員工招聘與錄用管理詳解

1、員工(yungng)招聘與錄用管理1共一百五十五頁綱 要雇傭(gyng)標(biāo)準(zhǔn)分析錄用決策分析流動、解雇和買斷管理員工招聘技術(shù)員工錄用技術(shù)2共一百五十五頁確定雇傭(gyng)標(biāo)準(zhǔn)3共一百五十五頁雇傭決策(juc)中的問題在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？勞動力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？企業(yè)(qy)的財務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？需要雇傭多少員工？4共一百五十五頁高質(zhì)量與低質(zhì)量員工(yungng)之間的替代企業(yè)(qy)應(yīng)該不計成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計質(zhì)量追求員工成本最低？均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭

2、低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。5共一百五十五頁優(yōu)質(zhì)優(yōu)價還是(hi shi)低質(zhì)低價？選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率關(guān)鍵是比率不是水平指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該(ynggi)是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。6共一百五十五頁美國天天旅館的員工(yungng)選擇Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心(zhngxn)的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工

3、資略高于年輕人。客房預(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預(yù)定次數(shù)。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出-工資比率高于年輕人。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。7共一百五十五頁企業(yè)的財務(wù)狀況與雇傭(gyng)決策財務(wù)狀況緊張(jnzhng)就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？ No！效用成本比與財務(wù)狀況無關(guān)企業(yè)的財務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營8共一百五十五頁9共一百五十五頁勞動力成本(chngbn)國際比較的啟示真正的問題是勞動力的效用成本比便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最

4、大化企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能(knng)是因為工資比較低，也可能(knng)是因為生產(chǎn)率比較高10共一百五十五頁生產(chǎn)技術(shù)的三種(sn zhn)情況工人(gng rn)之間的生產(chǎn)活動相互獨立工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立，但是勞動力與資本相互作用11共一百五十五頁工人之間的生產(chǎn)(shngchn)活動相互獨立選擇效用(xioyng)成本比最高的員工12共一百五十五頁工人(gng rn)之間的生產(chǎn)率存在著相互影響一個工人的貢獻(xiàn)還包括(boku)他對同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨立的情況律師事務(wù)所就是一個典型的結(jié)構(gòu)性團(tuán)

5、隊13共一百五十五頁工人生產(chǎn)(shngchn)相互獨立，但勞動力與資本相互作用注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動力）成本最低原則(yunz)最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本-勞動力比率的提高而上升推論：企業(yè)的CEO應(yīng)該具有很高的質(zhì)量14共一百五十五頁勞動力的供給條件(tiojin)與雇傭決策只要不存在買方獨家壟斷的勞動力市場，當(dāng)?shù)氐膭趧恿┙o(gngj)條件就與最佳雇傭決策無關(guān)。15共一百五十五頁合理(hl)雇傭規(guī)模的確定邊際生產(chǎn)率遞減(djin)規(guī)律增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止16共一百五十五頁信息不充分時的雇傭(gyng)決策根據(jù)經(jīng)驗參考

6、(cnko)同行估計效用成本比實驗法17共一百五十五頁實驗法實驗的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。實施實驗前的5個問題我們實驗的目的是什么和為什么？得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響(yngxing)有多大？回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？18共一百五十五頁雇傭(gyng)風(fēng)險員工如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風(fēng)險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭(gyng)風(fēng)險員工。不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。19共一百五十五頁雇傭風(fēng)險員工(yungng)的推論風(fēng)險員工越年輕，其價值越大。了解風(fēng)險員工真實能力所需要的時間越短，風(fēng)險員工的

7、價值越大。即使高風(fēng)險員工的預(yù)期價值低于低風(fēng)險員工，雇傭高風(fēng)險員工也可能(knng)是占優(yōu)策略。即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險員工的年預(yù)期價值不低于低風(fēng)險員工，雇傭高風(fēng)險員工仍然是占優(yōu)策略。20共一百五十五頁錄用(lyng)決策21共一百五十五頁錄用(lyng)決策中的問題如何篩選掉不合格的求職者？文憑在錄用中有多重要？是否應(yīng)該有試用期？試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？工資結(jié)構(gòu)對錄用決策有什么(shn me)影響？22共一百五十五頁文憑(wnpng)標(biāo)準(zhǔn)的條件獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。白領(lǐng)工作更明顯。對于藍(lán)領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力(tl)情況。如果高學(xué)歷員工和低學(xué)

8、歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。獲得相關(guān)的文憑對于高質(zhì)量的員工相對容易，而對低質(zhì)量的員工相對困難。聘請高文憑/學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補。23共一百五十五頁文憑標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)的引理/推論如果對某一文憑的額外補償(bchng)很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標(biāo)。大多數(shù)合格的求職者具備，同時大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標(biāo)適合作為篩選工具。24共一百五十五頁變動(bindng)工資合同與吸引逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。變動工

9、資合同(h tong)促使求職者進(jìn)行自我選擇。記件工資制是變動工資合同的最基本形式。變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準(zhǔn)確的判斷。錯誤的個人信念損害自我選擇效果。對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。25共一百五十五頁試用期對新員工實行試用期制度(zhd)是變動報酬合同的一個變形。試用期以及相應(yīng)的報酬計劃具有很強的自我選擇效應(yīng)。26共一百五十五頁試用期報酬計劃的建立(jinl)原則（上）使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)(qy)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，

10、同時試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。27共一百五十五頁試用期報酬計劃(jhu)的建立原則（下）隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來(xi li)”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。28共一百五十五頁無試用期策略(cl)不規(guī)定(gudng)試用期會吸引來很多低質(zhì)量的求職者。低質(zhì)

11、量的員工的工資比較低，人工成本比較小。29共一百五十五頁記件工資制中的衡量(hng ling)成本如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本(chngbn)應(yīng)該由員工承擔(dān)。如接受比較低的工資高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。計件工資制要承擔(dān)更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。30共一百五十五頁衡量成本是一種社會資源(zyun)的浪費如果企業(yè)(qy)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤的下降。31共一百五十五頁記件工資制的正面(zhngmin)效應(yīng)人員分類：實行計件工資制

12、的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。激勵(jl)效應(yīng)：計件工資制對員工的行為有激勵(jl)效果而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。32共一百五十五頁記件制還是(hi shi)記時制？比較(bjio)同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。工資產(chǎn)量記件制員工記時制員工Q033共一百五十五頁Value Jet航空公司VJ航空公司始于1993年，定位在低成本策略。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資。但是VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。VJ采用試用期制度，在90天的短期服務(wù)后合格者成為VJ的“團(tuán)隊成

13、員(chngyun)”。VJ不采用工資晉級方法，而是采用績效獎金，屬于變動工資計劃。34共一百五十五頁人員分類(fn li)：性別角度男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。男女的能力(nngl)分布相同，只要在獲得高工資工作的能力(nngl)標(biāo)準(zhǔn)上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力(nngl)都會高于男性。35共一百五十五頁概率(gil)概率(gil) Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力男性女性36共一百五十五頁轉(zhuǎn)學(xué)(zhun xu)的笑話北大學(xué)生說：“如果一個北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去清華，那么(n

14、 me)兩所學(xué)校的平均水平都會提高?！鼻迦A學(xué)生說：“如果一個清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會提高?！?7共一百五十五頁教授退休(tuxi)中的逆向選擇1979年，美國(mi u)就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從65歲提高到70歲，并從1993年起取消強制退休規(guī)定。為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實施買斷計劃，即55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。結(jié)果，很多自動退職的教授正是學(xué)校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學(xué)校希望趕走的。38共一百五十五頁買斷(mi dun)方案的優(yōu)化買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤將內(nèi)部(nib)工資差距擴(kuò)大。推論：

15、工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。39共一百五十五頁流動(lidng)、解雇和買斷40共一百五十五頁員工(yungng)更替中的問題企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？如何合法合理地解決(jiju)解雇問題？高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？41共一百五十五頁流動(lidng)的評價美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動率在20-25%。當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。當(dāng)新員工和老員工完全可以相互(xingh)替代的情況下，流動是一種成本。當(dāng)新/老員工的生產(chǎn)率因為老/新員工的存在而提高時，流動有價值。42共一百五十五頁

16、資深員工(yungng)與年輕員工(yungng)的比較年輕員工的優(yōu)勢(yush)具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。對正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。資深員工的優(yōu)勢具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。43共一百五十五頁資深(z shn)員工與年輕員工有互補性在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個(y )企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。上述各個條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。44共一百五十五頁互補性遞減(djin)規(guī)律在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕(ninqng)員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將

17、呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。45共一百五十五頁新老員工最優(yōu)組合(zh)準(zhǔn)則在其它條件(tiojin)既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工/老員工的比例也將越高。在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工/老員工的比例也將越高。在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工/老員工的比例也將越高。46共一百五十五頁企業(yè)特殊(tsh)人力資本在企業(yè)的特殊人力資本比較(bjio)重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中

18、間”的方法來解雇員工。47共一百五十五頁工資(gngz)、生產(chǎn)率和替代工資(gngz)令V代表員工的生產(chǎn)率，A代表員工的替代工資，W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資，t代表時間，01，代表需求下降引起的產(chǎn)出價格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)(xsh)，T代表退休時間。48共一百五十五頁V，A，WT tA（t）W（t）V（t）V（t）工資(gngz)、生產(chǎn)率和替代工資(gngz)49共一百五十五頁對圖形(txng)的說明員工工資的現(xiàn)值必須(bx)等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。

19、50共一百五十五頁租金(zjn)T1T2TtR1（t）R2（t）企業(yè)(qy)租金曲線的變化51共一百五十五頁解雇資深員工(yungng)的困難法律阻力企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營狀況的需要解雇員工的自由，但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。心理合約資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本(rn l z bn)投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。聲譽機(jī)制無法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進(jìn)行企業(yè)特殊人力資本投資。52共一百五十五頁買斷(mi dun)企業(yè)(qy)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。但是，企業(yè)(qy)希望解雇的員工與企業(yè)(qy)愿意實施買斷計劃的員

20、工不完全一致。底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。53共一百五十五頁買斷(mi dun)的條件買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)(qy)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費。這等價于下述條件買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。54共一百五十五頁買斷(mi dun)成本的計算第一步：估計員工工資第二步：估計員工最高替代工資第三步：估計生產(chǎn)率第四步：確定(qudng)解雇對象第五步：確定資歷界限55共一百五十五頁第一步：估計(gj)員工工資根據(jù)

21、工作崗位類型(lixng)和年齡分別計算員工的平均工資方法估計區(qū)間的中點工資，然后補齊各點工資使用回歸分析方法56共一百五十五頁第二步：估計(gj)員工最高替代工資A：自愿離職的員工的工資(gngz)B：起始工資C：40歲員工的工資的調(diào)整值D：用插值法補齊各點工資57共一百五十五頁A：自愿離職的員工(yungng)的工資可以利用(lyng)已經(jīng)離開企業(yè)的當(dāng)前工資那些主動離職的員工因為質(zhì)量比較高而工資偏高那些被解雇的員工因為質(zhì)量比較低而工資偏低可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似58共一百五十五頁C：40歲員工工資的調(diào)整值 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本(rn l z bn)數(shù)量最多 根據(jù)本

22、企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整D：用插值法補齊各點工資(gngz)B：起始工資 那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。59共一百五十五頁估計(gj)替代工資的潛在風(fēng)險如果高估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太低而被許多員工拒絕。如果低估(dg)員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導(dǎo)致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。60共一百五十五頁第四步：確定解雇對象 指出(zh ch)所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。第三步：估計生產(chǎn)率 “為了保持他，企業(yè)愿意向支付(zhf)的最高工資是多少？”61共一百五十五頁第五步：確定(qudng)資歷界限對于年輕的員工

23、，按照資歷(zl)由淺到深的次序解雇。對于年老的員工實行買斷。62共一百五十五頁要價(yo ji)與出價員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 最高替代工資的現(xiàn)值企業(yè)(qy)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 生產(chǎn)率現(xiàn)值63共一百五十五頁AMOS出版(chbn)公司的買斷AMOS是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有2500萬美元。在1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。由于年齡歧視條款的限制，公司針對60歲以上的員工推出提前退休計劃。計劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補償，同時繼續(xù)提供健康福利保險、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。此外(

24、cwi)，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。計劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了17.5萬美元的成本。效果：公司勞動力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。64共一百五十五頁企業(yè)特殊人力資本(rn l z bn)的數(shù)量與買斷擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。因為他們的替代工資低，員工的要價很高。這些(zhxi)承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括直接同企業(yè)的長期客戶達(dá)交道的員工設(shè)計或控制企業(yè)獨有操作系統(tǒng)的員工工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工擁有大量企業(yè)

25、特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。65共一百五十五頁個人能力(nngl)與買斷能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。推論1：生產(chǎn)率最高的員工不一定(ydng)是最有價值的員工。推論2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時也是最有價值的員工。66共一百五十五頁逆向(n xin)選擇與買斷在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同(b tn)。企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代

26、工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計劃。67共一百五十五頁窗口(chungku)計劃買斷計劃的實施有時間限制，而且(r qi)出人預(yù)料地宣布實施。原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 生產(chǎn)率的現(xiàn)值結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。對策買斷計劃不能被員工預(yù)期買斷計劃必須有時間范圍68共一百五十五頁退休(tuxi)之橋（Retirement Bridges）企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。機(jī)制：給予員工資歷補貼（seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得

27、更多的養(yǎng)老金。效果：退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少，因此(ync)能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”。69共一百五十五頁工作(gngzu)安置服務(wù)中心員工的買斷要價 = 剩余工資現(xiàn)值 最高替代工資的現(xiàn)值工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能(knng)降低員工的買斷要價。企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。70共一百五十五頁員工(yungng)招聘71共一百五十五頁內(nèi)容(nirng)綱要招聘過程管理招聘渠道(qdo)的類別及其選擇應(yīng)征者的求職過程72共一百五十五頁招聘過程(guchng)管理招聘過程的重要性招聘人的選擇招聘收益金字塔真實(

28、zhnsh)工作預(yù)覽招募過程管理與招聘周期招聘評價73共一百五十五頁招聘(zhopn)策略四要素我們開展招聘工作的目標(biāo)(mbio)是什么？我們需要招到怎樣的員工？我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請人？74共一百五十五頁招聘(zhopn)人的選擇伊斯特曼柯達(dá)公司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是進(jìn)行20分鐘的模擬面試，同時進(jìn)行錄像，再給這些人回放(hu fn)。柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括高水平的人際關(guān)系溝通技能對公司的熱心程度對公司與工作了解的程度被學(xué)生與同事信任的程度。75共一百五十五頁

29、76共一百五十五頁真實(zhnsh)工作預(yù)覽的優(yōu)點使工作申請人首先進(jìn)行(jnxng)一次自我篩選，減少日后離職使工作申請人清楚什么是可以期望的使工作申請人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴77共一百五十五頁實際工作預(yù)覽內(nèi)容(nirng)的5要素真實性詳細(xì)性全面性可信性工作(gngzu)申請人關(guān)心的要點78共一百五十五頁招聘(zhopn)周期不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同勞動力市場的發(fā)達(dá)程度(chngd)組織人力資源計劃的質(zhì)量美國為例經(jīng)理人員和主管的周期是6.8周銷售人員的招聘周期是4.9周辦公室文秘人員的招聘周期是2.7周

30、操作員工的招聘周期是2.1周79共一百五十五頁招聘評價(pngji)指標(biāo)體系一般評價指標(biāo)補充空缺的數(shù)量或百分比及時地補充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比對新工作(gngzu)滿意的新員工的數(shù)量或百分比80共一百五十五頁招聘(zhopn)評價指標(biāo)體系(續(xù))基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)從事面試的數(shù)量被面試者對面試質(zhì)量的評級(png j)職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級推薦的候選人中被錄用的比例推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例平均每次面試的成本81共一百五十五頁招聘評價(pngji)指標(biāo)體系（續(xù)）基于招聘方法的評價指標(biāo)引發(fā)

31、的申請的數(shù)量引發(fā)的合格申請的數(shù)量平均每個申請的成本從方法實施到接到申請的時間(shjin)平均每個被錄用的員工的招聘成本招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）82共一百五十五頁招聘渠道(qdo)的類別及其選擇應(yīng)征者的內(nèi)部來源招聘廣告職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘員工(yungng)推薦與申請人自薦臨時性雇員招聘來源的比較83共一百五十五頁外部招聘策略(cl)設(shè)計對組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究推斷組織所需要的人力的類型員工的技術(shù)知識工作技能社會交往的能力員工的需要價值觀念和情趣設(shè)計信息溝通的方式，測試員工的人格認(rèn)知(rn zh)能力工作動力人際關(guān)系能力84共一百五十五頁應(yīng)征者的內(nèi)部(nib)來源公司內(nèi)部是最大

32、的招聘來源在美國的五十年代，有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(tinb)在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到90%以上85共一百五十五頁內(nèi)部(nib)補充機(jī)制有很多優(yōu)點得到升遷的員工的積極性和績效都會提高內(nèi)部員工比較了解(lioji)組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較少離職的可能性也比較小提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險86共一百五十五頁內(nèi)部補充(bchng)機(jī)制的缺點沒有得到提拔的應(yīng)征者會不滿當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征

33、者。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M很多時間如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)(chxin)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制87共一百五十五頁廣告吸引(xyn)的優(yōu)點工作空缺的信息發(fā)布迅速廣告渠道的成本(chngbn)比較低可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢“遮蔽廣告（Blind Advertisements）”88共一百五十五頁招聘廣告的2要素(yo s)媒體的選擇低層次職位可以選擇地方性報紙高層次或?qū)I(yè)化程度(chngd)高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊廣告的結(jié)構(gòu)的AIDA原則注意（Attention）興趣（In

34、teresting）欲望（Desire）行動（Action）89共一百五十五頁90共一百五十五頁采用(ciyng)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)根據(jù)過去(guq)的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人只需要招聘很小數(shù)量的員工為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗91共一百五十五頁獵頭公司“名花兒早已有主兒”專門為雇主“搜捕”和推薦高級(goj)主管人員和高級(goj)技術(shù)人員獵頭公司的聯(lián)系面很廣特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專

35、門人才的時間費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/392共一百五十五頁必須首先(shuxin)向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式選擇值得信任的“搜索”人向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果使用(shyng)獵頭公司要點93共一百五十五頁選擇(xunz)學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)在本公司(n s)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的

36、畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才94共一百五十五頁選派能力(nngl)比較強的工作人員進(jìn)入校園對工作申請人的答復(fù)要及時畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人吸引(xyn)最好的畢業(yè)生95共一百五十五頁IBM公司確定一定數(shù)量的重點學(xué)校委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系很多公司為學(xué)生(xu sheng)提供利用假期來公司實習(xí)的機(jī)會在美國和日本，一些大公司常常在大

37、學(xué)生還沒有進(jìn)入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。向大學(xué)生郵寄卡片贈送帶有公司簡介的紀(jì)念品、光盤摩托羅拉公司的真空密封罐校園招聘(zhopn)的實踐96共一百五十五頁97共一百五十五頁98共一百五十五頁找工作(gngzu)的故事在美國，Dole 食品公司的招聘官來到 Wharton 商學(xué)院來招聘。Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生Hugo Rodriguez自己花費350美元(miyun)，飛行250英里來到Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會見了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。99共一百五十五頁過去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識到員工推薦的好處節(jié)省招聘人才的

38、廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用可以得到忠誠而可靠的員工美國企業(yè)的經(jīng)驗采用(ciyng)員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在500人到2000人之間的企業(yè)采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè)員工(yungng)推薦100共一百五十五頁把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制(xinzh)在一個最低的水平上內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到通過中介機(jī)構(gòu)臨時雇傭利用自由職業(yè)者短期雇傭臨時(ln sh)員工計劃101共一百五十五頁臨時員工(yungng)計劃的缺點增加招聘的成本增加培訓(xùn)成本產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降(xijing)需要管理人員加強對臨時性員工的激勵102共一百五十五頁103共一百五十五頁應(yīng)征者

39、的求職過程(guchng)申請人選擇工作方式的類型工作申請人與組織的目標(biāo)沖突準(zhǔn)備(zhnbi)簡歷104共一百五十五頁大學(xué)(dxu)畢業(yè)生求職取舍標(biāo)準(zhǔn)最大化標(biāo)準(zhǔn)盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從滿意標(biāo)準(zhǔn)接受他們得到的第一個工作機(jī)會有效標(biāo)準(zhǔn)得到第二個可以(ky)接受的工作機(jī)會，然后在這兩者之間選擇一個105共一百五十五頁大學(xué)生求職的方法(fngf)補償性方法(fngf)對每一個獲得的工作機(jī)會都收集全面的信息根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合比較最后選擇一個總體價值最大的工作機(jī)會非補償性方法“有限理性”（Bounded rationality）原則采用簡化策略剔除在關(guān)鍵標(biāo)

40、準(zhǔn)方面不合意的工作機(jī)會在剩下的比較少的工作機(jī)會中進(jìn)行選擇最經(jīng)常被用做優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是保留工資（Reservation wage）106共一百五十五頁工作申請人與組織的目標(biāo)(mbio)沖突工作申請人的內(nèi)在沖突自己有吸引力，積極反應(yīng)提供(tgng)自己真實能力，詢問報償組織的內(nèi)在沖突有吸引力，令人感覺輕松提出棘手問題來甄別申請人工作申請人和組織之間的沖突組織表現(xiàn)自己的吸引力的時可能無法提供真實信息工作申請人表現(xiàn)自己價值時可能無法提供真實信息107共一百五十五頁簡歷(jinl)身份（申請人的姓名、地址和電話號碼）申請人的職業(yè)抱負(fù)/前程目標(biāo)教育背景相關(guān)工作經(jīng)歷參加過的團(tuán)體和活動(hu dng)相關(guān)的興趣和

41、愛好發(fā)表文章推薦人108共一百五十五頁求職信每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復(fù)印件有時一份手寫的簡歷會有意想不到的效果盡可能不把求職信寄送給某個(mu )部門，而是應(yīng)該寄送給某個(mu )具體的人如果有重要的人物鼓勵你申請，經(jīng)他同意后提及他簡單扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi)陳述工作興趣，說明求職優(yōu)勢，請求面試機(jī)會109共一百五十五頁員工(yungng)錄用110共一百五十五頁內(nèi)容(nirng)綱要選擇(xunz)工具的可靠性與有效性員工錄用方法招聘面談111共一百五十五頁選擇(xunz)工具的可靠性與有效性員工選拔的重要性員工測評的可靠性員工測評的有效性員工錄用決策的改進(jìn)(gijn)基礎(chǔ)比率、

42、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系112共一百五十五頁員工(yungng)選拔的重要性組織的業(yè)績是由員工來實現(xiàn)的好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇傭成本是很高員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策公司(n s)的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選113共一百五十五頁員工(yungng)的雇傭成本搜索費用面談費用體檢費用測評費用旅行(lxng)費用安家費用遷移費用紅利保證招聘的職位越高，招聘費用就越大在美國，秘書的雇傭成本是其年薪的1/5中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的1/2以上。114共一百五十五頁115共一百

43、五十五頁企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是信息來源不知道準(zhǔn)確的信息信息提供者故意提供虛假信息采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切(mqi)的聯(lián)系獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效選擇方式(fngsh)的假設(shè)116共一百五十五頁 員工(yungng)錄用測評的可靠性測評的穩(wěn)定性和一致性兩項類似(li s)的測試在不同的時間兩類可能的錯誤錯誤的錄用錯誤的淘汰117共一百五十五頁員工(yungng)測評的有效性根據(jù)工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對申請人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度假設(shè)：在招

44、聘中被認(rèn)為是好/差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀/糟糕的員工測試有效性的兩個問題(wnt)測試的目的測試的效果118共一百五十五頁員工(yungng)測評有效性的類別準(zhǔn)則有效性測評(c pn)的結(jié)果和測評(c pn)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度內(nèi)容有效性測評的內(nèi)容與測評目標(biāo)的相關(guān)程度在大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性119共一百五十五頁準(zhǔn)則(zhnz)有效性的論證預(yù)測(yc)檢驗法同步檢驗法120共一百五十五頁預(yù)測(yc)檢驗法的步驟開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標(biāo)準(zhǔn)）選擇測評的形式（一般是綜合測試）對工作申請人進(jìn)行實際測試不考慮測評結(jié)果

45、，而是根據(jù)(gnj)過去的招聘方法制定錄用決策衡量新員工的工作業(yè)績考察員工在招聘測評中的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果的相關(guān)性121共一百五十五頁同步(tngb)檢驗法開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標(biāo)準(zhǔn)）選擇測評的形式（一般是綜合測試）衡量組織現(xiàn)有員工(yungng)的工作業(yè)績考察招聘測試的成績與業(yè)績考核的成績的相關(guān)性122共一百五十五頁123共一百五十五頁124共一百五十五頁125共一百五十五頁126共一百五十五頁員工(yungng)錄用決策的改進(jìn)錄用的有效性基礎(chǔ)比率不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況(qngkung)下招聘成功的比率挑選率在一定的

46、申請人中，招聘測評分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率127共一百五十五頁128共一百五十五頁129共一百五十五頁基礎(chǔ)比率、挑選率和有效(yuxio)系數(shù)之間的關(guān)系Taylor Russell表Lawshe期望(qwng)表130共一百五十五頁131共一百五十五頁132共一百五十五頁員工(yungng)錄用方法推薦(tujin)與背景調(diào)查錄用測試方法工作申請表格的設(shè)計和使用錄用的原則133共一百五十五頁推薦(tujin)與背景調(diào)查必要性美國在1985年的調(diào)查有30%的工作(gngzu)申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu)主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績和過去工作責(zé)任我國有假學(xué)歷證書圍城中

47、的方鴻漸：美國“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士美國聯(lián)邦情報局的估計美國每年出售的假文憑在10000到15000個134共一百五十五頁信息(xnx)提供者的條件推薦者或被調(diào)查對象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(j hu)在工作狀態(tài)下觀察工作申請人推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況135共一百五十五頁美國(mi u)經(jīng)驗美國的法律禁止詆毀他人“怪人”=56,000美元1989年，美國Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員Cliffod Zalay案：25,000,000美元隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴誠實是最好的辦法美國的很多雇主有時故意(gy)過高地評價自己從前的下屬136共一百五十五頁背景調(diào)查(dio ch)5原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面(shmin)記錄進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請人的書面同意忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容估計