月度及年度績效考核管理辦法

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上績效考核管理辦法第一章 總則第一條 基于XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對各崗位員工進行真實、客觀、公正的評價，采取有效的激勵措施，通過業(yè)務導向的績效管理體系實現(xiàn)高效的目標管理過程，并以績效為核心驅動力持續(xù)增強組織效能，為經營目標的實現(xiàn)奠定堅實基礎。第二條 考核目的（一）建立合理的內部激勵與約束機制，積極穩(wěn)妥地推進公司發(fā)展目標的實現(xiàn)；（二）對員工業(yè)績考評進行客觀、準確的總結與評價；（三）與員工月度、年度績效獎金掛鉤；（四）為員工崗位調動、職位升降、薪資調整等提供依據(jù)。第三條 考核對象（一）本方案適用于XX公司非銷售職能（即除會員部外的其他部門）的二級管理中心總監(jiān)及以下層級員工

2、?？己巳伺c被考核人之間對應關系以人力資源部確定為準；（二）試用期員工、見習期員工參照試用期管理辦法、見習期管理辦法進行考核，參與排名，但績效系數(shù)為1；（三）當月出勤率未過半員工，不參與當月績效考核，當月績效系數(shù)為1。第四條 基本原則（一）公開、公平、公正；（二）定性和定量考評相結合；（三）各階段考評和全年考評相結合。第二章 績效指標體系及考核周期第五條 績效指標體系（一）KPI（Key Performance Indicators）基于關鍵績效指標的績效管理方式，適用于XX公司的中基層崗位，是XX公司績效管理體系付諸實踐與落實的具體實操方法，在XX公司的績效設計過程中充分遵循平衡計分卡所提示的

3、四個維度進行全面綜合的目標分解及關鍵成功因素的提煉，進而形成具體的績效KPI指標。針對XX公司的現(xiàn)階段發(fā)展狀況，績效指標體系的設置側重于客戶和內部運營兩個維度；（二）強制排序法按照考核序列，對績效考核結果進行強制排序，結合強制排序的結果進行績效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC（Balance Score Card）平衡計分卡，是從、客戶、內部運營、學習與發(fā)展四個角度，將組織戰(zhàn)略落實為可操作的目標值及相應衡量指標的績效管理體系。基于BSC的績效考核適用對象是XX公司各職能高管；第六條 組織與管理（一）公司成立績效考核領導小組，設組長一名，由總裁擔任，負責主持領導小組工作；考核副組長一名，由人力資源

4、部經理擔任；組員由公司副總裁、總經理助理及職能部門負責人組成?？傮w領導XX公司績效管理工作，主要負責確定考核目標和原則，批準和修改考核管理制度。中層以上崗位績效指標、考核結果核準。（二）考核領導小組下設績效考評小組，由分管行管、風控、客服中心的副總裁及人力資源部相關人員組成。負責在考核過程中實施全面指導、監(jiān)督、檢查、協(xié)調考核工作，負責中層及以下人員績效指標、考核結果核準，績效申訴的受理及仲裁。當小組內成員與被考評人重疊時，需尊重回避原則，該成員表決意見由其他成員履行。（三）人力資源部職責1、適時計算各職能部門績效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計各部門月度培訓情況；3、根據(jù)考核結果和各部門分配方案，按時計發(fā)績

5、效工資。（四）各職能部門共同職責1、負責本部門考核目標與各項工作的實施與推進；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進行考核目標分解、溝通；3、根據(jù)實際工作布置及開展情況適時調整考核分解目標，制定目標實施方案或工作計劃，按時將月度工作目標報考評小組。4、建立本部門崗位考核體系，每月對本部門人員進行考核。（五）考核人績效考核工作的實際參與者和操作者，負責客觀評價被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，按照相應規(guī)范填寫和提交各類考核表單。（六）被考核人績效考核的評價對象，包括個人與部門，部門考核結果即部門主管的個人績效考核結果。被考核人有義務配合績效管理工作者進行績效考核工作的全面開展，同時也具有對績效考核結

6、果充分知情和申訴的權利。第七條 考核類型與周期（一）考核類型1、月度考核各職能部門按月對工作人員進行崗位績效考核，根據(jù)考核結果在月績效工資總額內進行績效工資分配。2、年度考核年度終結，公司根據(jù)月度考核結果及年度目標達成情況進行考核，根據(jù)考核結果調整被考核者年終兌現(xiàn)獎金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照試用期管理辦法進行，試用期滿后使用于本績效考核管理辦法，進行KPI績效考核。4、見習生考核見習生的考核參照見習期管理辦法進行，見習期滿后使用于本績效考核管理辦法，進行KPI績效考核。（二）考核周期1、績效KPI指標書（詳見附件一）采取月度考核形式；2、二級、三級管理中心/部門月度進行部門內互

7、評；3、二級、三級管理中心/部門季度進行跨中心部門間互評。第八條 考核關系一、公司總裁對高級管理人員進行工作目標責任考核，總裁為考核負責人；二、總裁、分管領導對分管部門進行工作目標責任考核，總裁領導為部門考核負責人；三、分管領導組織對分管部門副職以上人員進行工作目標責任考核，分管領導為部門副職以上人員考核負責人；四、職能部門正職組織對本部門工作人員進行崗位績效考核，部門正職為內部考核負責人；第三章 考核序列及內容第九條 考核序列（一）各部門第一負責人為一個考核序列；（二）各中心負責人為一個考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個考核序列（四）各部門主管（非部門負責人）、員工以所在部門

8、為一個考核序列。（五）特殊崗位人員單獨考核。第十條 考核內容以月度KPI指標書為考核內容。各中心、部門圍繞各自的核心職能及月度重點工作，考核業(yè)務指標、月度重點指標、管理指標、工作態(tài)度與紀律考勤等。第十一條 績效考核指標體系考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以

9、分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，根據(jù)公司內外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二） M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三） A代表attainable，即指標是“可達到的

10、”，“可實現(xiàn)的”；（四） R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五） T代表timebound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第四章 月度考核第

11、十五條 考核流程人力資源部對整體考核流程進度進行把控，對無視考核流程，延遲提交考核相關材料的人員，需對其進行敦促，對提醒無效者，可根據(jù)績效考核辦法扣減當月績效分數(shù)。期初啟動月度考核當月5日（周末順延）考評人與被考評人確認當月考核指標，提報分管副總核準（并人資部存檔）考評人與被考評人簽訂月度KPI考評書（詳見附件一）當月25日（周末順延）人力資源部提示各業(yè)務單元考核人開始進行績效考核當月28日之前（周末順延）考核人對被考核人進行全面的績效考核，提交月度KPI考評書提交互評表（詳見附件二）所有考核結果提交人力資源部當月28日至當月最后一個工作日人力資源部進行績效結果匯總與復核，經績效考評小組審定通

12、過后于當月最后一個人工作日進行績效考核結果反饋下月5日之前被考核人如對績效考核結果存有疑義，可向人力資源部提出申訴（詳見附件三）各部門根據(jù)績效結果組織對應的績效面談月度考核結束下月10日之前績效考評小組申訴受理各部門相關負責人提交績效面談與績效改進表（詳見附件四）第十六條 考核權重1、業(yè)務指標、管理指標評價方及占比（占比90%）、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負責人、特殊崗位人員評價方自評直線領導評分占比20%80%、各部門主管（非部門負責人）、員工評價方自評直線領導中心負責人評分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀律考勤（占比10%）、“工作態(tài)度與行為”項由直線領導評價+人力資源部驗證，占比5%

13、；、“紀律與考勤管理”項由行政部驗證，占比5%。第十七條 評分辦法月度考核得分考核標準考核要點提示等級評定90X超額、高質量完成每項工作任務；有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻，符合正確價值觀的突出事跡。提供有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻，符合正確價值觀的突出事跡的完成事例優(yōu)秀80X90高質量完成每項工作任務；完成質量良好，符合公司標準。高質量完成，并提供核心重點工作完成事例合格X80完成工作任務80%以上，完成質量待改進。完成80%、待改進需改進注：人力資源部對整體分值進行把控，個人或部門整體分數(shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績效考評小組審議，并將結果及時反饋。第十八條 月度績效考核分值計算方式與績效

14、運用（一）當同一序列，有3名及以上被考核人時，需進行強制排序，實行262比例分布，序列前20%對應考核系數(shù)為1.5-1.2，21%-80%對應考核系數(shù)為1，后20%對應考核系數(shù)為0.8，具體見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級評定20%1.5極優(yōu)1.2優(yōu)秀60%1合格20%0.8需改進（二）當同一序列被考核人績效最終得分相同時，按照月度互評結果進行排序；互評得分計算方法為去掉一個最高分、一個最低分后得出平均值，以平均值進行排名。（三）當同一序列，只有1-2名被考核人時，無需進行強制排序，以被考核人當月KPI考評成績進行等級評定，根據(jù)評定結果確定月度績效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績效考核

15、最終得分，將各部門主管（非第一負責人）及員工的排名反饋至各部門負責人處，由部門負責人根據(jù)考核辦法及分布比例，結合個人實際工作情況，確定個人月度考核系數(shù)，并將結果提交至各中心負責人審核。第五章 年度考核第十九條 年度考核范圍年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經考核領導小組批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。第二十條 年度考核維度與權重對中層

16、管理人員年度考核維度（詳見表3）u 12個月度績效評分加權平均；u 能力維度，能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力表3 年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核結果12月度加權平均值（A1+A2+A12）/12×80%能力素質能力直接上級10%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十一條 年度考核流程年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進行

17、。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值×80% +素質能力考核得分專業(yè)知識和技能考核得分（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對中高層管理人員年度考核評分表（詳見附件五）和一般人員年度考核評分表（詳見附見六）中有關項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。（五）年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。第二十二條 年度績效考核運用（一）根據(jù)年度考核成績，對應年度績效系數(shù)，具體見下表：年度績效系數(shù)考核要點提示1

18、.5<X2極優(yōu)1<X1.5優(yōu)秀X=1合格0.5X<1需改進（二）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負責人）及員工的排名反饋至各部門負責人及中心負責人處，以部門負責人意見為主，結合中心負責人意見，并根據(jù)考核辦法及分布比例及個人實際工作情況，確定個人年度考核系數(shù)。第六章 績效考核結果的管理第二十三條 結果應用（一）月度績效工資=月度績效工資基數(shù)×月度績效系數(shù)（二）年終獎金=月工資標準×年度績效系數(shù)×年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績效結果應用：績效考核結果 結果應用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績

19、效系數(shù)調至1.5；2、根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級晉崗；3、優(yōu)先進入年終優(yōu)秀員工評選名單。連續(xù)兩次或年度累計三次1、200元的書籍采購或外部培訓一次；2、公司內通報表揚一次。月度考核不佳者第一次部門負責人誡勉談話，人力資源部績效溝通累計兩次中心負責人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結果反饋至績效小組備案連續(xù)兩次或年度累計三次中心負責人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結果反饋至績效小組討論，依據(jù)實際情況確定留用、降職降薪或解除勞動關系連續(xù)三次人力資源部OA提報公司領導，經公司領導審批后直接解除勞動關系第二十四條 績效結果的反饋被考核人擁有對每期考核結果的充分知情權，人力資源部在考核結束之后五個工作日內向被考核人所在中心反饋績效考核結果。（一）績效結