MBA人力資源管理學(xué)講義培訓(xùn)講學(xué)

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。MBA人力資源管理學(xué)講義-人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯，所有這一切都預(yù)示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使

2、用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、用人觀：1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找

3、不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀

4、、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。（2）理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么-”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（3）治療師：問一些情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。（4）推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。（5）算命先生：詢問在未來情況下會(huì)做什么，如果-你會(huì)-，被面試者常會(huì)說一些希望聽到的東西。8、無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本

5、太高，要么不適合崗位要求。三、績效管理1、形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。2、等價(jià)于績效評(píng)估，忽視了績效管理的過程。3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。4、績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。5、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關(guān)注

6、和認(rèn)可。7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。四、培訓(xùn)1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2、忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效、發(fā)展相關(guān)的需求）。3、對(duì)管理人員、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。4、培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績效聯(lián)系不緊密。第二部分專業(yè)知識(shí)人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：

7、確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。一、人力資源計(jì)劃過程：1、分析問題：長期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）-企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素2、預(yù)測需求：中長期經(jīng)營計(jì)劃（計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）-雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的3、年度計(jì)劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制）-制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：1、總體規(guī)

8、劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年-?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、

9、預(yù)算等部分組成。計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬元）人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬元）人員使用計(jì)劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素：（1）參考同類

10、行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測未來3-5年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來3-5年）（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排（8）部門功能配置的重疊原則（9）打破職責(zé)與職位的教條式安排三、人力資源規(guī)劃的編制（一）步驟：1、收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）2、預(yù)測人力資源需求以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃

11、和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離

12、職情況進(jìn)行預(yù)測；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。3、預(yù)測人力資源供給（1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量（2）外部供給量預(yù)測，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等*步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；分

13、析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身?duì)人才的吸引程度）；分析影響外部人力資源供給的全國性因素（全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。4、確定人員凈需求（正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡/調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、

14、標(biāo)準(zhǔn)例：按類別的人力資源凈需求主要工1、現(xiàn)2、計(jì)3、余預(yù)期人員的損失11、本作類別（按職務(wù)分類）有人員劃人員缺4、調(diào)職5、升遷6、辭職7、退休8、辭退9、其他10、合計(jì)期人力資源凈需求1、高層主管2、部門經(jīng)理3、部門管理人員合計(jì)5、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，如：到明年年底，將人員精簡到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做-。6、人力資源方案的制定：（1）需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日

15、制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。（2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間及工資；由兩個(gè)/兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。7、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）審核與評(píng)估過程中的組織保證（2）目標(biāo)對(duì)照審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期/不定期）（二）技術(shù)1、人員需求預(yù)測*方法：上級(jí)估計(jì)法（適用于短期預(yù)測：基層領(lǐng)導(dǎo)

16、提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長中期）、替換單法（通過職位空缺預(yù)測人力需求）、專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃*方法：

17、人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術(shù)水平等。馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測未來人力資源變動(dòng)趨勢。（A）人員調(diào)動(dòng)的概率職位層次GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人J0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員Y0.150.650.20（B）職位層次初期人員數(shù)量GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G40328基層領(lǐng)導(dǎo)人J8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師S120696612會(huì)計(jì)員Y1602410432預(yù)計(jì)人員供給量406212011068需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人人員配置圖

18、：確定內(nèi)部候選人（目前績效：突出/滿意/有待于提高、潛在的提升：現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別）、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國對(duì)各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）等內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）例：某公司人力資源計(jì)劃流

19、程組織目標(biāo)-人力資源需求預(yù)測-員工信息、人力資源庫存-人力資源供給預(yù)測-人力資源缺口分析、評(píng)價(jià)-可行方案的形成、檢驗(yàn)-總體規(guī)劃的實(shí)施-實(shí)施結(jié)果監(jiān)控1、預(yù)測：（1）組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測：組織目標(biāo)、意見溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對(duì)人才需求的觀測。（3）新產(chǎn)品發(fā)展對(duì)人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測。2、決策：（1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來確定。（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素質(zhì)上的要求等。

20、（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時(shí)間、政策、去向等。（4）企業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來源。（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（6）勞動(dòng)力維持決策：勞動(dòng)保護(hù)、職工福利等方面的目標(biāo)、措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。工作分析：案例一：一些企業(yè)招人，常常是老板一句話，如：“明天給我招一個(gè)秘書”，問及招什么樣的秘書，則回答：“當(dāng)然是好的”，然而問及好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作職責(zé)是什么，任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往回答：“學(xué)歷高的、漂亮的”等一些讓人哭笑不得的答復(fù)。一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。二、工作

21、分析的作用及意義：作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等）意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。（2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。（3）通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。（4）通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（5）能科學(xué)地評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。三、工作分析方法：（一

22、）調(diào)查問卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改）設(shè)計(jì)問卷時(shí)，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問題；每個(gè)問題的目的要明確，語言簡潔易懂，必要時(shí)可附加說明；調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系調(diào)查項(xiàng)目目的工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述*工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)*對(duì)工作執(zhí)行者的資格要求*制定培訓(xùn)計(jì)劃*人力資源開發(fā)*進(jìn)行工作比較*工作績效評(píng)估*明確工作任務(wù)*根據(jù)不同目的，使用不同類型的調(diào)查問卷，如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評(píng)分；如針對(duì)腦力勞動(dòng)者、管理者可考慮使

23、用管理職位專業(yè)問卷。（二）觀察法適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的主要用體力活動(dòng)來完成的工作，如裝配工作、保安人員等。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（三）寫實(shí)法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。（四）訪談法（個(gè)別員工、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識(shí)別挑選標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的確定，尤其應(yīng)

24、用于績效評(píng)估的行為錨定與行為觀察中。（六）資料分析法和能力要求法工作分析方法與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系目的方法工作說明考核面試工作評(píng)估培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)績效評(píng)估系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃寫實(shí)分析法*關(guān)鍵事件法*觀察法*訪談法*問卷調(diào)查法*根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可采用問卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時(shí)間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。四、

25、工作分析實(shí)施：（一）時(shí)機(jī)：1、缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，不清楚崗位職責(zé)和要求2、書面說明與實(shí)際不符3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象4、剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整5、招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)6、進(jìn)行績效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)7、建立新薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：1、做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。2、為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工

26、作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何影響。3、用誰：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。4、何時(shí)：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的，在什么時(shí)候做；哪些工作活動(dòng)是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。5、在哪里：工作的自然環(huán)境（地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會(huì)環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。6、為誰：工作要向誰請(qǐng)示和匯報(bào)；向誰提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。7、如何做：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣

27、的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機(jī)器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些。（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀察。（五）流程1、準(zhǔn)備階段：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。如果是為了確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其側(cè)重點(diǎn)在于衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間、

28、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。如果關(guān)心定編定員，就需對(duì)每個(gè)崗位的工作量進(jìn)行測算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項(xiàng)目組織形式與實(shí)施者；過程與步驟；時(shí)間和活動(dòng)安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)確定要收集哪些信息；據(jù)

29、對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。2、實(shí)施階段：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對(duì)工作而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長時(shí)間，時(shí)間進(jìn)度以做好工作安排；讓

30、其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（2）制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃：時(shí)間表，時(shí)間段，每個(gè)人的個(gè)體職責(zé)和任務(wù)等。（3）實(shí)際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、操作能力、個(gè)性特征）。3、工作分析結(jié)果形成階段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息：工作任職者和任職者的上級(jí)。（2）形成職務(wù)說明書4、應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：

31、1、工作識(shí)別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間）；2、工作編號(hào)；3、工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)）；4、工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；5、工作職責(zé)：工作活動(dòng)內(nèi)容（逐項(xiàng)說明工作活動(dòng)內(nèi)容與工作時(shí)間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）；6、工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）：任

32、職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個(gè)字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。1、知識(shí)要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平、相關(guān)知識(shí)2、能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力3、經(jīng)歷要求4、職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說明書1、職務(wù)概況：名稱、編號(hào)、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期等2、職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)

33、到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境3、任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等）編制時(shí)，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用1、定編定員：按勞動(dòng)效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）2、工作設(shè)計(jì)：工作任務(wù)特性調(diào)查-工作輪換、工作

34、擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工-客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開通反饋渠道3、工作評(píng)估：評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)估主要是通過人才素質(zhì)測評(píng)和績效評(píng)估來實(shí)現(xiàn)；以職位、個(gè)人能力、績效付酬。以工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需技能工作難度、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)來設(shè)計(jì)工作評(píng)估方法量化程度、評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法4、工作分析與績效管理（1）職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出工作職責(zé)工作產(chǎn)出組織大型宣

35、傳活動(dòng)活動(dòng)打印文件打印好的文件進(jìn)行市場調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度方面進(jìn)行評(píng)估（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式：如：獨(dú)立性強(qiáng)、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時(shí)間才能表現(xiàn)出來，績效評(píng)估則采用較長的周期。招聘與選拔招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。一、招聘選拔的基礎(chǔ)（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的

36、變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。1、人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。*方法：專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原

37、因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量；內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃（二）

38、工作分析what、why、who、when、where、forwhom、how*職位說明書注意事項(xiàng)：以符合邏輯的順序來組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列；清晰而簡潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)；避免使用籠統(tǒng)含糊的語言（如處理郵件）；應(yīng)選取主要職責(zé)；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級(jí)、評(píng)估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和思考問題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過面談了解，如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何管理項(xiàng)目的。二、招聘策略：我們需要招聘

39、什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價(jià)招聘到這些人1、影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù)工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為2、吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這

40、份工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)績?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長做的事情3、對(duì)錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司員工的基本情況，找出原因。三、招聘程序（一）用人部門與人力資源部的責(zé)任用人部門：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職

41、位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷；最終做出錄用決策。人力資源部：幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷；指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡歷和應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。（二）識(shí)別招聘需求判斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；階段性的工作可通過加班解決；工作的重新設(shè)計(jì)；某些工作外包。如果確須招人，招聘正式員工還是臨時(shí)工。（三）準(zhǔn)備工作

42、職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動(dòng)合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換1、建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。2、在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)估，了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度

43、，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。4、建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例：職位：候選人：當(dāng)前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進(jìn)提升潛力：可以提升/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/有問題5、員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時(shí)限，績效評(píng)定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部推薦表推薦人信息姓名：員工號(hào)：所屬部門：電話：電子郵件：候選人信息：姓名：性別：年齡：聯(lián)系方式：推薦人與候選人的關(guān)系：推薦職位：推薦原因：推薦人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)：推薦人簽名：日期：年月日注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。五、人員選拔評(píng)

44、價(jià)（一）應(yīng)注意問題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員。（二）評(píng)測工具：*指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益*常用測評(píng)工具：面試（其信度和效度取決于如何來實(shí)施面試）、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)*測評(píng)內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣）*注意事項(xiàng)：確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容易識(shí)別出候選人明

45、顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)間）六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談（一）面試前的準(zhǔn)備：1、回顧職位說明書：主要職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。2、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷（初步審查與發(fā)現(xiàn)有待詢問的問題）瀏覽外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求3、電話

46、篩選應(yīng)聘者：判斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試而非得出是否聘用的決定，目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。4、準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場地5、準(zhǔn)備一些基本的問題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過的有關(guān)-的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。”“在你當(dāng)前/最近的工作中，你覺得比較困難的是哪些方面，為什么？”“為什么你要從現(xiàn)在的公司辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”“你在學(xué)校時(shí)最喜歡/不喜歡的課程是什么，為什么？”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)”“你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助？”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？

47、”（二）如何做面試1、面試題目類型：*行為性面試：使用過去的行為預(yù)測未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要素；探測行為樣本；把握四個(gè)要素（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，如一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作，可問這些問題：“過去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的？”“請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊(duì)還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是怎樣的？”“請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過程”“你們的工作結(jié)果怎么樣？”“在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過程

48、中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)？”“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”方法：先用一個(gè)引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后根據(jù)回答進(jìn)行適當(dāng)追問。常用方式有：“請(qǐng)描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷”“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子，說明一下”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷”“請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于的事情”；再根據(jù)空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料所反映的信息針對(duì)職位各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題，如：職責(zé)：協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長的原則”對(duì)應(yīng)問題為：“你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作”“在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么，你是怎樣對(duì)這些依據(jù)做出

49、判斷的”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作”“你是否遇到過經(jīng)過調(diào)查了解到某個(gè)部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的”“你是否遇到過員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況，你是怎樣處理這種情況的”*開放性的問題：構(gòu)建行為性問題的基礎(chǔ)如：當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候，你會(huì)怎樣做呢？-請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是怎樣做的。其他問題如：“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么”“你是怎樣管理你的下屬的”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)

50、為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件”“你是怎樣對(duì)待那些你不感興趣的課程的”等*假設(shè)性問題：對(duì)面試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如：如果一個(gè)員工不服從你的命令，你會(huì)怎樣做呢？假設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會(huì)怎樣做呢？*探索性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時(shí)候、怎樣、為什么展開如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么，為什么？你已經(jīng)講了，那么接下去發(fā)生了什么？*封閉式問題：澄清或驗(yàn)證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成加班？2、面試的過程（1）關(guān)系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關(guān)的問題（2）導(dǎo)入

51、階段：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作、經(jīng)驗(yàn)等。（3）核心階段：要求被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。此階段占整個(gè)面試比重為80%，并且整個(gè)面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。通過一個(gè)開放性問題引起一個(gè)話題，然后用行為性問題將話題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上，再用探索性問題追問，對(duì)于找不到合適的實(shí)例的問題則需使用一些假設(shè)性的問題。（4）確認(rèn)階段：進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)，一般使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了哪些工作？（5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān)于

52、那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問?？刹捎靡恍┗陉P(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題，如：你能再舉一些例子證明你在方面的專業(yè)技能嗎？3、面試技巧：避免提出直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目（追問行為性問題，舉出實(shí)例）；避免問多項(xiàng)選擇式的問題。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是X理論的、Y理論的還是Z理論的？”改為：“請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例說明你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的？”七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測驗(yàn)（一）能力測驗(yàn)1、能力傾向測驗(yàn)：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度與準(zhǔn)確性2、特殊能力測驗(yàn)：如創(chuàng)造力測驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得

53、越多越好；列舉一根針的用法；寫一篇文章，包括以下詞語：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。（二）個(gè)性測驗(yàn)八、人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心一種綜合性的人員測評(píng)方法，最突出的特點(diǎn)在于使用了情境性的測驗(yàn)方法對(duì)被測評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，形式主要有：公文處理練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等。（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4-8人）：給被評(píng)價(jià)者一個(gè)待解決的問題，給他們大約一個(gè)小時(shí)，讓他們展開討論以解決這個(gè)問題?？疾旖M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說服能力、決策能力及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、

54、情緒的穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)精神。類型：意見求同型、資源爭奪型、團(tuán)隊(duì)作品型、兩難式問題測評(píng)前，需確定清晰的測評(píng)要素和觀察點(diǎn)，如：對(duì)于溝通能力這一測評(píng)要素，其觀察點(diǎn)可以是清晰簡潔的表達(dá)自己的意思；善于運(yùn)用語音、語調(diào)、目光和手勢；在他人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說服力。按照1-5分來打分，5分是非常好，1分是非常不好。評(píng)分表：評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃性人際合作自信心分析能力（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)客戶來信、下級(jí)反映的問題、電話記錄、通知、報(bào)告等作出系列決定。（三）模擬面談：由

55、助手扮演下屬、客戶、記者等與工作當(dāng)中發(fā)生關(guān)系的角色，提出問題、建議、反駁、拒絕要求等，以考察被評(píng)價(jià)者說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及思維的靈活性和敏捷性。（四）演講：從語言表達(dá)、儀態(tài)舉止、內(nèi)容組織、解決問題針對(duì)性等方面考察分析推理能力、語言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。一般準(zhǔn)備5分鐘后正式演講5分鐘，常見題目有：競選演說、發(fā)表觀點(diǎn)、辯論。（五）搜集事實(shí)（六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）（七）角色游戲九、員工的錄用（一）做出初步錄用決策定性：對(duì)各方面勝任特征進(jìn)行描述性評(píng)價(jià)，列舉主要優(yōu)點(diǎn)和不足定量：根據(jù)各勝任力重要性確定權(quán)重，打分評(píng)定注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人名單（二）決定薪酬：據(jù)候

56、選人的勝任力水平（標(biāo)準(zhǔn)：職位的基本要求）決定具體的薪酬水平處在本職位薪酬范圍內(nèi)的什么檔次（三）通知未被錄用的應(yīng)聘者：最好用書面形式，注意內(nèi)容和措辭（四）背景調(diào)查：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、有無不良記錄（五）入職：從原公司辭職、檔案轉(zhuǎn)移、體檢、個(gè)人檔案建立、簽訂合同、領(lǐng)取相應(yīng)物品（六）入職培訓(xùn)（公司介紹、企業(yè)文化訓(xùn)練、制度、程序與工具使用）方式：講授、討論（如：新老交流）、參觀、演練、活動(dòng)、多媒體展示等績效管理一、目的：1、定義和溝通對(duì)員工的期望2、提供給員工有關(guān)他們績效的反饋3、改進(jìn)員工的績效4、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來5、提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則6、指導(dǎo)解決績效問題7、使員工現(xiàn)有的工作

57、能力得到提高8、使員工在未來的職位上得到發(fā)展9、提供與薪酬決策有關(guān)的信息10、識(shí)別培訓(xùn)的需求11、將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來關(guān)鍵要素：關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出；開放溝通的行為持續(xù)貫穿績效管理活動(dòng)的全過程（員工的工作目標(biāo)以及該員工的工作對(duì)整個(gè)組織目標(biāo)的意義和影響；期望員工完成的工作職責(zé)；員工的工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；以何種方式衡量績效）；績效評(píng)估之后必須伴隨有績效改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng)二、績效管理的基礎(chǔ)（一）目標(biāo)管理：重視人的因素；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；重視結(jié)果程序：預(yù)定目標(biāo)（上下級(jí)共同商定）；重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系；確立下級(jí)

58、的目標(biāo)（明確組織規(guī)劃和目標(biāo)；分目標(biāo)具體、量化，便于評(píng)估；分清輕重緩急）；上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議并賦予資源配置權(quán)力；定期檢查，通報(bào)進(jìn)度，幫助解決困難；總結(jié)評(píng)估可評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo)不可評(píng)估可評(píng)估獲得較高的利潤在本年末實(shí)現(xiàn)利潤15%提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平情況下本季度生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量產(chǎn)品抽查的不合格率低于千分之三主管人員增加與下屬的溝通主管人員每周與每項(xiàng)個(gè)下屬人員溝通時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí)維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常（二）工作分析1、對(duì)職位的描述是績

59、效管理的基礎(chǔ)進(jìn)行有效的績效管理必須有清晰的職位描述；職位的特點(diǎn)決定了評(píng)估所采用的方式（由誰評(píng)估，多長一次，信息如何收集，何種形式評(píng)估）；職位描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)（對(duì)于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，如秘書、會(huì)計(jì)等，其工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對(duì)他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就更需要依據(jù)工作的核心職責(zé)）例：秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)工作職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)錄入、打印文件錯(cuò)誤率；時(shí)效性（規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；客戶滿意度起草文件主管人員滿意度；獨(dú)立性（是否需主管修改和指導(dǎo)安排旅程時(shí)效性和準(zhǔn)確性；客戶滿意度安排會(huì)議會(huì)前準(zhǔn)備是否周到；會(huì)議過程中突發(fā)問題的處理2、工作分析結(jié)果的使用：工作職

60、責(zé)和任務(wù)；各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)所占的比重（確定評(píng)估權(quán)重）；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系3、收集職位描述信息的要領(lǐng)（1）準(zhǔn)確使用描述行為的動(dòng)詞（不用：負(fù)責(zé)、管理等動(dòng)詞）：規(guī)范方式為“動(dòng)詞”+“賓語”，如：錄入、打印文件；提供解決客戶問題的建議（2）弄清工作行為的增值產(chǎn)出是什么，輸出方向怎樣。如秘書打印文件的產(chǎn)出是準(zhǔn)確無誤的電子文件以及清晰的打印稿，輸出對(duì)象是文件原稿提供者三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定1、定義：用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。體現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方向的溝通。即達(dá)到以下