公司下半年人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃（44頁)ppt課件

1、期望 經(jīng)過本規(guī)劃，讓公司決策層了解：公司薪酬體系與內(nèi)部股權(quán)鼓勵方案人事制度考勤制度、請假制度傳統(tǒng)人力資源管理職能人力資源部架構(gòu)設(shè)置和三支柱管理的內(nèi)容人力資源三支柱管理的SWOT分析公司2021年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略三大支柱.人力資源三支柱管理導(dǎo)語HR成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動力，首先要把“人力資本當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來運(yùn)營。假設(shè)做到這一點(diǎn)，人力資源部門首先要重新定位本人，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。HR三支柱模型，實(shí)踐上是面臨著整個企業(yè)的組織變革，企業(yè)的商業(yè)方式轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。.第一篇傳統(tǒng)人力資源管理的職能.人力資源開展線路圖 組織文化體系人才素質(zhì)模型鼓勵管理機(jī)制人員需求規(guī)劃薪資制度改革關(guān)鍵人才的留用與吸引指點(diǎn)力開展 招

2、聘 開展解聘 鼓勵 業(yè)務(wù)支持性活動HR三支柱SSC、HRBP、COE 人力資源管理才干的開展.員工與崗位信息人力資源普通職能圖例人員招聘與配置培訓(xùn)與開展績效管理薪酬管理指點(diǎn)力開展繼任方案.傳統(tǒng)HR管理職能戰(zhàn)略職能：即人力資源管理能為管理層、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、基層員工帶來更多管理組織、管理人員上的支持。業(yè)務(wù)職能：根據(jù)人力資源管理開展任務(wù)的過程鏈條進(jìn)展劃分，人力資源管理實(shí)際又稱人力資源職能模塊普通分為選、育、用、留、出，或者分為任務(wù)分析、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、組織開展、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、退出管理等。.第二篇人力資源部架構(gòu)設(shè)置和三支柱管理的內(nèi)容.1、人力資源職能上與業(yè)務(wù)關(guān)系，為業(yè)務(wù)部門效力，滿足業(yè)務(wù)

3、部門資源需求，為調(diào)配起到鼓勵作用。2、管理的操作是什么，重在技術(shù)道理轉(zhuǎn)化為實(shí)踐產(chǎn)品、實(shí)踐活動操作。3、企業(yè)里人力資源職能作用，中心問題是崗位需求，崗位管理構(gòu)成人力資源預(yù)算，4、對業(yè)務(wù)崗位有價(jià)值的人才，客觀存在的才干價(jià)值，企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)變成運(yùn)營價(jià)值的本錢，本錢管理5、如何更有效，人力管理實(shí)踐是本錢管理，支付的勞動報(bào)酬管理6、需求管理 資源渠道開發(fā)管理，中心是本錢管理7、各模塊為需求崗位的人效力，找到用人需求，. 人力資源管理職能即人力資源效能監(jiān)視管理職責(zé)，對公司責(zé)任是效能管理：人力資源保有資源價(jià)值和價(jià)值變現(xiàn)才干與人力資源本錢的關(guān)系。公司人力資源的管理和效力一管理是什么 ？ 需求管理 本錢管理

4、效能管理二效力是什么 ？ 招聘 培訓(xùn) 輔助考評三 管理戰(zhàn)略是什么方法 ？ 可管理實(shí)施的本錢科目組織方法超越方法，謀略，政策性問題，本錢管理工具，可管理的費(fèi)用分類管理，分類原那么，運(yùn)營費(fèi)用，人力開支是二級科目，合同工資，績效工資，比例方法是專業(yè)問題 ，戰(zhàn)略是大方法，影響全局四 部門的職能任務(wù)內(nèi)容？崗位管理提綱挈領(lǐng)，含人員配置，招聘管理，合同管理含社保管理，績效管理，培訓(xùn)管理，五項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)分析，怎樣做。階段性專項(xiàng)任務(wù)與日常管理任務(wù)分開，可管理性本錢分類、操作，管理是規(guī)范性的研討。. 人力資源部組織架構(gòu)規(guī)劃. 人力資源部組織架構(gòu)崗位規(guī)劃人力資源總監(jiān).HR三支柱含義HR三支柱本質(zhì)上是一個高績效的人力資

5、源管理系統(tǒng)，經(jīng)過再造組織才干，讓人力資源管理為組織發(fā)明價(jià)值增值、達(dá)成成果。HR三支柱實(shí)際指出，COE要緊貼戰(zhàn)略，制定政策；HRBP要以業(yè)務(wù)為中心，深耕業(yè)務(wù)需求，滿足業(yè)務(wù)需求；SSC將分散在各部門的獨(dú)立運(yùn)作業(yè)務(wù)整體運(yùn)作，提高效率。.HR三支柱管理內(nèi)容COE；COE內(nèi)部普通仍按職能劃分，屬于人力資源專才。COE偏重各職能模型政策制定與方案設(shè)計(jì)，對員工的人力資源專業(yè)問詢有最終解釋權(quán)，并對其他企業(yè)在人力資源管理各職能的優(yōu)秀實(shí)際進(jìn)展研討。.HR三支柱管理內(nèi)容SSC；SSC偏重各職能模塊中根底性、行政性任務(wù)，對各職能任務(wù)流程中的事務(wù)性環(huán)節(jié)進(jìn)展處置，對各業(yè)務(wù)在從事人力資源管理職能活動中共性的任務(wù)進(jìn)展整合、規(guī)

6、范化處置。.HR三支柱管理內(nèi)容HRBP；企業(yè)在HRBP這個支柱下設(shè)立職能組和HRBP組，職能組強(qiáng)調(diào)與COE職能的對接；HRBP組屬于人力資源通才，偏重經(jīng)過HR專業(yè)職能素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)中的管理問題，綜合運(yùn)用人力資源管理職能方法論和工具，為業(yè)務(wù)提供更適宜的問題處理方案或設(shè)計(jì)更加合理的任務(wù)流程。.第三篇人力資源三支柱管理的SWOT分析.SWOT-優(yōu)勢企業(yè)內(nèi)部員工相互關(guān)系的和調(diào)和企業(yè)外部與環(huán)境的調(diào)和。在人力資源三支柱管理中注重培育員工的歸屬感、忠實(shí)度。這對企業(yè)的生存和開展尤為重要。人力資源管理詳細(xì)管理技術(shù)更加規(guī)范化，進(jìn)展人力資源變革,逐漸建立職位體系、薪酬體系、任職資歷體系、績效管理體系及員工素質(zhì)模型,

7、構(gòu)成了員工的選、育、用、留原那么和對干部的選拔、培育、任用、考核原那么.吸引開展鼓勵留用向往向往在某公司任務(wù)生長不斷學(xué)習(xí)生長熱情做事充溢熱情歸屬充溢對企業(yè)歸屬感人力資源工作人力資源效果公司人才.SWOT-優(yōu)勢員工培訓(xùn)不系統(tǒng)。因企業(yè)運(yùn)營開展機(jī)制建立需求和構(gòu)造調(diào)整需求導(dǎo)致人員不穩(wěn)定，呵斥員工培訓(xùn)不系統(tǒng)和規(guī)范，影響人才體系搭建。.SWOT-時(shí)機(jī)三支柱管理屬于現(xiàn)代化的人力資源管理方式，注重調(diào)動下屬的積極性, 與管理層管理思想結(jié)合。企業(yè)的外鄉(xiāng)化管理能把握和順應(yīng)市場運(yùn)營方式和商業(yè)方式的轉(zhuǎn)變。人力開發(fā)和企業(yè)資源利用的一體化以及以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源三支柱管理，使得人才配置更加合理化。.SWOT-要挾和挑戰(zhàn)企

8、業(yè)普遍存在人才流失和無序流動的景象。競爭公司將會以高薪聘用、出國培訓(xùn)時(shí)機(jī)等種種優(yōu)越條件爭奪優(yōu)秀人才人力資源流動的市場化程度低以及人力資源工資程度的市場化程度低。 企業(yè)對高端人力資源的爭奪。.第四篇人力資源部2021年重點(diǎn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略角色劃分 管理方向三支柱的關(guān)系 三支柱的職能 三支柱的升值職能三支柱管理的一個案例 三支柱管理的“矛盾沖突.HR三支柱業(yè)務(wù)角色劃分一HR三支柱實(shí)際指出，HR可以把本人目的客戶分成三類：1高層管理人員：他們的需求主要圍繞在戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織、人才、文化、制度及變革管理等方面的支持；2中層管理人員：他們的需求主要圍繞在人員管理方面的咨詢、輔導(dǎo)和工具；3員工：他們的需求主要圍

9、繞在解答政策方面的疑問，并提供便利的效力支持，例如勞動合同、入職手續(xù)、薪資發(fā)放等。其中第1類客戶的需求高度定制化，第3類客戶的需求相對規(guī)范化；第2類客戶介于二者之間。.HR三支柱業(yè)務(wù)角色劃分二 HR三支柱實(shí)際指出，借用營銷的客戶細(xì)分實(shí)際HR的運(yùn)作方式要效力于客戶需求的滿足。同效力外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求， 為此,HR BPBusinessPartner角色應(yīng)運(yùn)而生，以扮演顧問和HR客戶經(jīng)理的角色。他們主要的時(shí)間用于發(fā)掘內(nèi)部客戶需求，提供咨詢效力和處理方案。他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向的關(guān)鍵。.HR三支柱業(yè)務(wù)角色劃分三HR三支柱實(shí)際指出，提供處理方案意味著需求同

10、時(shí)知曉業(yè)務(wù)及HR各個領(lǐng)域的知識。尋覓一群樣樣知曉的人才是不現(xiàn)實(shí)的。在這種情況下，就出現(xiàn)了專業(yè)細(xì)分的需求，這就是HR COEcenter of expertise。HRCOE的角色是領(lǐng)域?qū)＜遥愃朴贖R的技術(shù)專家，借助身手域精深的專業(yè)技藝和對領(lǐng)先實(shí)際的掌握，擔(dān)任設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。.HR三支柱業(yè)務(wù)角色劃分四HR三支柱實(shí)際指出，HR的角色劃分同時(shí)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)導(dǎo)向和公司整體一致性。很多公司的人力資源總監(jiān)面臨的姿態(tài)是，滿足了某個業(yè)務(wù)部門的需求，就會影響整個公司一致性，假設(shè)不滿足，業(yè)務(wù)部門又會埋怨HR不處理問題。角色一分為三后，HR BP的使命是確保HR實(shí)現(xiàn)

11、業(yè)務(wù)導(dǎo)向，貼近業(yè)務(wù)處理問題；HRCOE的使命是確保全公司政策、流程和方案框架設(shè)計(jì)的一致性，并基于HRBP反響的業(yè)務(wù)需求，在整體一致的框架下保管適度靈敏性；而HRSSC的使命是確保全公司效力交付的一致性。這3個支柱共同作用，從而實(shí)現(xiàn)矛盾的平衡。.HR三支柱管理方向HR三支柱實(shí)際指出，COE要緊貼戰(zhàn)略，制定政策；HRBP要以業(yè)務(wù)為中心，深耕業(yè)務(wù)需求，滿足業(yè)務(wù)需求；SSC將分散在各部門的獨(dú)立運(yùn)作業(yè)務(wù)整體運(yùn)作，提高效率。詳細(xì)表現(xiàn)：HR三支柱分別看，COE發(fā)明戰(zhàn)略價(jià)值，是HR的戰(zhàn)略指揮部，為組織突破內(nèi)外壁壘、營造開放的環(huán)境、驅(qū)動組織變革；HRBP發(fā)明業(yè)務(wù)價(jià)值，是深化業(yè)務(wù)的特種部隊(duì)，協(xié)助業(yè)務(wù)勝利；SSC發(fā)

12、明平臺價(jià)值，是配置作戰(zhàn)資源的后臺，經(jīng)過HR共享效力產(chǎn)品交付，為用戶發(fā)明價(jià)值。.HR三支柱的關(guān)系一COE與SSC：COE作為戰(zhàn)略指揮部，在SSC的任務(wù)中起著引領(lǐng)指點(diǎn)的作用。SSC要以COE制定的戰(zhàn)略、制度、政策為根據(jù)和準(zhǔn)那么，將COE的、流程化、精細(xì)化的操作落實(shí)和細(xì)化。同時(shí)，SSC還要積極向COE反響操作過程中遇到的問題，協(xié)助修正人力資源管理制度的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，提高人力資源管理效率。.HR三支柱的關(guān)系二COE與HRBP：HRBP是COE制定的公司戰(zhàn)略落實(shí)到內(nèi)部客戶的重要中介。COE根據(jù)內(nèi)部客戶制定出人力資源管理制度后，HRBP需根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)對其進(jìn)展本地化處置，使其更符合該業(yè)務(wù)部門的情況，

13、促進(jìn)員工對政策方針的認(rèn)同和了解。同時(shí)，HRBP也需求向COE積極反響業(yè)務(wù)部門的需求，協(xié)助COE制定更符合業(yè)務(wù)部門個性化需求的戰(zhàn)略和政策。.HR三支柱的關(guān)系三HRBP與SSC：HRBP作為深化業(yè)務(wù)部門的特種部隊(duì)，需求對業(yè)務(wù)部門進(jìn)展人力資源需求管理、員工溝通，從而發(fā)現(xiàn)最本質(zhì)的問題，并且提出一個符合業(yè)務(wù)部門需求的處理方案。而SSC需求做的就是經(jīng)過信息化技術(shù)、資源信息平臺為這些處理方案提供技術(shù)支持，最終交付各個部門產(chǎn)品化的效力，滿足其需求。.HR三支柱的關(guān)系兩點(diǎn)總結(jié)一、作為人力資源數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、維護(hù)和分析者角色，SSC適宜作為信息的中心節(jié)點(diǎn)，隨著數(shù)據(jù)規(guī)模增大，能成為HR三支柱的大數(shù)據(jù)平臺，起到支撐COE

14、、HRBP的作用。同時(shí)，由于對數(shù)據(jù)高度敏感，SSC還能從數(shù)據(jù)中提煉價(jià)值與趨勢，讓HR發(fā)明價(jià)值。二、COE、HRBP和SSC構(gòu)成了資源流動、行為互動，有一定制度規(guī)范及結(jié)合關(guān)系的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，COE、HRBP和SSC是網(wǎng)絡(luò)中的三個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),使得HR三支柱間可以以更低的本錢實(shí)現(xiàn)資源流動。.HR三支柱職能一HR三支柱方式協(xié)助企業(yè)管理者、人力資源管理者理清了三個根本關(guān)系：各部門管理者與人力資源管理的關(guān)系，HR三支柱與傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)際的關(guān)系，以及人力資源管理三個子系統(tǒng)COE、HRBP、SSC間的協(xié)同互動關(guān)系。.HR三支柱職能二HR三支柱，三套班子分屬職能流程的上、中、下游，并不斷產(chǎn)生新的循環(huán)。HR三支

15、柱內(nèi)共識出一套規(guī)范，HR看問題也更宏觀、全面、系統(tǒng)。突破了傳統(tǒng)的按職能劃分的HR，面向業(yè)務(wù)時(shí)就輸出一個決策，HR三支柱是組織協(xié)同的一種表現(xiàn)，不同業(yè)務(wù)單元有共性的人事事務(wù)性任務(wù)，讓HR從事更發(fā)明價(jià)值的任務(wù)。.HR三支柱職能三HR三支柱有利于組織中人才的協(xié)同，共享知識和勝利閱歷，這對于業(yè)務(wù)間的跨界創(chuàng)新起到支撐作用。HR三支柱方式下，HRBP更全面地了解業(yè)務(wù)，可以為業(yè)務(wù)提供所需的人才，HR也可以將勝利的組織活力診斷、組織變革等閱歷和知識沉淀，復(fù)制和推行到其他業(yè)務(wù)單元或部門。.HR三支柱職能四HR三支柱方式相比注重過程的職能化管理體系更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的成果與產(chǎn)出，每一個支柱都從事與人力資源管理職能相

16、關(guān)的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等任務(wù)，三個支柱在從事人力資源管理職能任務(wù)時(shí)的偏重點(diǎn)有所不同.HR三支柱升值職能一第一，視角擴(kuò)展： HR三支柱不僅從組織內(nèi)部進(jìn)展探求，還從人與環(huán)境的視角，強(qiáng)調(diào)HR三支柱與技術(shù)、組織變革、人才的互動關(guān)系。全新視角的擴(kuò)展，為企業(yè)組織架構(gòu)的變革注入了新的活力。.HR三支柱升值職能二第二，平臺支撐：強(qiáng)調(diào)平臺化。這里所說的“平臺化不僅指信息技術(shù)的開展提高了SSC的產(chǎn)品屬性、用戶屬性、好玩屬性，還強(qiáng)調(diào)SSC對于另外兩個支柱的大數(shù)據(jù)決策支撐作用，讓COE、HRBP都接入到平臺上，更好的效力于整個公司的價(jià)值發(fā)明。.HR三支柱升值職能三第三，對象明晰：明確了HR

17、三支柱效力的對象，包括組織、人才管理者和員工、業(yè)務(wù)。.HR三支柱升值職能四第四，文化內(nèi)涵：三個支柱之間的相互支持協(xié)同開展，共同構(gòu)建一個堅(jiān)不可摧的組織大廈。HR三支柱既有偏重性的對接組織中的不同層面，同時(shí)又相互支持共同支撐起整個組織大廈。.HR三支柱管理詳細(xì)案例詳細(xì)案例： 以招聘為例，三個支柱都會涉及招聘職能的任務(wù)，但偏重不同。COE招聘要思索招聘的渠道與資源，規(guī)劃、擔(dān)任管理者的招聘、獵聘，思索雇主品牌建立等；HRBP要基于業(yè)務(wù)的了解、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成，分析業(yè)務(wù)最需求具備哪些勝任素質(zhì)、潛質(zhì)的人才，組織某些層級業(yè)務(wù)人員的面試；SSC運(yùn)用HRBP提供的招聘關(guān)鍵詞，進(jìn)展簡歷搜索和評級；這樣才干表達(dá)出人力資源管理的效率。.HR三支柱管理關(guān)鍵詞HR三支柱中的“矛盾沖突看似矛盾并不矛盾 首先三個支柱的專業(yè)背景同質(zhì)，都受過科班的人力資源管理相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練，知識構(gòu)造、