測驗、西肖音樂能力測驗、梅爾美術判斷測驗、飛行能力測驗。 （3）創(chuàng)造力測驗主要測量各種創(chuàng)新思

21、維能力，典型方法有南加利福尼亞大學測驗、托蘭斯創(chuàng)造思維測驗、芝加哥大學創(chuàng)造力測驗等。 （4）心理運動機能測驗主要測量心理運動能力、身體能力，典型的方法有本納特機械理解測驗、克勞福小零件靈巧測驗、明尼蘇達操作速度測驗、明尼蘇達空間關系測驗、明尼蘇達秘書測驗、明尼蘇達集合測驗、施旦貴斯機械性能測驗、麥夸里機械能力測驗、普渡插捧板測驗、奧卡挪手指靈活性測驗等。第2節(jié) 心理測驗技術四、人格測驗人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。人格指的是一個整體的精神面貌，是具有一定傾向性的和比較穩(wěn)定的心理特征的總和。在企業(yè)招聘的過程中，運用人格測評將具有與組織匹配人格特點的人留在組織

22、之內(nèi)，這樣能確保組織的高效良性運轉和人員的相對穩(wěn)定性?？ㄌ貭?6PF測驗MBTI個性測試第2節(jié) 心理測驗技術第 3 節(jié)評價中心技術一、評價中心概述1歷史淵源和定義評價中心技術（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價過程。所謂評價中心是指現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種重要方式，主要用于中高級管理人員的測評。它是多角度對個體進行標準化評估，它使用多種測評技術，通過多名評價者對人體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為作為判斷，然后將所有評價者的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體

23、的綜合評估。第3節(jié) 評價中心技術一、評價中心概述2測評原理評價中心技術是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準確地把握，做到人-職匹配，確保人員達到最佳工作績效。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法第3節(jié) 評價中心技術一、評價中心概述3主要特點技術運用綜合性評價過程動態(tài)性測評內(nèi)容的全面性第3節(jié) 評價中心技術一、評價中心概述4優(yōu)缺點評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論預測性較高，相對比較公平和公正，但與其它測評方法比較，評價中心組織過程

24、復雜，需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論的概述無領導小組討論是指一組一定數(shù)量的應聘者（最佳為5-8人）組成一個臨時工作小組，在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，持續(xù)1小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的言語和非言語行為表現(xiàn)進行觀察和評價，評價者不參與討論的過程。第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論的評價要素發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案敢于發(fā)表不同的意見支持或肯定別人的意見堅持自己的正確意見是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭

25、議問題能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權語言表達能力如何，分析問題、概括或總結不同意見的能力如何，發(fā)言是否主動、反應是否靈敏等。第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論的試題設計設計原則角色平等性、難易相當、具有可討論性題目類型開放式問題、兩難問題、兩難問題、操作性問題、資源爭奪問題第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論的實施與操作步驟準備階段安排場所和時間、準備討論題目、培訓面試官、其它設備和材料、安排被測試者具體實施階段面試官給被測試者提供必要的資料、交代問題的背景和討論的要求后，一定不要參與提 問

26、、 討論或者回答應試者的問題， 以免給應試者暗示。 整個討論過程可用攝像機監(jiān)測、 錄像。評價階段總結階段第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論評價方法ORCE方法觀察觀察（Observe）：對被評估者不帶其目前的工作和背景等的判斷；記錄（Record）：用參與者自己的語言來準確地記錄，“記錄”的方法包括用關鍵詞寫簡短的記錄和扮演攝影機的角色；歸類（Classify）：判斷行為所表達的能力，回顧記錄，如果需要的話，重新把行為和其他能力掛鉤；評估（Evaluate）：對每種能力撰寫簡短的總結，確定行為的層級（參照下面的考察素質(zhì)簡介），在能力基礎上評測參與者。第

27、3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具1無領導小組討論技術無領導小組討論評價注意事項評價者前期準備工作要做足、注意對討論過程的控制、觀察和評價置身事外、擺脫主觀評價、注意綜合評價和總結被測試者要了解無領導小組的測評要點、注重禮儀、注意技巧第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗概述是一個模擬管理者文件處理工作的活動，是評價中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。這個測驗不僅可以較好地反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領導等能力，而且還可反映對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗適應范圍與事

28、有關的能力與人有關的能力第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗特點優(yōu)點測試具有綜合性實施簡便高度仿真性普遍適應性信度高有效性高預測性高用途多樣性第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗特點缺點編制的成本較高評價的客觀性難以保證不同的評價者之間對此也會有不同的認識依然采用靜態(tài)的形式第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗因素及權重公文筐測驗可以考察素質(zhì)內(nèi)容有：管理人員計劃、組織、預測、決策、溝通。由于公文筐內(nèi)容的不盡相同，所以每次測驗的維度也是根據(jù)實際情況而定的?？偟恼f來，公文筐測驗的評分維度主要有兩個方面：一是明確單個公

29、文的考察要點，針對每個要點的答題情況進行評分二是從所有公文的總體進行分析第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2公文筐技術公文筐測驗操作與實施測評前的準備指導語、測驗材料、答題紙、編制好評分標準、與真實情境相似的環(huán)境開始階段主試官要把測驗指導語從頭到尾念一遍，并對測驗要求做一簡要介紹，同時強調(diào)有關注意事項。正式測評階段通常需要1-3個小時左右的時間，為了保證公平性，在正式測評前，被試者不得翻看測驗材料評價階段主試要對被試者的作答立即進行粗略地評價第3節(jié) 評價中心技術二、評價中心的主要工具2評價中心的其他技術角色扮演角色扮演是指設計一個模擬的環(huán)境，要求多個應試者共同參加一個管理性質(zhì)的活動，每

30、個人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一切具體的活動。案例分析案例分析就是給一個工作中會遇到的一個具體的情境（或者根據(jù)工作情境改編而成），要求被試者運用自己知識、經(jīng)驗、技能去整合、分析，判斷，并最終形成一個解決方案。第3節(jié) 評價中心技術第 4 節(jié)其他測評技術一、工作取樣1工作取樣的概念工作取樣法是通過抽取足夠多在實際工作或者模擬工作情境中所要求的工作任務作為樣本，然后觀察應試者在抽樣工作任務中的行為表現(xiàn)和反應，通過其反應行為與實際工作要求的任職條件的一致性程度給出不同的分數(shù)。第4節(jié) 其他測評技術一、工作取樣2工作取樣法分類工作取樣法大致有行為操作表現(xiàn)、書面語言表現(xiàn)、思維口頭表現(xiàn)與情景模擬表現(xiàn)等四種類型。每種類型在實