人力資源管理師二級-招聘及配置知識點精華

1、-PAGE . z.人力資源管理師二級-知識點精華第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理：（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理：人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評：特點前的測評的區(qū)分功能，即把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)別開來。測評標準鋼性強。測評過程強調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)化開發(fā)性測評：是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。診斷性測評：特點測的容或者十分精細化？（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開。有較強的系統(tǒng)性。考核性測評

2、：特點概括性。結(jié)果要求有較高的信度與效度。員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合。定性測評與定量測評相結(jié)合。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，適宜相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評不考慮數(shù)字前后的變化。優(yōu)點：便于橫向比較； 缺點：忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。優(yōu)點：有的利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神。缺點：不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合。分項測

3、評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測證量化的主要形式。（P78）一次量與二次量化類別量化與模糊量化：順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化： 就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。素質(zhì)測評標準體系。素質(zhì)測評標準體系的要素：測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著標尺”作用。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準：所謂標準，就是指測評標準體系的在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準的表現(xiàn)

4、形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度、綜合式標度。標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應(yīng)強度和頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)

5、的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。1測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標準體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。2測評標準體系的縱向

6、結(jié)構(gòu)：在測評標準體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評容，在測評容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。（1）測評容：是指測評所指向的具體對象與圍，它具有相對性。（2）測評目標：是對測評容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標是測評容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評容的綜合。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的容點。（3）測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評容是測評所指向的具體對象與圍，測評目標是對測評容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。品德測評法FRC品德測評法事實時報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。報告的方式既可以是個別

7、的談話也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，其儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測試系統(tǒng)對被評測人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法?？ㄌ貭?6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼達多相個性文問卷。投射技術(shù)：投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義：廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇地呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點：測評目的的隱蔽性。容的非結(jié)構(gòu)

8、性與開放型。反映的自由性。知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。布盧姆提出了著名的教育認知目標分類學(xué)”，把認知目標由低到高分為六個層次：知識。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。理解。要求因事者對知識的敘述、理解、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者與應(yīng)用知識解決問題的能力。分析。要求應(yīng)試者把*一事是材料分解成若干組成部分，在闡述他們之間的在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問

9、題的能力。評價。要求應(yīng)試者對*個結(jié)論、*種方法作出較深刻的理性判斷，是在在證據(jù)和外部標準基礎(chǔ)上的邏輯推斷是認知目標的最高層次。我國測評專家根據(jù)布魯姆的認知目標六個層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應(yīng)用。能力測評一般能力測評。（智力測驗）特殊能力測評，主要指對*些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評。創(chuàng)造力測評。三個創(chuàng)造力擇言是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。能力要求員工素質(zhì)測評的具體實施：準備階段收集必要的資料

10、組織強有力的測評小組堅持原則，公正不偏。有主見，善于獨立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測評對象的情況。測評方案的制定確定被測評對象圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。（是減少測評過程中測評估誤差的一種手段）第一次進行測評，首先要按照測評指標體系的設(shè)計程序、設(shè)計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對一切使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新容，和各項指標是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，評測容是否完整等。編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的

11、參照標準。選擇合理的測評方法合理的測評方法實施階段測定前的動員。測評時間和環(huán)境的選擇。測評時間。測評環(huán)境。測評操作程序。報告測評指導(dǎo)語。員工素質(zhì)測評的目的；強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果和處理，測評結(jié)果反饋。具體操作。單獨創(chuàng)作。逐個對被測對象進行測評，花費時間較多。對比操作。把被測對象進行分組，根據(jù)測評標準，采用對比的方式，對組每個測評對象進行對比測評?；厥諟y評數(shù)據(jù)。引起側(cè)評結(jié)果誤差的原因。測評的指標體系和參照標準不夠明確。暈輪效應(yīng)。亦稱點蓋面效應(yīng)（美國科學(xué)家桑戴克），由于*人*方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他

12、的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生評測結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)。參評人員訓(xùn)練不足。評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向*點集中的情況。最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。離散趨勢分析：描述數(shù)列的分散程度，最常用的差異量數(shù)是標準差。相關(guān)分析：描述側(cè)評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。相關(guān)的情況有三種：-1.00=R=1.00正相關(guān)：r=1.00(完全正相關(guān)) 負相關(guān)：r=-1.00（完全負相關(guān)） 零相關(guān)：r=0 （零相關(guān)）因素分析：因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個數(shù)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若

13、干因素的乘績。其中每因素的變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。評測數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述基本素質(zhì)。技術(shù)水平。業(yè)務(wù)能力。工作成果。員工分類。調(diào)查分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查圍越廣越接近實際。代表著各類員工所應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平。數(shù)學(xué)分類標準。是根據(jù)對于測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。測評結(jié)果分析方法。要素分析法綜合分析法曲線分析法案例（P94-99）面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序面試的涵是指在特定的時間和地點，由面試考官與

14、應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有膽確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型根據(jù)面試的標準貨程度，面試分為：結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試：

15、是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。根據(jù)面試實施的方式，面試分為；單獨面試（序列化面試）：是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試（同時化面試）：是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者進行面試的形式；根據(jù)面試的進程，面試可分為：一次性面試：是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試。分階段面試：是指用人單元位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。根據(jù)面試題目的容，面試可分為：情景性面試：即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。經(jīng)驗性面試：題問一些與應(yīng)聘者過去地工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。面試的發(fā)展趨勢。面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)

16、化面試；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的容不斷擴展；大幅度教室的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。能力要求面試的基本程序：面試的準備階段制定面試指南：面試團隊的組建；面試準備；面試提問分工和順序；面試評分技巧；面試評分辦法；準備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重。分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；分析綜合能力包括哪些容，各占多少比重；用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。提出面試問題評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準。及可能提供答案。確定面試評分表。培訓(xùn)面試考官面試的實施階段關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階段；通常要求應(yīng)聘者講述一

17、些關(guān)于核心勝任力的事例，基于這些事實做出的基本判斷和評價作為錄用決策的重要依據(jù)。確認階段：面試考官進一步對核心階段所獲得的住處進行確認。結(jié)束階段：詢問應(yīng)聘者是否還有什么問題要問，在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果；綜合評價；面試結(jié)論；面試結(jié)果反饋；即指將面試的評價通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。了解雙方更具體的要求。關(guān)于合同的簽訂。對未被錄用者的信息反饋。面試結(jié)果的存檔；面試的評估階段；面試中的常見問題：面試目的的不明確；面試標準的不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。多項選擇式的問題。面試考官的偏

18、見。第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價。對比效應(yīng)。即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者的傾向。暈輪效應(yīng)。從*一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。錄用壓力面試面試的實施技巧：充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通注意事項：員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人 ；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊員工；慎重做決定；面試考官要注意自身的形象。第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化

19、面試問題的類型：面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試的涵：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。（

20、一）行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事。（三）行為描述面試的要素，即：在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：1情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標；3行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動；4結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。能力要求基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟；構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組

21、建測評小組。從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。對測驗樣本進行為格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型。設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些總是進行修改完善，形成意問卷；將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評分標準及等到級評分表（P116）以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等到級的交點為零點，給指標的各個等級

22、賦予相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人崗位似合得越好。培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。要求面試掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。結(jié)構(gòu)化面試及評分決策淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人

23、。對剩下的每位候選人員的指標等到級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得份的平方和S，平按S由小到大的順序給候選人編號。S越小，說明候選人與崗位的匹配越好。對S相等的候選人員，對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀。對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人，將其正分的指標得分累加，得分越高候選人越優(yōu)秀。根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計；評分標準的確定。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（P119）行為描述面試的應(yīng)用舉例第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策的特點如

24、下：決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。能力要求建立招聘團隊；招聘團隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。招聘人員的評價權(quán)重表（P123）實施招聘測試作出聘用決策；招聘群體決策評分表（P123）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實施評價中心的含義：評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概

25、念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像容進行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一

26、般針對*一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在*個假設(shè)的情境中來進行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：（一）優(yōu)點：1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高（二）缺點1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標準的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求前期準備編制討論題目；對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點、技能，根據(jù)這些特點和技能收集和編制有關(guān)試題。討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉。題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理。使題目真正具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性。設(shè)計評分表；評分表包括評分標準及評分圍。評分圍給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個等到級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表是確定測評能力指標的重點。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標。評價指標不能太多、太復(fù)雜。確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占的分數(shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差