第四章薪酬結(jié)構(gòu)ppt課件

1、第四章薪酬構(gòu)造設(shè)計.主要內(nèi)容4.1 薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念4.2 薪酬構(gòu)造的設(shè)計步驟4.3 薪酬寬帶.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬構(gòu)造是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技藝之間的工資率所作的安排它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技藝等級的數(shù)量、不同職位或者技藝等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的規(guī)范是什么。.所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位或者技藝之間的相對價值比較問題這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的留意.內(nèi)部一致性分析：程度一致性與垂直一致性垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位部門部門部門前臺接待員￥2500￥2600￥2

2、900行政秘書￥3000￥3100￥2500高級秘書￥3500￥3600￥5000.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念完好的薪酬構(gòu)造包括：薪酬的等級數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變化范圍；最高值、最低值以及中間值相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念設(shè)計薪等時思索的要素：職位數(shù)量的多少工資級差薪酬管理上的便利企業(yè)的管理傾向及配套文化、薪酬的等級數(shù)量留意： 分等的目的是使價值一樣或相近的職位歸入同一薪等。 普通企業(yè)的薪酬等級在710級之間。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍薪酬區(qū)間確定薪酬區(qū)間的中點(diǎn) 中點(diǎn)由市場的薪酬程度和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)經(jīng)過回歸的方式?jīng)Q議，

3、通常代表了該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬程度。 比較比率用于表示員工實(shí)踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬之間的關(guān)系，既可以運(yùn)用于員工個人、員工群體，又可以運(yùn)用于整個組織。.不同薪酬比較比率設(shè)計對薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)踐獲得的根本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬程度 公司內(nèi)部元其他公司元員工甲員工乙員工丙平均根本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500市場平均程度薪酬比較比率實(shí)踐根本薪酬/區(qū)間中值9010011010098.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念

4、、薪酬變動范圍薪酬區(qū)間員工個人薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、技藝、任務(wù)閱歷和實(shí)踐的任務(wù)績效。薪酬比較比率是一種很好的薪酬本錢控制工具，企業(yè)經(jīng)常將大多數(shù)員工的根本薪酬都定在薪酬的區(qū)間中值上。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍薪酬區(qū)間決議薪等的上限和下限 薪酬變動范圍 = 該區(qū)間最高值-最低值 薪酬變動比率上下限之差下限 上半部分薪酬變動比率最高值中間值中間值 薪酬變動范圍與薪酬等級數(shù)量之間有親密關(guān)系.薪酬變動比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率=最高值中間值/中間值=20% 下半部分薪酬

5、變動比率=中間值最低值/中間值=20% 總體變動比率= 最高值最低值/最低值=50%.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍薪酬區(qū)間 薪酬變動比率通常在10-150之間浮動，不同薪酬等級的變動比率不一定要一致。影響要素：職位價值、職位層級、根本稱職和非常嫻熟之間的才干差距、企業(yè)文化和管理傾向。.不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%25%消費(fèi)、維修、效力等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間浸透度薪酬區(qū)間浸透度員工實(shí)踐所得根本薪酬區(qū)間最低值/區(qū)間最高值區(qū)間最低

6、值 調(diào)查員工薪酬程度的一個很有用的工具，反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對位置。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念舉例：假定某一薪酬等級的薪酬區(qū)間變動率恒為，企業(yè)每年的總體薪酬程度提高幅度恒為2.5，同時某員工的薪酬總是以每年的速度上升，且其進(jìn)公司第一年的根本薪酬為1280元，那么該員工的長期薪酬變化如表所示薪酬區(qū)間浸透度.經(jīng)過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間浸透度分析員工的長期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪酬區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232

7、068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊有交叉重疊無交叉重疊銜接式上一薪酬等級的區(qū)間下限與下一薪酬等級的區(qū)間上限在同一程度線

8、上非銜接式上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級的區(qū)間上限.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬構(gòu)造設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位但是要留意，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，普通不超越50%思索要素：企業(yè)所期望的員工分布；企業(yè)的管理傾向。.薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素，一是薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。 等級重疊度 = 100%(重疊值/下一級薪酬變動范圍)3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念.薪酬區(qū)間中值級差/薪酬變動比率/區(qū)間重疊1A區(qū)間

9、中值級差為15薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊2000元在一切5個等級之中都有112802048213442150314112258414822371515562490.薪酬區(qū)間中值級差/薪酬變動比率/區(qū)間重疊2C區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊1400元

10、在前2個等級之中都有112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊2000元在前4個等級之中都有112802048214722355316932709419473115522393582.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念總之，薪酬區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，那么薪酬區(qū)間的重疊就越大。3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊.第二節(jié)薪酬構(gòu)造的設(shè)計步

11、驟.薪資構(gòu)造設(shè)計的步驟 步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對 職位進(jìn)展排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)展初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場程度的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資構(gòu)造。 .第三節(jié)薪酬寬帶. 第三節(jié)薪酬寬帶 始于世紀(jì)年代末到年代初，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、才干導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬構(gòu)造設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生工資等級寬波段化矮化

12、即工資等級線延伸，特點(diǎn)：工資級別減少 ，由原來的十幾個減少至三 、五個 。 每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。美國薪酬管理學(xué)會寬帶型薪酬構(gòu)培育是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。.傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶薪酬程度薪酬等級一級薪酬寬帶薪酬程度二級三級12345678. 第三節(jié)薪酬寬帶普通說來，寬帶薪酬的每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要到達(dá)或以上。典型的寬帶薪酬構(gòu)造能夠只需不超越個等級的薪酬級別。. 第三節(jié)薪酬寬帶作用： 支持扁平型組織構(gòu)造。 引導(dǎo)員工注重個人技藝的提高和才干的提升。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈

13、敏性。 有利于加強(qiáng)員工的發(fā)明性和全面開展，有利于職位輪換。 有利于提升企業(yè)的中心競爭優(yōu)勢和整體績效。. 第三節(jié)薪酬寬帶可以運(yùn)用于職位薪酬體系，更適用于技藝和才干薪酬體系。在那種新型的“無邊境組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能任務(wù)、跨部門流程、更多技藝以及個人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中尤為有用。除此之外,非人力資源經(jīng)理人員要具有較強(qiáng)的人力資源管理才干,并且企業(yè)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案.傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造與寬帶薪酬構(gòu)造的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層

14、級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬.第三節(jié)薪酬寬帶寬帶數(shù)量確實(shí)定 根據(jù)崗位評價結(jié)果構(gòu)成的自然級別作為設(shè)計企業(yè)寬帶級別的根底，是一種較可行的方法。 企業(yè)寬帶級別的構(gòu)成有能夠是自然級別合并的結(jié)果，多級自然級合并就構(gòu)成寬帶薪酬級別。寬帶的定價 在同一寬帶中不僅存在技藝或才干間薪酬程度的差別，也存在職能任務(wù)間薪酬程度的差別。 在定價時往往有兩個規(guī)范：一是不同職能部門對企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)，戰(zhàn)略奉獻(xiàn)越大，薪酬程度越高；二是不同職能人員的市場價值的高低。員工薪酬的定位和調(diào)整 績效法、技藝法、才干法 跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬體系設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策.第三節(jié)薪

15、酬寬帶檢查公司的文化、價值觀和開展戰(zhàn)略 寬帶薪酬管理通常匹配于扁平化的管理構(gòu)造、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)開展和生長； 通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適宜寬帶薪酬管理方式 完善相關(guān)管理制度與方法，減少寬帶管理的消極影響 掌握好實(shí)行寬帶薪酬的時機(jī)選擇，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化提出了寬帶薪酬實(shí)施的必要性，并且人力資源部門職責(zé)和主管責(zé)任的定位都發(fā)生了順應(yīng)寬帶薪酬的轉(zhuǎn)變的情況下，其實(shí)施才干收到好的效果。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技藝。 寬帶薪酬管理的根底是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。引發(fā)員工參與加強(qiáng)溝通 配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案寬帶薪酬體系的實(shí)施條件.薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差是指不同薪酬

16、等級的區(qū)間中值之間的等級差別。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，那么薪酬構(gòu)造中的等級數(shù)量就越少反之，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬構(gòu)造中的等級數(shù)量就越多。級差1.級差2級差可以用絕對額、級差百分比等來表示。級差百分比有等比級差、累進(jìn)級差、累退級差、不規(guī)那么級差四種方式。其中，不規(guī)那么級差運(yùn)用的范圍較廣。.舉例：某公司希望設(shè)計出一個有個等級的薪酬構(gòu)造，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值為元，最低薪酬等級的區(qū)間中值為元，即，n=，套用公式后得出i12.5%.級差3.薪資等級設(shè)計舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來值計算公式最 高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PVFV1in其中：PV：代表最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV：代表最高薪酬等級的區(qū)間中值；n：