第5章績效評(píng)價(jià) (2)ppt課件

1、第五章 績 效 評(píng) 價(jià)目 錄第一節(jié) 概述第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期第五節(jié) 評(píng)價(jià)方法 FANG.績效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)常可以聽到的一個(gè)詞匯，有時(shí)候看起來似乎非常重要，由于要跟獎(jiǎng)金，提升，培訓(xùn)時(shí)機(jī)等等嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，但有時(shí)候似乎又是在走場。這是由于無論對(duì)于管理者還是員工，績效評(píng)價(jià)都是一件讓人很不溫馨的事情，在評(píng)價(jià)雙方的共同抵抗下，績效評(píng)價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揚(yáng)其該有的作用。課程導(dǎo)入.評(píng)價(jià)者的焦慮不明目的而擔(dān)憂害怕批判與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露PA結(jié)果不理想抵觸PA不擅長面對(duì)面反響擔(dān)憂與員工發(fā)生沖突以為這件事沒意義被評(píng)價(jià)者的焦慮管理者缺乏對(duì)實(shí)踐任務(wù)的信息 評(píng)價(jià)員工任務(wù)的規(guī)范不明確管理者未對(duì)評(píng)價(jià)做好

2、充分的預(yù)備 管理者在評(píng)價(jià)過程中不老實(shí)管理者缺乏評(píng)價(jià)技藝 員工沒有得到反響沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)優(yōu)秀者 管理者在評(píng)價(jià)過程中運(yùn)用模糊的言語績效評(píng)價(jià)受抵抗的緣由.對(duì)績效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通 過與員工進(jìn)展充分溝通來減少甚至消除。 管理者應(yīng)該力爭讓員工明白，績效評(píng)價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u(píng)判員工的好壞來實(shí)施它的，而是為了完成這一完好的管理活動(dòng)從而到達(dá)促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。問題的處理. 績效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績效規(guī)范，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工在一定期間內(nèi)的任務(wù)義務(wù)完成情況、員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。一什么是績效評(píng)價(jià)第一節(jié) 概述

3、一、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵.1業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)1常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)的知識(shí)2技藝、技術(shù)或技巧3任務(wù)閱歷4膂力才干任務(wù)才干任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度 其他人為要素各種外部變量4潛力評(píng)價(jià)3態(tài)度評(píng)價(jià)2才干評(píng)價(jià)第一節(jié) 概述二、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容.沒有獲得相應(yīng)的任務(wù)時(shí)機(jī)任務(wù)設(shè)計(jì)或分配中出現(xiàn)問題上級(jí)的指點(diǎn)或指令有誤公司沒有提供科學(xué)、必要的才干開發(fā)方案第一節(jié) 概述才干未能充分發(fā)揚(yáng)的緣由.第一節(jié) 概述三、績效評(píng)價(jià)的類型組織的開展戰(zhàn)略及運(yùn)營目的關(guān)鍵勝利要素中心技藝、中心價(jià)值觀等組織績效評(píng)價(jià)目的部門團(tuán)隊(duì)甲的績效評(píng)價(jià)目的部門團(tuán)隊(duì)乙的績效評(píng)價(jià)目的表示個(gè)人職位的績效評(píng)價(jià)目的組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成.第一節(jié) 概述組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求1戰(zhàn)略一致

4、性目的一致性2反映組織的特征3客觀性4準(zhǔn)確性5可接受性6可控性7及時(shí)性8應(yīng)變性三、績效評(píng)價(jià)的類型.五績效評(píng)價(jià)的重要性第一節(jié) 概述補(bǔ)充：績效評(píng)價(jià)的重要性.第一節(jié) 概述四、績效評(píng)價(jià)的過程模型確立目的建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判別輸出結(jié)果使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目的，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)方案確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，構(gòu)成評(píng)價(jià)目的體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法?；叵朐诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)搜集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，構(gòu)成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)作相應(yīng)的對(duì)比。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)展重審，并搜集各種其他信息。構(gòu)成最終判別，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績效好壞所在。搜集信息、整合信息、作出判別.第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題一、評(píng)價(jià)系統(tǒng)

5、的常見問題.第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)厲化傾向中心化傾向首因效應(yīng)近因效應(yīng)評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見溢出效應(yīng).1、暈輪效應(yīng)當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征構(gòu)成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就是遭到了暈輪效應(yīng)的影響，詳細(xì)指由于整體印象而影響個(gè)別特性評(píng)價(jià)的傾向。防止方法：關(guān)鍵事件法第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).光環(huán)效應(yīng).指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，運(yùn)用簡單的推理而呵斥的誤差。產(chǎn)生緣由：兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)。2、邏輯誤差第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).3、寬大化傾向經(jīng)理給員工打分時(shí)，有沒有手松的時(shí)候，為什么會(huì)這樣？ 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所

6、作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)踐成果。 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).寬大化傾向產(chǎn)生緣由 維護(hù)下屬；希望本人部下的成果最好；鼓勵(lì)員工；防止引起評(píng)價(jià)爭議；評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)規(guī)范不明確。 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).4、嚴(yán)厲化傾向 指評(píng)價(jià)者對(duì)員工任務(wù)業(yè)績的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)厲。產(chǎn)生的緣由： 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)要素缺乏足夠的了解； 為了處分一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工； 為了鼓勵(lì)一個(gè)有問題的員工自動(dòng)辭職； 為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； 為了遵守組織的規(guī)定。 防止方法：強(qiáng)迫分布法第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).5、近期行為誤差近因效應(yīng) 近期行為誤差指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期績效評(píng)價(jià)期間的最后

7、階段行為表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，即員工在績效評(píng)價(jià)期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)得出一樣的結(jié)論。 防止方法：關(guān)鍵事件法第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).6、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見刻板誤差，定勢(shì)效應(yīng) 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見指評(píng)價(jià)者在進(jìn)展各種評(píng)價(jià)時(shí)，能夠在員工的個(gè)人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、喜好等方面存在偏見，或者偏愛與本人的行為或人格相近的人，呵斥人為的不公平。 防止方法：只能在腦子里格外的留意一下，警惕一下第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).定勢(shì)作用: 中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、描畫古怪，心中不喜； 龐統(tǒng)又見劉備，“玄德

8、見統(tǒng)貌陋，心中不悅。孫權(quán)和劉備都以為龐統(tǒng)這樣容顏丑陋之人不會(huì)有什么才干，因此產(chǎn)生不悅心情，這實(shí)踐上也是刻板效應(yīng)的負(fù)面影響在發(fā)生作用。 6、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見刻板誤差，定勢(shì)效應(yīng)第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).7、首因誤差指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)8、中心化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成果拉不開間隔。防止方法：采用正態(tài)分布曲線 .9、溢出誤差指因被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期之前的績效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。 防止方法：關(guān)鍵事件法發(fā)惹事故沒有發(fā)惹事故評(píng)價(jià)期間

9、非評(píng)價(jià)期間第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).防止評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法方法避免誤區(qū)清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的避免寬大化傾向及中心化傾向結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法）避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道避免寬大化傾向和中心化傾向是通過培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性避免寬大化傾向和中心化傾向的發(fā)生通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)第二節(jié) 評(píng)價(jià)中常見的問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū).第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體績效評(píng)價(jià)主體指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者做出

10、評(píng)價(jià)的人。在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原那么?？冃гu(píng)價(jià)主體選擇的普通原那么有以下三個(gè)：FANG一、選擇評(píng)價(jià)主體的普通原那么.FANG第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體二、不同評(píng)價(jià)主體的比較.1、直接上級(jí)評(píng)價(jià)由直線上級(jí)進(jìn)展評(píng)價(jià)是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)視雇員行為的方法。(績效評(píng)價(jià)過程中最 重要的評(píng)價(jià)主體直接上級(jí)通常最熟習(xí)下屬任務(wù)情況；他們對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也比較熟習(xí)；利于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的和開發(fā)目的第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體二、不同評(píng)價(jià)主體的比較.2、自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)體系要求員工在參與評(píng)價(jià)面談之前先完本錢人評(píng)價(jià)表格，至少這一程序給員工一個(gè)思索本身缺陷的時(shí)機(jī)，并引

11、發(fā)員工就有關(guān)妨礙高績效構(gòu)成的緣由進(jìn)展討論。評(píng)價(jià)結(jié)果普通比上級(jí)和同級(jí)對(duì)其評(píng)價(jià)的結(jié)果要高；利于人員的開發(fā)第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體二、不同評(píng)價(jià)主體的比較.3、同事評(píng)價(jià)同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的目光來對(duì)待某一員工的任務(wù)績效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個(gè)相對(duì)較真實(shí)的一面。是對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的有益補(bǔ)充。如指點(diǎn)更多關(guān)注績效，同級(jí)更多思索協(xié)作情況；人們往往在指點(diǎn)和同級(jí)面前表現(xiàn)得不一樣；同級(jí)間能夠會(huì)產(chǎn)生利益上的沖突同級(jí)間個(gè)人關(guān)系能夠影響績效評(píng)價(jià)的可信程度能夠會(huì)存在“相互標(biāo)榜的問題第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體二、不同評(píng)價(jià)主體的比較.4、下屬評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果可使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組

12、織中潛在的管理問題；更多地用于評(píng)價(jià)管理者在管理職能中的績效表現(xiàn)第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體二、不同評(píng)價(jià)主體的比較5、客戶評(píng)價(jià) 為了了解那些只需特定外部成員可以感知的績效情況，或經(jīng)過設(shè)定特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者的行為。.360度評(píng)價(jià)法20世紀(jì)80年代由美國Edwards&Ewen等學(xué)者在企業(yè)組織中不斷研討開展而成。是對(duì)一個(gè)組織的成員進(jìn)展自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來自企業(yè)外部的顧客的全方位考評(píng)。最早是由英特爾公司運(yùn)用，目前正被國際知名的大企業(yè)越來越多地運(yùn)用，目前已有超越10%的美國企業(yè)運(yùn)用360度績效考評(píng)。另一份調(diào)查顯示，在雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在運(yùn)用不同方式的360度績

13、效考評(píng)，如IBM、摩托羅拉、摩根斯坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋等。360度考評(píng)相對(duì)來說開發(fā)本錢較高，但是其績效反響的效果較好，促進(jìn)被考評(píng)者改良本身的任務(wù)。第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體.1比較公平公正3人事部門據(jù)此開展任務(wù)較容易2加強(qiáng)了部門之間的溝通360度評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：360度評(píng)價(jià)法第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體 如何實(shí)施360度評(píng)價(jià)公司的文化必需信任、坦誠、開放 360度考核實(shí)際只在小范圍進(jìn)展 定性評(píng)價(jià)比打分更重要 .評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)工作業(yè)績主要考核指標(biāo)主要監(jiān)控指標(biāo)7030主要考核指標(biāo)主要監(jiān)控指標(biāo)工作態(tài)度成本意識(shí)全局意識(shí)自律性責(zé)任感積極性自我開發(fā)意識(shí)202020201010成本意識(shí)自律性

14、責(zé)任感積極性自我開發(fā)意識(shí)全局意識(shí)自我開發(fā)意識(shí)自律性責(zé)任感積極性某企業(yè)勞資社保部主任評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)主體的選擇職位編號(hào):LZ-01-01-01 職位稱號(hào):勞資社保部主任 員工姓名:FANG第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體.認(rèn)識(shí)到本身在績效評(píng)價(jià)過程中的作用一致各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)規(guī)范的了解了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法及程序使評(píng)價(jià)者了解如何盡能夠地消除誤差與偏見協(xié)助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績效反響和績效指點(diǎn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的FANG第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體三、評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn).評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于績效信息搜集方法的培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)目的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)關(guān)于如何確定績效規(guī)范的培訓(xùn)績效反響培訓(xùn)FANG第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體三、評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容主要針

15、對(duì)直接上級(jí).評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間確實(shí)定；評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的詳細(xì)實(shí)施方式確實(shí)定；如何進(jìn)展績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；如何進(jìn)展績效反響面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；FANG第三節(jié) 評(píng)價(jià)主體三、評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的實(shí)施.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間確實(shí)定管理者剛到任的時(shí)候進(jìn)展績效評(píng)價(jià)之前修正績效評(píng)價(jià)方法之后進(jìn)展日常管理技藝培訓(xùn)的同時(shí)FANG.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的詳細(xì)實(shí)施方式確實(shí)定根據(jù)課程的安排主要以下兩種：一種是與日常的管理技藝培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)展，另一種那么是以獨(dú)立課程的方式舉行。課堂講授績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效反響面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)FANG.如何進(jìn)展績效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)長篇案例培訓(xùn)的程序?qū)嵺`演練之前的預(yù)備個(gè)人評(píng)價(jià)小組討論綜合調(diào)整總結(jié)FANG.如何進(jìn)展績效

16、反響面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)預(yù)備任務(wù)角色扮演評(píng)議FANG.第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期區(qū)分：.評(píng)價(jià)目的普通可以分為任務(wù)業(yè)績目的和任務(wù)態(tài)度目的。在績效評(píng)價(jià)中，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的設(shè)定的評(píng)價(jià)周期也不一樣。評(píng)價(jià)周期任務(wù)業(yè)績目的任務(wù)業(yè)績是任務(wù)產(chǎn)生的結(jié)果，業(yè)績目的通常表現(xiàn)為完成任務(wù)的數(shù)量目的、質(zhì)量目的、任務(wù)效率目的以及本錢費(fèi)用目的。這些目的普通都指向短期內(nèi)可以獲得的成果，因此對(duì)于這類目的的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短，比如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。而 對(duì)于利潤率、資產(chǎn)總額等目的，那么要適當(dāng)延伸評(píng)價(jià)周期任務(wù)態(tài)度目的員工對(duì)待任務(wù)的態(tài)度也是決議業(yè)績和產(chǎn)出的主要要素之一。雖然態(tài)度的真正轉(zhuǎn)變需求很長的時(shí)間，但在實(shí)際中我們也可以經(jīng)過縮短態(tài)度目的的評(píng)價(jià)周期

17、、添加態(tài)度目的的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注任務(wù)過程的態(tài)度問題，經(jīng)過不斷的考核來實(shí)現(xiàn)員工態(tài)度的最終轉(zhuǎn)變。第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期一、評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)周期.消費(fèi)和銷售日常消費(fèi)品的企業(yè)業(yè)務(wù)周期普通比較短，可以將評(píng)價(jià)周期定為一個(gè)月。在業(yè)務(wù)周期非常短的企業(yè)中，能夠需求每天對(duì)績效進(jìn)展檢查。在消費(fèi)大型設(shè)備的企業(yè)或提供工程效力的企業(yè)中，績效改良很難在短期內(nèi)見效，因此評(píng)價(jià)周期該當(dāng)長一些，普通以半年或者一年為周期進(jìn)展評(píng)價(jià)。舉例在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，該當(dāng)思索企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。業(yè)務(wù)特點(diǎn)在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)，不同行業(yè)的消費(fèi)周期不同，這種消費(fèi)周期會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工的績效隨之呈周期性變化，因此評(píng)價(jià)周期必然受企業(yè)績效周期的影響，即評(píng)價(jià)周

18、期應(yīng)與企業(yè)績效周期相符。行業(yè)特征決議評(píng)價(jià)周期第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期二、企業(yè)所行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期.在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，職業(yè)類型也是其確定的重要要素之一。. . . 中高層管理者管理人員的評(píng)價(jià)周期必然要適當(dāng)放長。根據(jù)閱歷，大多數(shù)管理人員可以半年或一年評(píng)價(jià)一次，并且隨著層級(jí)的提高，評(píng)價(jià)周期普通會(huì)逐漸延伸。研發(fā)人員通常研發(fā)人員評(píng)價(jià)周期確實(shí)定可思索以下要素：1按照工程階段確定評(píng)價(jià)周期2可以按照時(shí)間周期對(duì)科研人員進(jìn)展評(píng)價(jià)3不同的科研人員和科研團(tuán)隊(duì)可采用不同的評(píng)價(jià)方式和周期行政職能人員鑒于行政職能人員的任務(wù)特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)視的方式，并以季度或者月度評(píng)價(jià)為主。普通消費(fèi)人員對(duì)于這類帶有消費(fèi)性質(zhì)的人員，普通

19、來說該當(dāng)盡量縮短評(píng)價(jià)周期，以便及時(shí)對(duì)他們的任務(wù)進(jìn)展認(rèn)可和反響。普通情況下，進(jìn)展月度評(píng)價(jià)比較合理，部分穩(wěn)定開展的企業(yè)可以進(jìn)展季度評(píng)價(jià)。第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期三、職位類型與評(píng)價(jià)周期.探求期完善期成熟期剛開場實(shí)施績效管理時(shí)，評(píng)價(jià)周期不能過長。隨著績效管理系統(tǒng)的完善，考核周期那么越短越好?？冃е芷诙叹鸵馕吨冃Ч芾淼谋惧X高。在績效管理系統(tǒng)成熟后可以逐漸延伸績效管理周期。績效管理的實(shí)施要閱歷由初始的探求期到后來的成熟期幾個(gè)階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需求經(jīng)過幾個(gè)績效周期的閱歷積累，不斷從前面績效周期的管理中汲取教訓(xùn)并總結(jié)閱歷。第四節(jié) 評(píng)價(jià)周期四、績效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期.績效評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)量

20、表法人與客觀規(guī)范相比較相對(duì)評(píng)價(jià)比較法人與人相比較描畫法FANG第五節(jié) 評(píng)價(jià)方法一、績效評(píng)價(jià)方法的分類 績效評(píng)價(jià)方法與績效管理工具是不同的概念?？冃гu(píng)價(jià)方法處理的是某個(gè)詳細(xì)目的怎樣評(píng)價(jià)的問題，而績效管理工具處理的是利用哪種方法提高績效程度的問題。. 評(píng)價(jià)方法-比較法配對(duì)比較法排序法人物比較法強(qiáng)迫分配法直接排序法交替排序法比較法FANG.1.排序法把部門的員工按照優(yōu)劣陳列名次，從最好的不斷排到最后一名，這就叫排序法。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量要素。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡單，僅適宜正在起步的企業(yè)采用。分類：直接排序法和交替排序法

21、 評(píng)價(jià)方法-比較法.評(píng)價(jià)方法-比較法順序等級(jí)員工姓名1最好王_2較好錢_3一般趙_3差張_2較差李_1最差胡_直接排序法交替排序法順序等級(jí)員工姓名1最好王_2較好錢_3一般趙_4較差張_5最差李_FANG.評(píng)價(jià)方法-比較法趙錢孫李王趙0+-錢-0-孫-+0+-李+-0+王+-0配對(duì)比較法評(píng)價(jià)結(jié)果：錢的評(píng)價(jià)等級(jí)最高FANGAB.評(píng)價(jià)方法-比較法被評(píng)價(jià)員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙_錢_李_王_評(píng)價(jià)工程：業(yè)務(wù)知識(shí) 規(guī)范人物：孫_人物比較法FANG這種方法的評(píng)價(jià)規(guī)范與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法那么是一切的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“規(guī)范人物

22、進(jìn)展比較，在一定程度上可以使評(píng)價(jià)的根據(jù)更客觀。.評(píng)價(jià)方法-比較法強(qiáng)迫分配法FANG強(qiáng)迫分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)迫分配法稱為硬性分布法。等級(jí)比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%.部門績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20 %60%不限不限10%10%45%20%不限評(píng)價(jià)方法-比較法強(qiáng)迫分配法.優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)成本低好學(xué)評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）判定績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀性

23、過大未說明員工需要做什么不能公平地對(duì)不同部門員工做比較評(píng)價(jià)方法-比較法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)目的上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)目的都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)目的上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的規(guī)范對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判別并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，假設(shè)對(duì)評(píng)價(jià)目的的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)客觀誤差。評(píng)價(jià)方法-量表法.評(píng)價(jià)方法-量表法所使用評(píng)價(jià)尺度的類型績效評(píng)價(jià)方法名稱（量表法）非定義式的評(píng)價(jià)尺度（包括：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度）圖尺度量表法等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運(yùn)用此

24、法的量表）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其它行為對(duì)照表法行為觀察量表法按照評(píng)價(jià)尺度，量表法的分類如下所示FANG.評(píng)價(jià)方法-量表法評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評(píng)語專業(yè)知識(shí):經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識(shí)30 24 18 12 6s a b c d30%a（略）計(jì)劃能力：對(duì)要完成工作的有效設(shè)計(jì) 15 12 9 6 3 s a b c d15%b（略）溝通能力：以書面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力10 8 6 4 2s a b c d10%a（略）s:極優(yōu)a:優(yōu)b:良c:中d:差最終得分：62分檔次劃分s:80以上a:65-79b:49-64c:33-48d:16-32最終檔次

25、：s a b c d圖尺度量表法graphic rating scale, GRSFANG.評(píng)價(jià)方法-量表法評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（%）優(yōu)秀（5）良好（4）滿意（3）尚可（2）不滿意（1）得分工作數(shù)量10評(píng)語工作質(zhì)量15評(píng)語專業(yè)知識(shí)水平15評(píng)語合作精神20評(píng)語可靠性15評(píng)語創(chuàng)造性15評(píng)語工作紀(jì)律10評(píng)語總得分等級(jí)擇一法(尺度量表法)評(píng)價(jià)對(duì)象： 部門： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期：FANG.評(píng)價(jià)方法-量表法評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識(shí)54321溝通能力54321判斷能力54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團(tuán)隊(duì)合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問

26、題能力54321等級(jí)擇一法FANG.尺度量表法的優(yōu)缺陷 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)實(shí)用成本低HR能很快開發(fā)實(shí)用于組織中的全部或大部分工作斷定績效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指點(diǎn)行為，未闡明員工需求做什么才干得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反響評(píng)價(jià)方法-量表法評(píng)價(jià)方法-量表法行為錨定量表法behaviorally anchored rating scale method, BARS由傳統(tǒng)的績效評(píng)定表圖尺度量表法等演化而來，是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。在這種評(píng)價(jià)方法中，每一程度的績效均用某一規(guī)范行為來加以界定。FANG.評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對(duì)待他

27、們的需要并做出反應(yīng)評(píng)價(jià)等級(jí)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（4）較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果：員工姓名： 任務(wù)部門： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期：評(píng)價(jià)方法-量表法對(duì)宿舍教師的評(píng)價(jià)FANG.評(píng)價(jià)方法-量表法行為錨定量表法：巡查警官的績效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)維度：巡查前的預(yù)備FANG.行為等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺陷 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間獨(dú)立性較高評(píng)價(jià)尺度更加精確具有良好的反饋功能適合用來為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)花大量精神和時(shí)間操作

28、困難被評(píng)價(jià)者行為能夠處于量表的兩端評(píng)價(jià)方法-量表法評(píng)價(jià)方法-量表法FANG混合規(guī)范量表法是在確定評(píng)價(jià)目的之后，分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)代表好、中、差績效的標(biāo)度用行為和結(jié)果描畫相結(jié)合的方式加以闡明，最后在實(shí)踐評(píng)價(jià)表格中將一切目的的三個(gè)標(biāo)度混合在一同供評(píng)價(jià)者選擇。.評(píng)價(jià)方法-量表法混合規(guī)范量表法二FANG.評(píng)價(jià)方法-量表法要素名稱協(xié)作性職位等級(jí)中層管理人員職位類別職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識(shí)本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級(jí)、同事做好工作。等級(jí)定 義評(píng)分S正確認(rèn)識(shí)本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動(dòng)地配合其它部門的工作，積極地推動(dòng)公司總體工作的

29、順利進(jìn)行。20A愿意與其它部門進(jìn)行合作，在其它部門需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。 16B大體上能夠按規(guī)定配合其它部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時(shí)候有不配合其它部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時(shí)會(huì)遇到困難。8D根本不與其它部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其它部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法。在該方法中，評(píng)價(jià)目的的等級(jí)描畫規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。評(píng)價(jià)任務(wù)態(tài)度目的FANG.評(píng)價(jià)方法-量表法行為對(duì)照表法

30、FANG.評(píng)價(jià)工程：任務(wù)的可靠性1有效地管理任務(wù)時(shí)間。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2可以及時(shí)地符合工程的截止期限要求。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 3必要時(shí)協(xié)助其他員工任務(wù)，以符合工程的期限要求。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 4必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班任務(wù)。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 5預(yù)測(cè)并試圖處理能夠妨礙工程按期完成的問題。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 總分= 013分 很差 1416分 差 1719分 普通 2022分 好 2325分 很好評(píng)價(jià)方法-量表法行為察看量表法FANG.描畫法描畫法essay method作為各類

31、績效評(píng)價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評(píng)價(jià)方法。描畫法在設(shè)計(jì)和運(yùn)用上比較容易，適用性很強(qiáng)，因此適用于對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄現(xiàn)實(shí)的不同內(nèi)容，描畫法可以分為：態(tài)度記錄法才干記錄法任務(wù)業(yè)績記錄法指點(diǎn)記錄法關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)方法-描畫法.評(píng)價(jià)方法-描畫法員工姓名： 所屬部門： 職位稱號(hào)： 察看期間： 記錄人：項(xiàng)目具體事實(shí)長處短處積極性服務(wù)意識(shí)責(zé)任意識(shí)自我開發(fā)意識(shí)態(tài)度記錄法FANG.評(píng)價(jià)方法-描畫法任務(wù)內(nèi)容進(jìn)度結(jié)果任務(wù)一：1月：2月：任務(wù)二：缺勤記錄遲到或早退情況員工姓名： 所屬部門： 職位稱號(hào)：察看期間： 記錄人：任務(wù)業(yè)績記錄法FANG.評(píng)價(jià)方法-描畫法時(shí)間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見改進(jìn)目標(biāo)員工姓名： 所屬部門： 職位