最全企業(yè)員工績效管理ppt課件

1、助理人力資源管理師績效管理主 講：張 丹電 話：74814026:dan_zhang2004126.思索與討論：每個任務崗位、任務內容不同，每個人任務方式也不一樣，如何判別員工任務的優(yōu)劣？能不能一致用一種方法、同樣的規(guī)范去衡量企業(yè)中一切員工的價值？比如：勞動時間、產量。案例分析：有一家企業(yè)派營銷人員開辟市場，預算銷售額500萬。開辟過程中該營銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場時機，假設本人單干可以獲得相當高的收益。假設他是該企業(yè)的人力資源管理者，他怎樣防備這類行為？.本次培訓目的第一層次：了解績效管理的價值時間安排6課時第二層次：掌握考試規(guī)定知識點時間安排1課時第三層次：運用原理分析實踐問題時間安排1課時

2、.本次培訓內容1 績效管理原理績效績效考評績效管理2 績效管理系統(tǒng)設計過程設計系統(tǒng)運轉系統(tǒng)開發(fā)3 績效管理的考評方法.1 績效管理原理績效是什么？ 員工行為任務行為生活行為有效行為無效行為績效工作任務過去如今未來.1-1 績效的內涵與特點績效：員工在任務崗位上的任務行為表現(xiàn)與任務結果，表達員工對組織的奉獻大小和價值大小?？冃У奶攸c：P197表現(xiàn)方式的多維性影響要素的多因性內在開展的動態(tài)性.表現(xiàn)方式的多維性 P197任務才干個人質量廚師性格特征、興趣喜好、表達才干、發(fā)明力、控制力、指點力、協(xié)調力、了解力、判別力、決策力任務態(tài)度行為過程效力生積極性、責任心、協(xié)作性、服從性、公正性任務業(yè)績任務結果營

3、銷員義務績效：任務數(shù)量、質量、本錢任務產出周邊績效：任務結果呵斥的影響行為性描畫.績效影響要素的多因性影響要素： P189-190才干努力環(huán)境運氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內因 客觀外因客觀能 力環(huán) 境努 力運 氣.績效開展的動態(tài)性從長久來看，員工的績效表現(xiàn)是個動態(tài)開展變化的過程：績效表現(xiàn)方式的變化績效表現(xiàn)好壞的變化績效評價規(guī)范的變化.1-2 績效考評 績效考評：根據(jù)績效規(guī)范對員工當前或過去的績效表現(xiàn)進展評價的過程。績效考評的類型：P170績效考評的效標目的：P197行為性效標行為主導型態(tài)度特征性效標質量主導型才干結果性效標效果主導型業(yè)績上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評.績效考評主體的重要性 P170

4、上級主管60%自我評價10%同級同事10%供應商顧客經銷商下級下屬10%.績效考評效標一覽P197效標類型效標（考核指標）名稱特征性（品質）這個人怎么樣？性格特征、興趣愛好、領導能力、溝通能力、協(xié)調性、反應能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個人干得怎樣？忠誠度、可靠性、可信度、責任感、積極性、進取心、服從性、公正性結果型這個人做出了什么？產量、銷量、次品率、單位成本、產品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量.主管以上高級職員考核表轉下表姓名部門職等出勤獎懲記錄遲到曠工產假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分項 目 及 考 核 內 容配分初核復核評語領導能力善于領導部屬,提高

5、工作意愿,積極完成目標15初評靈活運用部屬,能夠達到目標13尚能領導部屬,勉強達到目標11不得部屬信任,工作意愿低沉8領導方式不佳,常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃能力強,工作事半功倍15具有策劃能力,工作力求改善13稱職,工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項,不知策劃改進8缺乏策劃能力,需依賴他人5工作績效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作,效率較標準高13工作不誤期,表現(xiàn)符合要求11勉強適任工作,無甚表現(xiàn)8工作效率低,時有差錯5責任感有強烈責任心,能徹底完成任務,可以放心交付工作15復評具有責任心,能順利完成任務,可以交付工作13尚有責任心,能如期完成任務11責任心不強,需有人督促,方能完成

6、工作8欠缺責任心,時時督促,亦不以能如期完成工作5.主管以上高級職員考核表續(xù)上表項 目 及 考 核 內 容配分初核復核評語溝通協(xié)調善于上下溝通,平衡協(xié)調關系,能自動自發(fā)地與人合作10樂意與人協(xié)商溝通,尚能完成任務8尚能與人合作,溝通略有不暢7協(xié)調不善,致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調,致使工作無法進行3授權指導善于分配工作權利,能積極傳授知識,引導部屬完成任務10靈活分配工作權利,有效傳授工作知識,完成任務8尚能順利分配工作權利,指導部屬完成任務7欠缺分配工作能力、分配權力能力,任務進行偶有困難5不善于分配工作和分配權力,完成任務有較大困難3品德言行品行廉潔,言行誠信,足為楷模10總分品行誠實,

7、言行自律8言行尚屬正常,無越軌行為7固執(zhí)己見,不易與人相處5品行不佳,言行粗暴3成本意識成本意識強烈,能積極節(jié)省避免浪費10等級具備成本意識,尚能節(jié)省8尚具成本意識,尚能節(jié)省7缺乏成本意識,稍有浪費5成本意識欠缺,以致常有浪費3被評核人意見及希望：核準人意見及希望：.操作人員績效評價表項 目內 容分 數(shù)108642工作業(yè)績工作品質很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活工作交期很準時準時尚準時偶爾不準經濟誤期品德對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差責任感很負責負責尚可欠佳不負責服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學識專業(yè)知識很豐富豐富普通不足

8、太差學識適用本職程度很適用可應用尚可不足太差.消費作業(yè)員工考核表轉下表姓名部門職等出勤獎懲記錄遲到曠工產假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分項 目 及 考 核 內 容配分初核復核評語工作技能工作最精確，錯誤極少，能提前完成任務20初評工作精確，錯誤少，工作能力比一般人高16工作認真，錯誤較少，工作能力一般12工作欠精確，效率低，常需糾正8工作常有錯誤，拖延時間4工作數(shù)量超額完成任務，達到200件以上20按時完成任務，達到190-199件16基本完成任務，達到180-189件12尚能完成任務，達到170-179件8不能完成任務，170件以下4安全生產遵守生產紀律，嚴格紀律主動制止過事故發(fā)生20復評自

9、覺遵守生產紀律，嚴格紀律從未出現(xiàn)事故16遵守生產紀律，未出現(xiàn)大事故（金額500以下）12不能嚴格遵守紀律，事故頻出（金額5001000）8紀律散漫，有較大事故發(fā)生（1000元以上）4.作業(yè)員工考核表續(xù)上表項 目 及 考 核 內 容配分初核復核評語積極性奉公守法，足為他人楷模20熱心工作，支持公司方面的政策16對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑12工作無恒心，精神不振，不滿現(xiàn)實8態(tài)度傲慢，常唆使別人向廠方提不合理要求4工作勤惰不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成20分數(shù)守時守規(guī)，不偷懶，勤奮工作16雖少遲到早退，但上班后常不主動職守工作崗位12借故逃避繁重工作，不職守工作崗位8等級時常遲

10、到早退，工作不力，時常遠離工作崗位4合計被評核人意見及希望：核準人意見及希望：.1-3 績效管理績效管理：經過對員工績效表現(xiàn)的評價，發(fā)現(xiàn)員工任務中存在的問題，分析績效不佳的緣由，推進績效改良的過程。 P180績效考評與績效管理的區(qū)別績效管理內容：績效管理制度的擬定績效管理系統(tǒng)的建立與改良績效考評規(guī)范與方法的指點績效考評雙方及組織業(yè)績的改善任務主體任務目的任務內容.不同緣由的處置方法穩(wěn)定不穩(wěn)定內因 客觀 外因客觀才干缺乏：培訓、調崗、解雇環(huán)境制約：崗位再設計、加薪、鼓勵努力不夠：教育、懲罰運氣不佳：鼓勵、撫慰.穩(wěn)定不穩(wěn)定內因 客觀外因客觀技藝才干環(huán)境任務鼓勵努力時機運氣員工行為任務行為生活行為有

11、效行為無效行為績效績效考評任務業(yè)績任務態(tài)度任務才干績效管理績效考評與績效管理的區(qū)別.2 績效管理系統(tǒng)設計績效管理系統(tǒng)設計：包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。P1682-1 績效管理過程設計 P1702-2 績效管理系統(tǒng)運轉2-3 績效管理系統(tǒng)開發(fā).2-1 績效管理過程設計 P170預備階段：確定人員、方法、目的和過程實施階段：績效管理制度的貫徹實施考評階段：評價與結果反響總結階段：診斷分析運用開發(fā)階段：績效考評結果運用.預備階段4確定P170確定績效管理人員考評者被考評者確定績效考評方法確定績效考評目的精簡、明確、易了解確定績效管理程序考評時間考評程序定期：薪酬分配不定期：培訓、提升

12、抓住兩頭吃透中間.確定績效管理參與人員績效管理參與人員 P170考評人員被考評人員被考評人員的同事被考評人員的下級其他外部人員人員組成決議要素考評類型考評目的考評目的績效考評者技藝培訓內容績效管理制度績效管理實際績效考評目的績效管理程序績效管理誤差績效管理矛盾消費人員管理人員技術人員市場營銷人員.績效考評方法確實定選擇方法的決議要素 P172管理本錢任務適用性任務適用性設計方法的根本原那么 P174可有效進展丈量采用結果導向型可察看被考評行為用行為導向型都存在采用上述兩類或其中一個都不存在采用質量特征導向方法.績效考評詳細流程圖 P1755、上下級商定任務方案，提出績效改良目的，確定績效提高方

13、法。4、面談總結績效，檢查方案完成情況，分析成敗緣由，就考評結果達成共識。3、采集考評期相關信息，預定面談內容，根據(jù)考評規(guī)范評判下屬業(yè)績。2、貫徹實施績效方案，察看員工行為表現(xiàn)，進展評價反響確保不偏離績效目的。1、上下級根據(jù)部門績效方案商定績效目標，結合下屬才干與崗位確定績效方案。.實施階段：貫徹執(zhí)行績效管理制度 確定任務目的：提高績效 P176目的第一方案第二監(jiān)視第三指點第四評價第五搜集積累信息資料資料方式資料性質資料內容資料范圍資料要求.考評階段5要求P178考評工程的準確性考評過程的公正性員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)考評結果的反響性考評規(guī)范的合理性：考評方法的科學性：經濟、適用、適用規(guī)范

14、態(tài)度才干條件目的相關性規(guī)范準確性工具簡易性.總結階段 P180總結內容績效管理系統(tǒng)診斷被考評者績效 考評者績效績效考評目的體系績效管理制度績效管理體系組織績效總結主體人力資源部：反響各部門考評結果各單位主管：召開績效管理總結會年度/季度/月度各級績效考評者：績效面談反響績效結果人員績效管理績效團體績效考評結果分析績效問題診斷績效改良方案績效系統(tǒng)改良.運用開發(fā)階段3層次P182考評者管理才干開發(fā)被考評者職業(yè)技藝開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)員工層HRM層組織層.2-2 績效管理系統(tǒng)運轉系統(tǒng)運轉問題的表現(xiàn)方式 P185系統(tǒng)缺點認識偏向 P193預備階段：考評參與者的培訓和發(fā)動評價階段：績效管理面

15、談總結階段：績效改良方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目的矛盾.預備階段：考評參與者的培訓和發(fā)動培訓內容 P172績效管理制度績效管理方法考評目的設計原理績效管理程序實施要點考核偏向的防備建立有效績效管理體系制度貫徹戰(zhàn)略 P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工了解中層投入.評價階段：績效管理面談績效面談種類：P184單向勸導式面談雙向傾聽式面談處理問題式面談綜合式績效面談績效面談改善：P186預備任務：擬定方案、搜集信息詳細措施：有效反響績效績效方案面談績效指點面談績效考評面談績效總結面談針對性真實性及時性自動性順應性.總結階段：績效改良確認績效差距3種比較規(guī)范目的比較法絕對規(guī)范程度比較法橫向比

16、較法查明產生緣由 P189制定實施改良戰(zhàn)略預防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略正向鼓勵戰(zhàn)略與負向鼓勵戰(zhàn)略組織變革戰(zhàn)略與人事調整戰(zhàn)略及時性同一性預告性開發(fā)性相對規(guī)范.員工鼓勵類型與方式的構成 P191鼓勵內容鼓勵性質鼓勵方式鼓勵成效物質鼓勵精神鼓勵正向鼓勵負向鼓勵內在鼓勵外在鼓勵短期鼓勵長期鼓勵利益鼓勵理想鼓勵目的鼓勵典范鼓勵培訓鼓勵義務鼓勵關懷鼓勵榮譽鼓勵環(huán)境鼓勵.2-3 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)功能檢查 P194人事決策功能人力資源開發(fā)功能績效管理系統(tǒng)檢測方法座談法問卷調查法查看任務記錄法總體評價法功能分析構造分析方法分析信息分析結果分析.3 績效評價類型與方法績效表現(xiàn)方式與績效評價目的 P197才

17、干特征性效標質量主導型這個人怎樣樣？以培訓開發(fā)為目的的潛質評價態(tài)度行為性效標行為主導型這個人干的怎樣？管理性、事務性、人際聯(lián)絡頻繁的崗位業(yè)績結果性效標效果主導型這個人干出什么？消費性、操作性成果可計量的崗位.績效評價方法行為導向型客觀考評方法 P197排序法相對規(guī)范內在行為導向型客觀考評方法 P200察看法結果導向型評價方法 P205比較法絕對規(guī)范外在.行為導向型客觀考評方法 P197陳列法簡單排序法選擇陳列法交替排序法成對比較法配對比較法強迫分布法硬性分布法.行為導向型客觀考評方法 P200關鍵事件法重要事件法行為錨定等級評價法行為定位等級法行為察看法行為察看量表法加權選擇量表法.BARS例

18、子：銷售代表處置客戶關系行為打分16經常替客戶打，給他做額外查詢6分經常耐心協(xié)助客戶處理很復雜的問題5分當遇到心情激動的客戶會堅持冷靜分沒查到客戶相關的信息那么通知客戶并說對不起 3分忙任務時經常忽略等待的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分一遇到事就說這件事跟本人沒什么關系1分. 考評點評分規(guī)范考評結果穿著和儀表5優(yōu)秀他所知道的最好的員工4良好超出一切規(guī)范3中等滿足一切規(guī)范2需求改良某些地方需求改良1不令人稱心不可接受自自信心可靠程度態(tài)度協(xié)作知識BOS例子：管理技藝行為打分為員工提供培訓輔導以提供高績效向員工明晰闡明任務要求適度檢查員工的表現(xiàn)認可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓本人任務更好.

19、結果導向型評價方法 P205目的管理法績效規(guī)范法直接目的法任務數(shù)量目的任務質量目的成果記錄法專家評定.績效考評方法匯總績效考評方法經濟性可行性準確性功能性開發(fā)性有效性行為導向型主觀考評法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法結構式敘述法111111111233333333233332333333行為導向型客觀考評法關鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權選擇法233332222222222222222322233122結果導向型考評法目標管理法績效標準法短文法直接指標法成績記錄法勞動定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評法圖解評價量表合成考評

20、法日清日結法評價中心法223322222211221221112211.助理人力資源管理師試題分析一、改錯題此題5分1、雙向傾聽式面談有嚴厲的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進展較交流的時機。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的任務進展總結；第二步，由下屬在綜合歸納個方面考評意見的根底上，提出本人的看法；最后，上級主管聽取下屬的意見，該當給下屬充分發(fā)表意見的時機，使其毫無顧忌的表達本人對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不贊同見時，也該當允許下屬保管本人的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立刻提出下一步任務改良的詳細目

21、的，使其任務有較大程度的改良。.答：1“雙向傾聽式面談有嚴厲的程序和格式改為“雙向傾聽式面談沒有嚴厲的程序和格式。2，“第一步，首先要求上級主管對下屬的任務進展總結改為“第一步，首先要求下屬回想總結本人的任務。3“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的根底上，提出本人的看法改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的根底上，提出本人的看法，并作出總體評價。4“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺陷的評價，并就此作出反響。5“該面談方式可以向被考評者立刻提出下一步任務改良的詳細目的，使其任務有較大程度的改良改

22、為“該面談方式難以向被考評者立刻提出下一步任務改良的詳細目的，雖然員工對考評結果感到稱心，但其任務的改良程度不會太大。.改錯題 2、關鍵事件法也稱重要事件法，考評的內容是員工的質量和個性特征。該方法強調的是，選擇具有平均程度的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例 ，作為考評內容和規(guī)范。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其詳細方法也就確定了。關鍵事件法的主要特點是：為考評者提供了客觀的現(xiàn)實根據(jù)；考評的內容是員工最近短期內的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以現(xiàn)實為根據(jù)，保管了動態(tài)的關鍵事件記錄；關鍵事件的記錄和察看省時省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能詳細區(qū)分任務行為的重要程度，很難運用該方法在員工之間

23、進展比較。.答：1“關鍵事件法考評的內容是員工的質量和個性特征改為“關鍵事件法考評的內容是特定的行為。2“強調的是，選擇具有平均程度的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和規(guī)范改為“強調的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和規(guī)范。3“考評的內容是員工最近短期內的表現(xiàn)改為“考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內整體表現(xiàn)。4“關鍵事件的記錄和察看省時省力改為“關鍵事件的記錄和察看費時費力。5“能做定量分析，不能做定性分析改為“能做定性分析，不能做定量分析。.二、簡答題每題10分1、簡述績效面談的種類。2、闡明目的管理法的根本步驟及其優(yōu)缺陷。3、考評

24、階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織任務？4、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分).評分規(guī)范：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目的上的不同追求，能夠產生二種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目的矛盾。 (2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向以現(xiàn)實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進展溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后能夠的目的適當區(qū)分開將近期績效考評的目的與遠期開

25、發(fā)目的嚴厲區(qū)分開，采用且體問題凡體分析處理的戰(zhàn)略。 (2分)簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分).三、綜合分析題 今年，A公司對一切職能部門實施了績效管理制度，強調了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評價的結果，對一切的新酬構造進展了調整，將績效考核結果與浮開工資直接掛鉤，此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制即延續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被解雇。A公司每年都會進展員工稱心度調查，以便為改良管理任務提供根據(jù)。本次的稱心度調查詢卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是：任務認可度、任務報酬、培訓與開展、任務環(huán)境、任務關系、平安感和信息溝通等7個方面的內容，調查對象為公司

26、全體員工，今年與去年的調查結果如以下圖所示：.圖1 公司全體員工稱心度調查結果圖 .圖2 四部門員工稱心度調查個維度比較圖 .請根據(jù)圖1、圖2對該公司今年的員工稱心度情況進展總體分析。圖2是該公司四個主要部門的稱心度評分情況，您覺得哪些維度是值得重點分析的請列出三個，并闡明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產生的緣由。結合評分結果，請為研發(fā)部門提出下一步的改良建議。.案例分析題2、李某是某公司消費部門主管，該部門有20多名員工，其中既有消費人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。詳細做法是：根據(jù)員工實踐表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同時打分占70%。在考評時，20多個人相互打分，以此確定員工的位置。李某平常很少與員工就任務中的問題進展交流，只是到了年終獎金分配時，才對所屬員工進展打分排序。請分析：該部門在考評中存在哪些問題？產生問題的緣由是什么？.答：1該部門在考評中存在的問題有：1考評方法不合理，缺乏客觀規(guī)范。對于消費人員和管