第八章薪酬設(shè)計與管理(第一次課)ppt課件

1、Human Resource Management人力資源管理重慶文理學(xué)院經(jīng)濟與管理系 楊加強：49937091 49891871電子郵件：yjqdtxz.第八章 薪酬設(shè)計與管理2007.6.13.本章重點難點本章共有五節(jié)，分別是：薪酬概述；企業(yè)工資制度的合理設(shè)置；員工獎勵可變薪酬制度；員工福利制度；薪酬制度的新開展。重點難點：企業(yè)工資制度的合理設(shè)置.本次課教學(xué)內(nèi)容與目的第一節(jié)：薪酬概述；第二節(jié)：企業(yè)工資制度的合理設(shè)置。教學(xué)目的：經(jīng)過教學(xué)，使同窗領(lǐng)會薪酬制度的根本理念；對企業(yè)工資制度的合理設(shè)置過程有一個明晰的了解和把握。 .提 問他在某公司上班，忽然有一天，老板給他一大筆錢，他的第一反響是什么

2、？社會景象： 不吃白不吃吃了也白吃 不拿白不拿拿了也白拿. 關(guān)鍵是要讓員工明白他為什么能得到這些錢？ 錢不能糊里糊涂的發(fā)，要發(fā)在明處。 薪酬需求科學(xué)、合理的設(shè)計與管理。個人： 君子愛財，取之有道組織：“發(fā)錢的根據(jù)比發(fā)錢的多少更重要!.第一節(jié) 薪酬概述一、報酬的含義與內(nèi)容二、薪酬的含義與內(nèi)容三、薪酬的作用四、影響員工薪酬的要素五、薪酬設(shè)計與管理的原那么.一、報酬的含義與內(nèi)容1、含義：報酬Rewords：指作為個人勞動的報答而得到的各種類型 的酬勞是企業(yè)對員工付出努力的一種報答。 2、內(nèi)容： 報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。內(nèi)在報酬：針對員工由任務(wù)本身所獲得的滿足感而言；外在報酬：組織或由他人

3、所給予的各種類型的報酬，包括直接薪酬、間 接薪酬、非財務(wù)性報酬。 .報酬的結(jié)構(gòu)圖報 酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策任務(wù)自主權(quán)挑戰(zhàn)性的義務(wù)有趣的任務(wù)個人生長時機多元化的活動直接薪酬間接薪酬非財務(wù)性報酬基本薪酬加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權(quán)經(jīng)濟性福利帶薪休假員工服務(wù)偏愛的辦公室裝潢寬裕的午餐時間特定的停車位喜歡的任務(wù)私人秘書業(yè)務(wù)用名片動聽的頭銜員工保險可變薪酬.1、含義：薪酬S a l a r y：報酬的一部分。2、內(nèi)容：員任務(wù)為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細的效力和福利之和。狹義的薪酬：指直接薪酬：根本薪酬和可變薪酬。廣義的薪酬：還包括間接薪酬：效力和福利。二、薪酬的含義

4、與內(nèi)容.三、薪酬的作用 1、保證作用 2、鼓勵作用 3、調(diào)理作用 錢不是萬能的， 但沒有錢有時確實是寸步難行。.四、影響員工薪酬的要素1、員工的勞動量2、職務(wù)的高低3、技術(shù)與才干程度4、年齡與工齡5、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容6、企業(yè)運營情況與負擔才干7、地域與行業(yè)間薪酬程度8、勞動力市場供求情況9、生活費用與物價程度10、國家有關(guān)的法令法規(guī)外在要素內(nèi)在要素個人要素組織要素.五、薪酬設(shè)計與管理的原那么1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么2、經(jīng)濟性原那么3、表達員工價值原那么4、鼓勵作用原那么5、相對公平原那么6、外部競爭性原那么 .1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么 薪酬體系不僅是一套對員工奉獻予以成認或報答的方案，更應(yīng)將公司戰(zhàn) 略

5、及文化理念融入到薪酬設(shè)計與管理的詳細過程中去。 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略-開展式企業(yè)文化-投資式人力資源戰(zhàn)略。 在薪酬戰(zhàn)略的選擇、薪酬方案的制定、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及 溝通，均應(yīng)表達對公司價值導(dǎo)向的細致思索，否那么公司的戰(zhàn)略目的和核 心思念將得不到貫徹。.2、經(jīng)濟性原那么必需充分思索企業(yè)本身開展的特點和支付才干。支出與產(chǎn)出：薪酬支出能否劃得來？看米下鍋、量力而行！.3、表達員工價值原那么 必需求能充分表達員工的價值， 要使員工的開展與企業(yè)的開展充分協(xié)調(diào)起來。 共生共贏共開展！.4、鼓勵性原那么在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)開展階段支付給不同的員工，一種方式是

6、發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，鼓勵效果完全不一樣。 成語：朝三暮四0to12/admin/news/2005-11/17-2005111784206_0.htm.5、相對公平原那么1、外部公平性2、內(nèi)部公平性3、個人公平性4、過程公平性5、結(jié)果公平性“一碗水端平 橫向公平 縱向公平.6、外部競爭性原那么“這山望著那山高；“人往高處走，水往低處流。人才問題事關(guān)一個國家綜合競爭力的中心，同樣也是一個企業(yè)綜合競爭力的中心。必需思索到同行業(yè)薪酬市場的薪酬程度和競爭對手的薪酬程度，保證企業(yè)的薪酬程度在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)開展所需的戰(zhàn)略、

7、關(guān)鍵性人才。.在2006中國管理學(xué)家論壇暨第八屆中國管理創(chuàng)新大會上，國家外國專家局原局長，國家歐亞科學(xué)院院士馬俊如教授講到：美國硅谷有三分之一的產(chǎn)值是外國人干的，而這些外國人主要是中國人與印度人。一共有2700多家工廠，有中國人開的工廠在硅谷里面占了80%。而且這些企業(yè)都非常不錯，美國人的評價是“這幫人不但在美國經(jīng)濟方面是非常活潑的力量，而且是美國經(jīng)濟走向世界最活潑的力量。 中國人在美國.已故院士王選有一次去美國調(diào)查，回來寫道：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司那么是稀有的。為什么會有這么多的中國高新技術(shù)人才在美國？良好的任務(wù)條件

8、與環(huán)境；較高的薪酬待遇.美國加利福尼亞州硅谷所在地域最有影響的06年9月28日發(fā)表標題為時說: “硅谷相當于被夷為平地的世貿(mào)大廈 .第二節(jié) 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置新中國成立以來第四次大的改革第一次56年、第二次85年、第三次93年。這次改革涉及內(nèi)容較多，主要有四個方面，一是機關(guān)公務(wù)員實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度；二是事業(yè)單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關(guān)事業(yè)單位的津補助貼制度；四是調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇。由于改革的背景和面臨的突出矛盾不同。 情況較復(fù)雜、難度也很大。引言：制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中和一項艱苦決策與根本建立任務(wù) 。同時也是一件非常復(fù)雜的系統(tǒng)工

9、程。2006年我國工資制度改革簡介.企業(yè)工資制度合理設(shè)置的根本過程一確定企業(yè)付酬原那么及戰(zhàn)略二崗位設(shè)計與職務(wù)分析三職務(wù)評價四工資調(diào)查五工資構(gòu)造設(shè)計六工資分級和定薪七工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整.一確定企業(yè)付酬原那么及戰(zhàn)略 以職定薪 (傳統(tǒng)操作方法) 以人定薪 (近年來的新開展).二崗位設(shè)計與職務(wù)分析設(shè)置工資制度的根據(jù)崗位設(shè)計 產(chǎn)生企業(yè)的組織構(gòu)造圖 What 任務(wù)內(nèi)容 Who 任務(wù)責任者職務(wù)分析 Where 任務(wù)崗位 When 任務(wù)時間 How 怎樣做 Why 為什么要這樣做怎樣用不同的薪酬來體現(xiàn).三職務(wù)評價 職務(wù)評價職各評價： 以必要的準確性確定每一個任務(wù)職務(wù)的相對價值。重在處理薪酬的對內(nèi)公平性

10、問題。不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻。 評價方法如下：.1、等級評定法排序定級法定級法簡單定級法配對比較定級法.簡單定級法.配對比較定級法 橫排工作直排工作行政秘書文 員計算機操作員計算機 系 統(tǒng)分析員程 序設(shè)計員 號 總 數(shù)行政秘書 _3文 員_0計算機操作員_1計算機系統(tǒng)分析員 _4程序設(shè)計員_2闡明：假設(shè)直排職務(wù)的重要性較橫排職務(wù)的重要性為高時，便畫有號表81：配對比較職務(wù)陳列表.等級評定法排序定級法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：簡單、廉價和快捷； 缺陷：過于客觀和籠統(tǒng).2、套級法標尺套級法預(yù)先制定一套供參照用的等級規(guī)范即所謂“標尺，再將各待定級職務(wù)與之對比即所謂“套級，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)工資級別

11、。.1、崗位工資的套改：中學(xué)高級職稱或其他同級職稱一概按套七級崗位，即930元，中學(xué)一級職稱或其他同級職稱一概套十級崗位，即680元，中學(xué)二級教師或其他同級職稱套十二級崗位，即590元。不分獲得職稱先后。2、薪級工資的套改：根據(jù)“任職年限和“套改年限對照，得到薪級工資級別，再對照，得到薪級工資。3、套改年限：套改年限，是指任務(wù)年限與不計算工齡的在校學(xué)習時間合并計算的年限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。4、崗位工資+薪級工資+崗位工資+薪級工資*10%-工改前職務(wù)工資+津貼-工改前職務(wù)工資*10%=本次工改添加額 .表： 2006年公務(wù)員工資制度改革工資套

12、改對照表科員級 序號工 齡套改級別與工資檔次職務(wù)工資級別工資工資合計工資待遇與受級別的對應(yīng)關(guān)系套改級別工資檔次13261330325655辦事員245262330345675辦事員367251330359689辦事員489252330381711辦事員51012242370421791科員61314243370446816科員71517233370494864科員81819234370522892科員92022224400580980科員1023242254006121012科員1125272154006791079副科1228292164007151115副科1330322064957981

13、293正科1433342074958391334正科1535371974959331428正科1638391984959791474正科17404218861010921702副處.套級法標尺套級法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：簡單、廉價和快捷；缺陷：過于客觀和籠統(tǒng)，難于進展準確評選.3、要素比較法 評價過程如下： 1選擇付酬要素。最典型的是所需技藝高低、所費智力程度、所耗膂力大小、所擔 責任輕重及任務(wù)的優(yōu)劣五種要素。 2確定關(guān)鍵職務(wù) 3依次按所選各付酬要素，將各關(guān)鍵職務(wù)，從其相對價值最高到最低，排出順序。 4為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬要素分配薪酬值。 5比較按薪酬和按要素價值排出的兩種順序，如假設(shè)不吻合，就必需重

14、新進展調(diào)整， 或重按要素排序，或?qū)⒏髀殑?wù)的要素月薪重新分配。 6對照要素比較表，對非關(guān)鍵待評職務(wù)進展職務(wù)評價。. 付酬因素職 務(wù)技 能智 力體 力責 任工作環(huán)境技術(shù)員11212機床操作員23121文 員32333數(shù)字代表要求程度，1代表要求最高，而3那么是最低表82 按付酬要素陳列規(guī)范職務(wù).表83：按付酬要素分配酬金 付酬因素職 務(wù)技能智力體力責任工作環(huán)境 總月薪技術(shù)員1200（1）600（1）50（2）375（1）75 （2） 2400機床操作員450 （2）150（3）300（1）150（2）150（1） 1200文 員375 （3）225（2）120（3）120（3）60 （3） 900

15、.表8-4 計算機程序員與其他三個規(guī)范職務(wù)付酬要素比較表 見教材P272.要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：合理、客觀； 缺陷：復(fù)雜、費時、費力.4、點數(shù)法評分法 評價過程：1選擇付酬要素2設(shè)定權(quán)重3分解付酬要素為二級要素目的4制定一套薪金點數(shù)表等差法或倍差法5將任務(wù)職務(wù)按付酬要素逐個比較確定最適宜的等級后分配 其一個點數(shù)6按薪金換算表計算該任務(wù)職務(wù)薪金。 .等差法(選用四項因素,五個等級和500點計算)因素權(quán)重%等級技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責任101020304050總點數(shù)100200300400500表8-5 薪金點數(shù)法范例.倍

16、差法(選用四項因素,五個等級和400點計算)因素權(quán)重%等級技能4010204080160智力307.5153060120體力20510204080責任102.55102040總點數(shù)2550100200400.表8-6 點數(shù)-工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資等級點數(shù)范圍月薪(元)1101-150720-8202151-200800-9003201-250880-9804251-300960-10605301-3501040-11406351-4001120-12207401-4501200-13008451-5001280-1380.優(yōu)點：合理、客觀、準確、明了 缺陷：薪金點數(shù)表制定困難點數(shù)法評分法的優(yōu)缺陷

17、.四工資調(diào)查重在處理薪酬的對外競爭力問題。.五工資構(gòu)造設(shè)計工資構(gòu)造線的定位及運用.ab任務(wù)評價分數(shù)點數(shù)實付工資工資構(gòu)造線單 線.cd工資構(gòu)造線實付工資折 線任務(wù)評價分數(shù)點數(shù). 工資構(gòu)造線的用途有： 1開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值； 2用來檢查已有工資制度的合理性，供作改良的根據(jù)； 3根據(jù)市場情況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造。.六工資分級和定薪1、將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成假設(shè)干等級，構(gòu)成一個工 資等級職級系列根據(jù)：任務(wù)內(nèi)容、 難易程度、責 任大小、所需資歷；2、相對價值相近的一組職務(wù)編為同一等級；3、確定企業(yè)內(nèi)部每個職務(wù)詳細的工資范圍，保證員工個人的 公平性；4、合理設(shè)置級數(shù)，以利員工提升及企業(yè)科學(xué)管理。.一級二級三級15020025030035016002000240028003200工資分級與定薪3600.七工資制