國家二級人力資源管理師鑒定培訓

1、國家二級人力資源管理師鑒定培訓勞動關(guān)系管理（國家職業(yè)資格二級）吳昌品課程內(nèi)容 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞務派遣用工管理第二節(jié) 工資集體協(xié)商第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理知識要求：工資集體協(xié)商工資指導線制度制定指導線原則指導線主要內(nèi)容市場工資指導價位能力要求：工資集體協(xié)商程序市場價位制定程序知識要求：勞動爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力要求：勞動爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團體爭議處理方法知識要求：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力要求：編制審核預算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境知識要求：概念特點成因能力要求：派遣機構(gòu)與派遣勞動者的管理勞動關(guān)系的含義與特征勞動關(guān)系是指用人單位

2、（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系勞動給付與工資的交換關(guān)系。勞動關(guān)系的特征：1、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動2、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點3、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點 勞動法律關(guān)系的含義和特征（一）勞動法律關(guān)系（二）勞動法律關(guān)系的特征1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務3、勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性（三）事實勞動關(guān)系1、事實勞動關(guān)系的含義：是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。2、

3、事實勞動關(guān)系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系（3）雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系（4)以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系3、關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定三、勞務關(guān)系指由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權(quán)利義務關(guān)系。主體 內(nèi)容 客體四、勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的區(qū)別 共9點，見教材505到507頁 一、勞務派遣的含義和性質(zhì)五、勞務派遣的含義 勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接收單位指揮監(jiān)督，為接收單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞

4、動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業(yè)務中獲得收入的經(jīng)濟活動。雇員租賃、人才租賃 沒有考慮勞動者的人格尊嚴和法律地位勞動派遣 （勞動不能派遣） 知識要求（選擇題） （二）勞務派遣的性質(zhì)性質(zhì)： 勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式;其性質(zhì)是一種組合勞動關(guān)系。 存在三種主體： 勞務派遣單位、接受單位、被派遣勞動者本質(zhì)特征： 雇傭和使用分離存在三重關(guān)系：勞務派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是 勞動關(guān)系（不完整的勞動關(guān)系）； 由勞務派遣協(xié)議將二者連接起來，派遣單位與接受單位之間是 民事法律關(guān)系。派遣機構(gòu) 接受

5、單位 勞動者 勞動法律關(guān)系 勞動法律關(guān)系 民事法律關(guān)系改錯練習 ：勞務派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動。此種用工現(xiàn)象由來已久，也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。勞務派遣的本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離。從法律層面看，派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)與被派遣勞動者之間都是完整的勞動關(guān)系。同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員可以同崗不同酬。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。答案：（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改 為“被派遣勞動者受

6、接受單位的直接指揮監(jiān)督”。（2）“也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。（3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。（4）“都是完整的勞動關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動關(guān)系”。（5）“可以同崗不同酬” 改為“應當同崗同酬”。 六、勞務派遣的特點（選擇題、簡答題）：（一）形式勞動關(guān)系的運行 對象：勞務派遣機構(gòu) 勞務派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人 單位。（二）實際勞動關(guān)系的運行 對象：派遣勞動者的接受單位 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動 給付的用人單位。（三）勞動爭議處

7、理 勞務派遣機構(gòu)和接受單位的糾紛（民事糾紛） 形式勞動關(guān)系、實際勞動關(guān)系運行中的爭議（一般勞動爭議） 處理異地勞動爭議可以參照以下標準：派遣勞動者和派遣機構(gòu)的爭議派遣機構(gòu)所在地管轄派遣勞動者與接受機構(gòu)的爭議接受機構(gòu)所在地管轄派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)的爭議由勞動合同或派遣協(xié)議約定例題：簡答題請簡要說明勞動者派遣的特點。(10分) （07年5月）勞動者派遣的主要特點 形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人單位。 (2分) 實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 (2分) 勞動爭議

8、處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益但不屬丁勞動爭議，而屬于民事糾紛。 (2分) (一）勞務派遣機構(gòu)的管理 必須對勞務派遣機構(gòu)的資格進行嚴格的管理，需要管理的內(nèi)容有以下兩方面： 1、資格條件 依法設(shè)立法人治理機關(guān)；專業(yè)從業(yè)人員；健全的管理制度；法定標準的注冊資本不少于200萬；抵御風險保證金。 2、設(shè)立程序 3、 合同體系 存在兩種合同：形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；勞務派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議簡答題：勞動保障行政部門對勞動者派遣的管理重點包括哪些

9、方面? 能力要求： 勞務派遣機構(gòu)的管理（簡答題、選擇題）中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）一、第五十七條修改為：“設(shè)立勞務派遣單位應當具備下列條件：“（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；“（二）有符合法律規(guī)定的勞務派遣管理制度；“（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件?！霸O(shè)立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！比?、第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 “前款規(guī)定的臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務崗位提供

10、服務；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作?！彼摹⒌诰攀l修改為：“違反本法第五十七條規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款?！皠趧张汕矄挝?、用工單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，撤銷其經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的行政許可；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！敝腥A人民共和國勞動合同法修正案（草案） 1、被

11、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如加入工會權(quán)、民主參與權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)等。2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式3、用工單位應當履行下列義務（見教材512頁）。4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告之，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7、 四、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理 常駐代表機構(gòu) 適用范圍 程序五、應用案例見課本P514-519（重點看）被派遣勞動者的管理（選擇題） 勞動合同法勞務派遣的有關(guān)規(guī)定：第57條67條第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位

12、對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣

13、期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。勞動合同法勞務派遣的有關(guān)規(guī)定：第57條67條第六十二條用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗

14、被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動

15、者解除勞動合同。第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第二節(jié) 工資集體協(xié)商法律依據(jù)勞動法、工會法、勞動合同法明確要建立工資集體協(xié)商機制，但表述過于原則，缺乏可操作性。 勞動保障部制定的 工資集體協(xié)商試行辦法 （勞動和社會保障部部務會議2000年10月10日通過），這是工資集體協(xié)商的主要依據(jù)。 一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義（選擇題、簡答題） 是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議

16、的行為。 工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。 知識要求（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容(選擇題、簡答題)1、工資協(xié)議的期限；2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4、獎金、津貼、補貼等分配辦法；5、工資支付辦法；6、變更、解除工資協(xié)議的程序；7、工資協(xié)議的終止條件；8、工資協(xié)議的違約責任；9、雙方應當協(xié)商約定的其他事項（三 ）工資集體協(xié)商咨詢指導員1、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件2、明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責3、確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務（四）社會協(xié)商

17、例題：簡答題簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（14分） （2008年5月 / 2011年5月） 二、工資指導線制度 （一）工資指導線制度的含義 定義：在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系 ，逐步提高工資水平 ，保證所有勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。 工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的 勞動者，實現(xiàn)這項制度有利于推動企業(yè)開展工資集體協(xié)商。 （二）工資指導線的作用（簡答題）1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依 據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。

18、2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟 條件下的“政企分開”。 簡答題：請簡述工資指導線的作用。 三、制定工資指導線應遵循的原則（P362）1、應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體 要求。2、不實行全國統(tǒng)一的指導線標準，允許各地根據(jù) 其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。3、制定工資指導線實行協(xié)商原則。（多選題）四、工資指導線的主要內(nèi)容（P524） （單選題）（一）經(jīng)濟形式分析（二）工資指導線意見 工資指導線有三條線： 上線（預警線）; 基準線; 下線 上線適合工資增長較快、工資水平較高的企業(yè) 基準線適合生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè) 下線適合經(jīng)濟效益

19、較差或虧損企業(yè)五、勞動力市場工資指導價位（P363） （單選題）（一）勞動力市場工資指導價位制度的內(nèi)容 勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。 勞動力市場工資指導價位分為兩種形式:： 年工資收入和月工資收入 按高位數(shù)/中位數(shù)/低位數(shù)三種標準反應平均水平.（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義 1、能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置 2、有利于

20、政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能 3、有利于引導勞動力合理、有序流動 4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供 參考例題：改錯練習改錯題：勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的它具有指令性可以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 請指出上述描述中存在的5處錯誤并予以改正。例題：改錯練習評分標準: (1)勞

21、動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。 (2)勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 (3)勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式 (4)常規(guī)數(shù)改為低位數(shù)。 (5)宏觀調(diào)控已經(jīng)由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)化為調(diào)控工資水平。工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟 工資協(xié)議的審查 提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復。協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。7 日內(nèi)報送當?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。15日內(nèi)進行審查，將工資協(xié)議審查意見書送達雙方。報送15日

22、未收到工資協(xié)議審查意見書則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當形式公布明確工資協(xié)議的期限權(quán)利與規(guī)則 一、工資集體協(xié)商程序能力要求（一）工資集體協(xié)商代表的確定（選擇題） （綜合題2012.5 18分） 工資集體協(xié)商代表依照法定程序產(chǎn)生： 雇員一方為工會代表（未建立工會的，民主推舉，且半數(shù)以上人員同意） 雇主一方為企業(yè)法定代表人或其指定的其他人 雇員首席代表為工會主席（可書面形式委托其他代表） 雇主首席代表為法定代表人（可書面形式委托其他代表） 注：雙方均可委托企業(yè)外人員參加協(xié)商，但委托人數(shù)不能超過 本方代表的1/3一、工資集體協(xié)商的程序（P365）（二）工資集體協(xié)商的實施步驟（選擇題）1、提出

23、方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書（明確協(xié)商時間、地點、內(nèi)容）， 另一方收到后20日內(nèi)予以書面答復2、雙方在協(xié)商前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料，且要充分考慮各相關(guān)因素。3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議4、達成一致意見后，雙方首席代表簽字蓋章（三）工資協(xié)議的審查1、工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報縣級以上勞動保障行政部門審查。2、勞動保障行政部門在收到協(xié)議15日內(nèi)進行審查，若無異議，則送達雙方工資協(xié)議審查意見書，即行生效；若有意見，則在修改意見中及時通知雙方修改，重新報送。3、工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方如果未收到意見書，

24、視為同意，協(xié)議生效。4、接到生效的協(xié)議后，雙方應于5日內(nèi)，以適當形式公布。（四）明確工資協(xié)議期限 工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員 與雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向 對方書面提出協(xié)商意向書。 工資集體協(xié)議書（樣本）（1）信息采集（2）價位制定 價位的制定應注意： 堅持市場取向原則 堅持實事求是原則（3）公開發(fā)布 每年67月發(fā)布，每年發(fā)布一次二、勞動力市場工資指導價位的制定程序（P369）二、勞動力市場工資指導價位的制定程序 信息采集 價位制定公開發(fā)布規(guī)范化及時、準確科學化真實、體現(xiàn)宏觀指導現(xiàn)代化直接、便捷應注意：堅持市場取向原則持實事求是原則公開發(fā)布原則最低工資與低位數(shù)的

25、不同。原則堅持實事求是原則公開發(fā)布原則等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價差相同職位的價差不同地區(qū)的差異5%-10%的算術(shù)平均數(shù) 第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 (選擇題） 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類（P533）（選擇題）一、安全生產(chǎn)責任制度企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。它是從企業(yè)組織體系上規(guī)定各人員的安全衛(wèi)生責任，并與管理責任、生產(chǎn)責任相統(tǒng)一。法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有全面責任，分管負責人負有直接責任。 知識要求二、安全技術(shù)措施計劃管理制度企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷

26、亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。計劃包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。三、安全生產(chǎn)教育制度四、安全生產(chǎn)檢查制度五、重大事故隱患管理制度 1、重大事故隱患分類 2、重大事故隱患報告 3、重大事故隱患預防與整改措施 4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整 改的完成情況的檢查驗收六、安全衛(wèi)生認證制度1、有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；2、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦 山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品；3、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的 質(zhì)量認證等。七、傷亡事故報告和處理制度 1、企業(yè)職工傷

27、亡事故分類； 2、傷亡事故報告； 3、傷亡事故調(diào)查； 4、傷亡事故處理.八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 一類是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定; 一類是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定.九、勞動者健康檢查制度 1、員工招聘健康檢查; 2、企業(yè)員工的定期體檢. （選擇題）（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（P535） 1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用 3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用 5.健康檢查和職業(yè)病防治費用 6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 7.工傷

28、保險費 8.工傷認定、評殘費用等 能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序(簡答題）1.企業(yè)最高決策部門決定總體目標、任務，并提前下達2 .勞動安全衛(wèi)生管理職能部門提出具體目標，自編預算3 .自編預算在部門內(nèi)協(xié)調(diào)平衡，上報預算委員會4 .企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成全面預算，并下達5 .編制費用預算6 .編制直接人工預算7 .根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關(guān)預算，對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核 簡答題：簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序.（14分） (2010.5)二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

29、（選擇題 簡答題）（一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度 2、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 3、獎懲分明（三）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（P537） 1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上 避免勞動安全事故 2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化 3、勞動組織優(yōu)化 不同工藝、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織。四、應用案例（見課本537）例題：簡答題簡答題 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？(2009.5) （15分） 簡述企業(yè)如何積極營造勞動衛(wèi)生環(huán)境 （2010

30、.11 ）（14分） 一、勞動爭議處理概述（P540） （掌握X)（一）勞動爭議的概念（選擇題、簡答題） 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實質(zhì)是雙方利益矛盾、沖突的表現(xiàn)。第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 知識要求法律依據(jù)1.中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年12月29日通過，自2008年5月1日起施行。2.企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定已經(jīng)人力資源和社會保障部第76次部務會審議通過，現(xiàn)予公布，自2012年1月1日起施行。（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第17號）。勞動爭議

31、的特征（選擇題、簡答題） 1、勞動爭議的當事人是特定的 一方是企業(yè)，另一方是勞動者或其團體 2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的 爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務，除此之外的不算做勞動爭議。 3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突和其它更有影響的沖突（罷工、請愿等）例題：改錯練習勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務以外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于

32、勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。 答案： （1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利 和勞動義務的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。 （2）勞動爭議的當事人是特定的。 （3）勞動爭議的當事人是勞動關(guān)系的當事人。 （4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務之外 的權(quán)利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。 （5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾 紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集 體勞動爭議，

33、團體勞動爭議涉及面廣、影響范圍大， 有的造成國際影響。（二）勞動爭議的分類 （選擇題）1.按主體劃分：個別爭議（2人以下） ；有共同爭議理由的。集體爭議（3人以上）；有共同爭議理由的。團體爭議（工會組織與用人單位)因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議；2.按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議（未能按法律規(guī)定行使權(quán)利或履行義務）；利益爭議（在當事人的權(quán)利義務尚未確定的情況下，就利益在未來如何 分配發(fā)生的爭議，常在簽定或變更合同時發(fā)生）；3.按標的劃分：勞動合同爭議（解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議）；勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利（基本勞動條件）；勞動報酬、培訓、獎懲發(fā)生的爭議（適用條件的不同理解而發(fā)生的爭

34、議）（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的。2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。1、著重調(diào)解及時處理的原則;“調(diào)解”貫穿全過程， “及時”指處理有時間限制。企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定已經(jīng)人力資源和社會保障部公布，自2012年1月1日起施行。2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則,即合法原則;3、當事人在適用法律上一律平等的原則,即公正原則.二、勞動爭議處理的原則（P544） 三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 （一）調(diào)解的特點 1.群眾性： 企業(yè)依法成立的群眾性組織，調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與； 2.

35、自治性： 調(diào)解是企業(yè)內(nèi)對勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)解、自我化解矛盾； 3.非強制性： 申請調(diào)解以及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴于當事人的自愿及輿論的約束，即申請調(diào)解自愿。（選擇題）（二）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同。 調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立程序，后者的調(diào)解不具有程序性。調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動仲裁及法院的審理均沒有連續(xù)性；2、主持調(diào)解的主體不同。 企業(yè)依法成立的群眾性機構(gòu)；3、調(diào)解范圍不同。 在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議；4、調(diào)解效力不同。 調(diào)解協(xié)議的履行完全是當事人的自愿；（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(P545) 依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十三條：

36、大中型企業(yè)應當依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。 第十四條：小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。 1.組成：職工代表；用人單位代表（法定代表人指定，人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的1）；工會代表。（?） 依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十五條：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。 2.職責： （?）處理勞動爭議（回訪，督促履行調(diào)解協(xié)議）、開展法規(guī)教育工作、建立必要的工作制度（調(diào)解登

37、記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作）。 依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十六條： 調(diào)解委員會履行下列職責：（一）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策；（二）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解；（三）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；（四）聘任、解聘和管理調(diào)解員；（五）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題；（六）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；（七）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。（四）調(diào)解勞動爭議的原則 1.自愿原則：申請調(diào)解自愿（雙方同意）；調(diào)解過程自愿；履行協(xié)議自愿。 2.尊重當事人的仲裁和訴訟權(quán)利： 當事人自愿選擇解決勞動爭議的方式； 調(diào)節(jié)中途可申請仲裁； 可調(diào)節(jié)后反悔不履

38、行該調(diào)解協(xié)議。（一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。 勞動爭議仲裁特征： 1、仲裁主體具有特定性； 2、仲裁對象具有特定性； 3、仲裁施行強制原則；勞動爭議當事人一方申請即可引起勞動爭 議仲裁程序的開始。四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(選擇題、簡答題)1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成（國家授權(quán)） 勞動行政部門代表 同級工會代表 用人單位方面的代表 2、仲裁委員會的辦事機構(gòu)： 勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦 事機構(gòu)。（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu) 1.一次裁決原則：

39、一個裁級一次裁決，不服的，可向法院起訴； 2.合議原則： 少數(shù)服從多數(shù)。 3.強制原則： 一方當事人申請，仲裁委員會即可受理； 仲裁庭調(diào)解不成時可直接裁決，無須當事人同意； 對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制 執(zhí)行。 4.回避原則： 與當事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員應回避； 5.區(qū)分舉證責任原則： 目的：保護弱勢群體 在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中（反映平等主體關(guān)系間的爭議）， “誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中（反映隸屬關(guān)系的爭議）“誰決定誰舉證”6、仲裁庭制度 （三）勞動爭議仲裁的基本制度 簡答題 選擇題)（1）可以提起仲裁申請、答

40、辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動仲裁委員會公正調(diào)解和裁決（2）可以委托代理人參加仲裁活動（3）可以申請回避（4）可以提出主張、提供證據(jù)（5）可以自行和解（6）不服仲裁裁決可以向人民法院起訴（7）可以申請執(zhí)行（四）勞動爭議當事人的權(quán)利義務 (選擇題)1、勞動爭議當事人的權(quán)利2、勞動爭議當事人的義務（1）有正當行使權(quán)利的義務；（2）有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；（3）有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務；（4）有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務；（5）有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務；（6）有按規(guī)定交納仲裁費的義務。（一）爭議主體的團體性 一方是企業(yè)，一方是勞動者團體。

41、（二）爭議內(nèi)容的特定性 內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容有廣泛性和整體性。（三）影響的廣泛性 如不及時或處理不當，會導致矛盾激化，發(fā)生罷工、游 行等激化行為。五、團體勞動爭議的特點 例題：簡答題簡要說明勞動爭議仲裁的基本制度（10 分） 答：仲裁庭制度一次裁決原則 ；合議原則,少數(shù)服從多數(shù) ；強制原則,只要一方當事人申請就可受理；調(diào)解不成 可直接行使裁決權(quán)；一方不履行仲裁裁定，可申請人 民法院強制執(zhí)行。 回避原則；區(qū)分舉證責任原則 協(xié)商 調(diào)解 裁決 判決雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與用人單位雙方自愿自行協(xié)商內(nèi)部解決司法部門審理判決強制執(zhí)行政府勞動行政部門執(zhí)行仲裁強制仲裁企業(yè)內(nèi)部

42、勞動爭議調(diào)節(jié)委員會雙方自愿內(nèi)部解決 勞動爭議處理的程序和機構(gòu)一、勞動爭議處理的程序 能力要求“一調(diào)一裁兩審”我國目前的勞動爭議處理制度可以用“一調(diào)一裁兩審”來概括，即發(fā)生勞動爭議后，當事人除先進行協(xié)商外，可以申請勞動調(diào)解，調(diào)解不成，或者不愿意調(diào)解的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，其訴訟程序按照民事訴訟法的規(guī)定，實行兩審終審制?！耙徽{(diào)一裁兩審”的制度將仲裁作為訴訟的一個前置程序，不經(jīng)仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。1、勞動爭議雙方先協(xié)商解決； 依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十條： 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或

43、者書面回應。5日內(nèi)不做出回應的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。 第十一條協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織調(diào)解 （注：企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定） ；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁；4、不服從裁定的，可在法院提起訴訟。 一、勞動爭議處理的程序 能力要求（一）申請和受理： 30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫申請書；調(diào)解委員會征詢對方當

44、事人的意見.（依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第二十一條發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。注意：沒有規(guī)定申請時限） 第二十二條調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應當在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調(diào)解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。（二）調(diào)查和調(diào)解： 主持調(diào)解會議，查清事實、分清是非、依法公正地進行調(diào)解； （三）制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書： 自當事人申請30日內(nèi)（依據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第二十九條調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當事人同意延期的可以延

45、長。）調(diào)解成功，制作調(diào)解協(xié)議書 沒有調(diào)解成功,應該制作調(diào)解意見書。 調(diào)解協(xié)議書雙方意思表示，具有約束力； 調(diào)解意見書調(diào)解委員會單方意思。沒有約束力.二、調(diào)解委員會調(diào)解程序 (P383) （一）申請和受理： 7日（？按勞動爭議調(diào)解仲裁法已為5日）內(nèi)決定是否立案,并在受理仲裁申請后7日（？按勞動爭議調(diào)解仲裁法已為5日）內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，被訴人在15日（？按勞動爭議調(diào)解仲裁法已為10日）內(nèi)交答辯書和證據(jù)；決定不立案的也應在7日（？按勞動爭議調(diào)解仲裁法已為5日）內(nèi)將通知書送達申訴人。此時還可自行和解，自行和解后申訴人需辦理撤訴申請。申請勞動爭議仲裁應該具備下列條件： 1、申訴人必須是與本案有直接

46、利害關(guān)系的職工與單位； 2、有明確的被訴人、具體的要求和理由； 3、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議； 4、屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定(一年) 。三、勞動爭議仲裁程序 (P383) （簡答題、選擇題） （二）案件仲裁準備： 庭審前進行調(diào)解，并于開庭前4日內(nèi)將開庭信息送達；無理由退庭的，做撤訴處理或缺席裁決。（三）開庭審理和裁決： 通知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭調(diào)解、休庭合議、復庭裁決；當事人可委托12名律師，但必須有授權(quán)委托書。（四）仲裁文書的送達： 裁決書自送達之日起15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力(注：依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十七條仲裁裁決為終局

47、裁決的情況除外） 。送達方式：直接、留置、委托、郵寄、公告送達。 當事人對發(fā)生法律效力的裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。 注意!依據(jù)2008年5月1日起施行的中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。申訴時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 該法還規(guī)定，仲裁時效為受理仲裁申請之日起45日內(nèi)裁定，如案情復雜延期不超過30日（？按勞動爭議調(diào)解仲裁法已為15日）。 勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十七條:下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）

48、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條: 勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 不受申請仲裁時效限制的特殊情形 調(diào)解仲裁法還規(guī)定了一種不受申請仲裁時效限制的特殊情形：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?也就是說，只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關(guān)系存續(xù)，無論用人單位拖欠工資多久都可以要回來

49、。這從立法上避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的發(fā)生，解除了勞動者的后顧之憂，同時對欠薪者也是一道“緊箍咒”。 注意：調(diào)解仲裁法規(guī)定：勞動爭議仲裁不收費。例題：簡答題簡答題：簡述勞動爭議的仲裁程序。 參考答案： 勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。 3人以上的為集體勞動爭議，30人以上的集體勞動爭議適用勞動爭議處理的特別程序. 特別程序，特點如下： 1、仲裁庭為特別仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成； 2、勞動者一方當事人推薦代表參加，人數(shù)由仲裁委員會確定； 3、影響范圍大的案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄； 4、爭議自組成仲裁庭的15日內(nèi)

50、結(jié)束，延期不得超過15日； 5、就地、就近原則處理，可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或便于及時 辦案的地方； 6、仲裁委員會應及時將結(jié)果匯報給當?shù)卣?。四、集體勞動爭議處理的程序 （一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 1、當事人協(xié)商； 2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，包括： （1）申請和受理： 向勞動保障部門提出申請，也可由行政部門自動立案受理。 （2）在調(diào)查爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)方案。 （3）協(xié)調(diào)處理： 同級工會代表、企業(yè)代表、團體爭議當事人首席代表共同協(xié)調(diào)。 （4）勞動行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。 各方簽字成為集體合同的組成部分，且有法律約束力。 （5）自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，需要延長的不

51、得超過15日。 3、當事人和平義務： 發(fā)生爭議應通過正常程序解決，不能采取過激行為；在申請和調(diào) 解期，也不能采取過激行為五、團體勞動爭議的處理辦法（P385） （二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 1、當事人協(xié)商。 2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。 仲裁程序為集體勞動爭議處理的特別程序。 3、法院審理。 對仲裁裁決不服的,當事人收到裁決書15日內(nèi)向法院提起訴訟。2011年11月考題簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法（16分）（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 1、確定勞動爭議的標的。 當事人之間的矛盾所指向的對象，確定引起勞動爭議的 事實和結(jié)果。 2、確定意思表示的意志內(nèi)容。 （1）行為人的意思表示必須包含一定的意圖， 即追求一定法律效果的意圖。 （2）意思表示必需完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容。 （3）行為人以一定的方式將內(nèi)