第14講薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力-精品課件

1、第六章 薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力1.薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系2.不同外部薪酬策略的選擇3.薪酬調(diào)查與薪酬信息的獲取4.薪酬資料的分析與運(yùn)用5.勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)踐困惑6.薪酬政策線(xiàn)的繪制開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌 自聯(lián)想收購(gòu)IBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線(xiàn)聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問(wèn)題上。 “這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu)IBM PC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變

2、化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？” 開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌 高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶2019全年的年薪為2175萬(wàn)港元，是前年度的424萬(wàn)港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬(wàn)港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。 聯(lián)想收購(gòu)IBM PC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接

3、軌 員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸 聯(lián)想收購(gòu)IBM PC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話(huà)題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2019年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿(mǎn)足聯(lián)想員工，也需滿(mǎn)足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過(guò)渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工

4、)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。 請(qǐng)您說(shuō)一說(shuō): 當(dāng)前你進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)找工作,你最看中的是什么?從薪酬調(diào)查看薪酬差異最新畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告發(fā)布 近日，中華英才網(wǎng)通過(guò)對(duì)全國(guó)322000多個(gè)2019年畢業(yè)生的采樣調(diào)研數(shù)據(jù)分析，發(fā)布了最新應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告顯示，在社會(huì)上工資普漲的呼聲中，卻有小部分人群的薪酬不升反降，其中大專(zhuān)以下學(xué)歷的畢業(yè)生薪酬福利下降了23.86%。博士畢業(yè)生薪酬漲幅最大調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的畢業(yè)生的薪酬都有將近10%以上的漲幅，其中，漲幅最大的博士畢業(yè)生提高了18.93%，平均年薪達(dá)到102064元。而薪酬

5、待遇下降最為明顯的是大專(zhuān)以下學(xué)歷的畢業(yè)生，跌幅達(dá)到了23.86%，平均年薪僅有14202元。在調(diào)查中，出現(xiàn)了一個(gè)較大的意外，就是碩士畢業(yè)生的薪酬不升反降，平均年薪為63416元，比2019年下降了4967元。從薪酬調(diào)查看薪酬差異金融行業(yè)薪酬躍居榜首從行業(yè)來(lái)看，金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)，平均年薪達(dá)到了58388元。不過(guò)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)及服務(wù)、零售貿(mào)易物流和原料加工3大行業(yè)畢業(yè)生的工資卻有所下降，其中降幅最大的是原料加工業(yè)，平均年薪僅有17482元。研發(fā)部門(mén)收入最高就部門(mén)而言，研發(fā)部門(mén)的畢業(yè)生收入最高，平均年薪達(dá)到48058元，生產(chǎn)部門(mén)是所調(diào)查部門(mén)中最低的，平均年薪僅有14337元。而從職

6、位來(lái)看，銷(xiāo)售代表、軟件開(kāi)發(fā)工程師、咨詢(xún)顧問(wèn)是收入最高的3個(gè)職位。銷(xiāo)售代表的平均年薪是137400元。數(shù)據(jù) 第一個(gè)月平均工資：1671元根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生工作第一個(gè)月的工資平均為1671元，其中，10012000元這個(gè)檔次占了七成多。一.薪酬水平的界定薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志，是通過(guò)選擇高于、低于和平于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平實(shí)現(xiàn)，這一選擇過(guò)程即“根據(jù)市場(chǎng)決定薪酬的過(guò)程” 企業(yè)是否選擇有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類(lèi)型的外部薪酬策略企業(yè)薪資差異及其差異類(lèi)別二.企業(yè)薪酬差異相關(guān)

7、界定19752019年薪酬成本數(shù)據(jù).doc企業(yè)(國(guó)家、行業(yè)、職業(yè)）之間企業(yè)內(nèi)部不同崗位和職位之間相對(duì)量差異：薪酬水平變動(dòng)絕對(duì)量差異：薪酬數(shù)額薪酬差異的合理度：合理地確定薪酬差異和妥善地處理薪酬差異之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件；過(guò)高的差異或不合理的差異造成員工不公平感三.企業(yè)薪資差異類(lèi)別（1）壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流動(dòng)受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、行業(yè)利潤(rùn)、資本集中人為壟斷性薪酬差別：根本原因：行業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)，高利潤(rùn)，高工資，進(jìn)入門(mén)檻高，限制外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者。非自然力量的干擾所形成的薪酬差異，認(rèn)為造成了某種職業(yè)

8、勞動(dòng)力的短缺。例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)的限制、國(guó)家行政干預(yù)等，使得勞動(dòng)者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位，獲得壟斷性收入。我國(guó)一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等主要是體制原因，市場(chǎng)機(jī)制不健全和政府過(guò)度干預(yù)其二.自然壟斷性薪酬差別 某些職業(yè)需要一些勞動(dòng)者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動(dòng)力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地租或租金，也稱(chēng)為租金性收入。使用土地而付出的價(jià)格（租金）不是取決于土地本身的實(shí)際價(jià)值，而是取決于對(duì)它的需求和自然屬性的壟斷。由于職業(yè)和勞動(dòng)者的特殊稟賦和技能性質(zhì)決定勞動(dòng)力市場(chǎng)上

9、，某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動(dòng)力供給是無(wú)彈性的，雇傭這些勞動(dòng)者而付出的價(jià)格，往往不是取決于勞動(dòng)力自身，而是社會(huì)和企業(yè)對(duì)他們的需求。對(duì)自然壟斷性工資差異，不能通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，只能通過(guò)課以高稅的形式調(diào)節(jié)。（2）補(bǔ)償性薪酬差別 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱(chēng)崗位性薪酬差別，是指知識(shí)和技能并無(wú)實(shí)質(zhì)性差別的勞動(dòng)者，在從事工作條件和社會(huì)環(huán)境不同的勞動(dòng)時(shí)，雇主支付的薪酬不同產(chǎn)生的原因，主要是雇主為了“補(bǔ)償”一些人在工作條件和社會(huì)環(huán)境方面所處的不利地位，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生生理和心理方面的壓力和不良影響。一些工作給員工帶來(lái)一些責(zé)任上的付出，形成心理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。（3）競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別也稱(chēng)技能性薪酬差異

10、，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流動(dòng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能差別而導(dǎo)致的收入差異。勞動(dòng)者技能差異的形成有先天性因素，也有后天性因素。智力因素是造成這種薪酬差異的主要因素，而這又與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。人力資本理論是解釋這種薪酬差異的基礎(chǔ)理論。 人的勞動(dòng)能力上的差異主要是人力資本投資差異造成的。投資包括：教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動(dòng)力的培養(yǎng)過(guò)程中，如果人力資本投入多，形成的勞動(dòng)力資本存量高，以高薪酬的形式得到回報(bào)和補(bǔ)償隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，競(jìng)爭(zhēng)性或技能性薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。企業(yè)薪資水平差異的理論解釋 斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。他在國(guó)富論

11、認(rèn)為，職業(yè)工資差別的原因一類(lèi)是由不同的“職業(yè)性質(zhì)”造成的；一類(lèi)是工資政策造成的。對(duì)工資差異的揭示，說(shuō)明政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)等等。工資作為勞動(dòng)力價(jià)格的表現(xiàn)形式，通過(guò)不合理的工資差別反映出來(lái)。企業(yè)薪資水平差異的理論解釋不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè)方面造成工資的差別：（1）使勞動(dòng)者心理感受不同，有的職業(yè)可以使人愉快，而有的則使人感到厭煩；（2）掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的則難以掌握；（3）安全程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，不安全系數(shù)高，有的則風(fēng)險(xiǎn)小，比較安全；（4）擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有的則沒(méi)有

12、什么責(zé)任；（5）成功可能性不同，有的職業(yè)容易成功，而有的職業(yè)則容易失敗。對(duì)于那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大，失敗風(fēng)險(xiǎn)率高的職業(yè)，要付給高工資，反之，付給低工資。不同的職業(yè)，不同的工作崗位，要求勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，付出的勞動(dòng)量高，得到的勞動(dòng)報(bào)酬也要高。四.薪酬水平變動(dòng)的決定因素企業(yè)薪酬水平及其變動(dòng)的主要決定因素：供求決定的勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)造成的財(cái)務(wù)壓力企業(yè)薪酬總成本的預(yù)算約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理政策對(duì)勞動(dòng)力的特殊需要企業(yè)規(guī)模和地區(qū)差異企業(yè)薪酬水平的歷史狀況薪酬水平的決定因素美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)在20世紀(jì)40年代末，對(duì)企業(yè)薪酬水平影響最大的兩個(gè)因素：本地區(qū)或行業(yè)的薪

13、酬水平，工會(huì)的壓力20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對(duì)美國(guó)280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時(shí)，行業(yè)仍是薪酬水平的決定因素之一，1983年時(shí)，公司的財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)率或勞動(dòng)成本，預(yù)期利潤(rùn)（支付能力）排在了前三位；行業(yè)水平排在第四位；工會(huì)的影響也在逐漸減弱。企業(yè)薪酬水平選擇兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)成本和吸納維系員工目標(biāo)1：控制勞動(dòng)成本薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動(dòng)力成本也就越高勞動(dòng)力成本 = 雇員人數(shù) X 平均工資（基本工資、工 資增長(zhǎng)、福利、津貼和補(bǔ)貼等）目標(biāo)2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn) 企業(yè)

14、薪酬水平選擇1.雇主支付給員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資，在獲取員工方面有競(jìng)爭(zhēng)力2.但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場(chǎng)平均水平，否則在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于不利地位3.兩個(gè)限制會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動(dòng)支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢(shì)，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動(dòng)力報(bào)酬之間的差距，因?yàn)檫@是利潤(rùn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的確定過(guò)程確定薪酬策略界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬政策線(xiàn)水平與結(jié)構(gòu)結(jié)合低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格模式：高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格模式：平于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格模式：權(quán)變型模式雇主抉擇型模式五.五種不同的薪酬水平政策模

15、式有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平策略領(lǐng)先型薪酬策略：能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工；將員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑：（1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，該模式是可取的；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起；（2）高雇傭風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)實(shí)施高薪對(duì)象一般是高風(fēng)險(xiǎn)員工，有高薪與高績(jī)效不對(duì)等的風(fēng)險(xiǎn)。（3）增薪問(wèn)題。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng)驗(yàn)的員工困難。容易誘發(fā)“跳槽”問(wèn)題。高薪在很多情況下是指基本工資，對(duì)企業(yè)造成的財(cái)務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平策略跟隨型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典經(jīng)濟(jì)理論比較推崇的一種

16、模式。實(shí)施理由為：薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工不滿(mǎn)薪酬水平低會(huì)限制招聘能力支付市場(chǎng)工資水平是管理者的責(zé)任跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對(duì)手的薪酬成本；同時(shí)將本企業(yè)吸納員工的能力與對(duì)手接近這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留員工上處于劣勢(shì)；而不是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平策略滯后型薪酬策略：最大優(yōu)勢(shì)是節(jié)約人工成本最大劣勢(shì)是影響企業(yè)吸納員工的能力。企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動(dòng)采取的，還是被動(dòng)采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來(lái)獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿(mǎn)意感也會(huì)降低。企業(yè)在采取滯后型

17、策略的同時(shí)，在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場(chǎng)所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會(huì)很大。選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平策略權(quán)變或混合型薪酬策略：企業(yè)對(duì)不同的員工采取不同的薪酬水平政策：關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場(chǎng)水平，其他人低于或等于市場(chǎng)水平；不同薪酬形式組合：基本工資低于市場(chǎng)水平；激勵(lì)薪酬高于市場(chǎng)水平這種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式例如微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。薪酬策略吸納

18、能力留住能力成本控制薪酬滿(mǎn)意度勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型+？+？跟隨型？滯后型？+？權(quán)變型？+？+雇主抉擇+？競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的確定過(guò)程確定薪酬策略界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬政策線(xiàn)水平與結(jié)構(gòu)結(jié)合如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時(shí)性特征其三，法律限制獲得市場(chǎng)薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查企業(yè)間薪酬信息交流的限制在一些國(guó)家，法律限制企業(yè)的“共謀行為”，壟斷勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，對(duì)企業(yè)間的互換薪酬資料規(guī)定：數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱(chēng)僅公布總信息，員工

19、個(gè)人信息不得公布數(shù)據(jù)公布不分行業(yè)如果從事某職業(yè)人數(shù)不足10人，不予公布允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概況企業(yè)間薪酬信息交流的限制企業(yè)對(duì)策：第三方調(diào)查避免雇主直接接觸，或請(qǐng)第三方監(jiān)督將調(diào)查資料公布表明沒(méi)有共謀行為如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息可能的獲得途徑：英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請(qǐng)咨詢(xún)公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問(wèn)題。（1）無(wú)償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格社會(huì)其他部門(mén)和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)

20、職位價(jià)格（2）有償信息的獲得：通過(guò)咨詢(xún)公司獲得企業(yè)薪酬信息（會(huì)員制）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查） 如何做薪酬調(diào)查選擇相關(guān)市場(chǎng)選擇基準(zhǔn)企業(yè)（組織）確定薪酬方式：定制調(diào)查（custom-designed survey)；直接使用第三方調(diào)查資料（政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)組織和咨詢(xún)公司）選擇調(diào)查項(xiàng)目（全面調(diào)查、簡(jiǎn)單調(diào)查）相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上直接對(duì)手的資料，要確定相關(guān)市場(chǎng)：相關(guān)市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查： 確保公平工資和福利產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)10英里50%雇員 75% 5公里 10公里95%15公里等距線(xiàn)

21、分析辦公室文員相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分類(lèi)：全國(guó)、地區(qū)、地方一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)大學(xué)生主要是技能通用性強(qiáng)經(jīng)理人是稀缺資源一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)Tower, Perrin ,Forster, Crosby專(zhuān)攻高中端管理層調(diào)查相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的薪酬成本：關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平特別是對(duì)技能員工，具有行業(yè)的專(zhuān)屬性；非技術(shù)員工可以跨行業(yè)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場(chǎng)的工資水平選擇基準(zhǔn)企業(yè)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ：在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。選擇直接對(duì)手企

22、業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作技術(shù)類(lèi)型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。選擇在兩個(gè)市場(chǎng)中爭(zhēng)奪雇員的組織選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個(gè)原則：樣本量和成本，薪酬政策定位。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。如何做企業(yè)薪資調(diào)查（2）基準(zhǔn)工作的選擇：基準(zhǔn)工作(benchmark job)：特征和性質(zhì)相似供求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右分布在各相關(guān)部門(mén)，具有一定的代表性。需要注意的問(wèn)題：對(duì)每一個(gè)工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配如何做企業(yè)薪資調(diào)查美國(guó)一個(gè)地區(qū)有一家啤酒廠，要和

23、另外兩家啤酒廠競(jìng)爭(zhēng)。為了將其產(chǎn)品打入其他地區(qū)，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。因?yàn)榧夹g(shù)和工藝相似，所以通過(guò)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在某個(gè)生產(chǎn)單位基準(zhǔn)崗位的工資水平就可以。關(guān)鍵3關(guān)鍵2關(guān)鍵2關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1工資=105美元/ N=5工資=8美元/ N=50工資=6美元/ N=200如何做企業(yè)薪資調(diào)查（3）基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇：選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)這些資料，可以分析出更多的信息資料。薪酬調(diào)查一般需要三類(lèi)數(shù)據(jù)：有關(guān)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)（采取信息、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)）有關(guān)總薪酬體系的信息（現(xiàn)金、非現(xiàn)金形式）每個(gè)基準(zhǔn)職位特殊薪酬的信息（在職者個(gè)人資料）如何做企業(yè)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查

24、一般采用問(wèn)卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷，或者委托有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問(wèn)卷是非常重要的。調(diào)查問(wèn)卷一般設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。典型調(diào)查項(xiàng)目相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括：基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對(duì)性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信息。 調(diào)查資料的分析方法頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)

25、據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。集中趨勢(shì)：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)離散趨勢(shì)：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測(cè)量集中趨勢(shì)的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國(guó)薪酬的75th%，含義為全國(guó)有75%公司的薪酬率等于或低于這個(gè)水平；只有25%公司超過(guò)這一點(diǎn)。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為25P50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。四分值計(jì)算時(shí)要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。最少10%25%50%75%90%最高3991140231429874298743597438

26、834464745421459044624446791479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)名稱(chēng)： 行業(yè)：地址： 表格完成日期：營(yíng)業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱(chēng)： 1、 簡(jiǎn)述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)2、 雇傭情況：?jiǎn)T工總數(shù)：小時(shí)工：豁免薪資收入者(E)：非豁免薪資收入者(NE)：3、 一般性薪資增長(zhǎng)和結(jié)構(gòu)調(diào)整（1） 在過(guò)去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期

27、 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _（2） 在同一時(shí)期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表4、 成就工資增長(zhǎng)：（1） 在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有無(wú)用于成就工資增長(zhǎng)預(yù)算？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _（2） 如果沒(méi)有，上一時(shí)期的薪水增長(zhǎng)

28、大約是多少？小時(shí)工： 數(shù)額：_豁免收入者： 數(shù)額：_ 非豁免收入者： 數(shù)額：_ （3） 如果有，用于成就工資增長(zhǎng)的預(yù)算大約是多少？ 用于績(jī)效 用于提升 總計(jì)小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %（4） 當(dāng)前的預(yù)算年是：從 _ 到 _ 時(shí)期企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表5、是否在工會(huì)組織？ _ 是 _ 否 如果在，請(qǐng)列出名稱(chēng)：_6、 生活費(fèi)用：給予生活補(bǔ)貼嗎？ _ 給 _不給如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ _7、貴企業(yè)是采取成批自動(dòng)薪資升級(jí)的方式嗎？ _ 不是 _ 是 如果是，批數(shù) _ 頻率 _ 數(shù)額

29、_ 8、 貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個(gè)固定的日期內(nèi)給員工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期小時(shí)工： _ _ _ 豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪資增長(zhǎng)頻率 每年 兩年 其它小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、 有無(wú)別的資料來(lái)幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？資料來(lái)源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,2019,P427.定制調(diào)查表（福利）組織政策：1、職員和工時(shí) 2、工資支付政策 3、大學(xué)畢業(yè)生起薪雇員福利：1、帶薪休假 2、有償假日3、病假 4、其他請(qǐng)假 5、保險(xiǎn)福利6、養(yǎng)老金計(jì)劃 7、一般福利招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。其中，招聘市場(chǎng)新員工的起薪問(wèn)題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來(lái)質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問(wèn)題：其一，總成本中的人工成本控制