商管班人力資源管理第4章ppt課件

1、人力資源管理張萍.第四章、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的框架和內容 人力資源需求、供應的預測和平衡 . 人力資源規(guī)劃案例：某公司2021年消費汽車10000臺，消費員工200人，管理人員、支持輔助人員50人，在2021年方案增產5000臺。問題：請問2021年的人力資源規(guī)劃，要至少招聘多少人？.人力資源規(guī)劃概述一個組織或企業(yè)科學地預測、分析本人在環(huán)境中變化的人力資源的供應和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保本身在需求的時間和需求的崗位上獲得各種所需求的人才包括數(shù)量和質量兩個方面，并使組織和個體得到長期的利益。.人力資源規(guī)劃概述廣義：預測企業(yè)或組織未來的人力資源供求情況、制定

2、行動方案及控制和評價人力資源的過程。狹義：詳細的提供人力資源的行動方案，如人員招聘方案、人員運用方案、退休方案等。.人力資源規(guī)劃前沿硬HRP：人力資源規(guī)劃的目的是為了保證企業(yè)在適宜的時間、適宜的崗位上找到適當?shù)膭趧诱撸卉汬RP:重點放在創(chuàng)建和構成組織文化上、經過人力資源規(guī)劃任務來明確、整合公式目的和員工的價值、信心和行為。狹義：詳細的提供人力資源的行動方案，如人員招聘方案、人員運用方案、退休方案等。.人力資源規(guī)劃的分類按規(guī)劃的獨立性劃分：獨立性的人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為一項專門的職責來進展，最終結果表達為一份單獨的規(guī)劃報告；附屬性的人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)整體戰(zhàn)略方案的一部

3、分，在規(guī)劃整體戰(zhàn)略的過程中來對人力資源進展規(guī)劃，不是專門的，最終結果大多不單獨出現(xiàn)。.人力資源規(guī)劃的分類2. 按規(guī)劃的范圍大小劃分：整體的人力資源規(guī)劃：將企業(yè)的一切部門都納入規(guī)劃的范圍之內；部門的人力資源規(guī)劃：在某個或某幾個部門范圍內進展的規(guī)劃。.人力資源規(guī)劃的分類3. 按規(guī)劃的時間長短劃分：短期人力資源規(guī)劃：一年或者一年以內的規(guī)劃，因時間相對較短，因此目的比較明確，內容比較詳細，可操作性強；長期人力資源規(guī)劃：五年或五年以上的規(guī)劃，往往是指點性的，具有劇烈的戰(zhàn)略性顏色；中期人力資源規(guī)劃：介于長期和短期人力資源規(guī)劃之間，一年以上五年以內規(guī)劃，具有一定的指點性，是長期規(guī)劃的階段性目的，具有戰(zhàn)術的特

4、點。.人力資源規(guī)劃的創(chuàng)建20世紀60年代：初次將人力資源規(guī)劃引入人力資源管理范疇在，用在政府機關、軍隊、國家公共醫(yī)療等大型單位；20世紀70年代：人力資源管理正式成為一門學科，用比較簡單的公式估算員工淘汰率和保管率等；.人力資源規(guī)劃的目的規(guī)劃人力資源：人力預測、人力增補、人員培訓等；促使人力資源的合理運用；配合組織開展的需求；降低用人本錢；.人力資源規(guī)劃的意義保證組織目的的完成；順應環(huán)境變化的需求；提高運用人力資源管理的效率；.人力資源規(guī)劃的主要要素企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的同一；人員本錢的有效控制；核對與預測的技術；任務分析和平等雇傭時機；.人力資源規(guī)劃的框架人力資源框架在人力資源規(guī)劃之前進展

5、，典型的人力資源框架是鮑維和巴爾姆漢姆提出的；鮑維框架：預測未來對勞動力的要求；評價現(xiàn)有勞動力堅持的情況，涉及流動率；預測不斷提供順應未來質量要求的勞動力的才干；.人力資源規(guī)劃的框架巴爾姆漢姆框架：四個階段調查階段；預測階段；方案與控制階段；運用階段；.人力資源規(guī)劃的階段一、預備調查階段：影響企業(yè)人力資源供應和需求的要素很多，主要信息有： 外部環(huán)境信息：運營環(huán)境的信息-政治、經濟、文化、法律、相關法律；影響人力資源供應和需求的信息-外部勞動力市場的供求情況、政府的職業(yè)培訓政策、國家的教育政策、競爭對手的人力資源管理政策等；2. 內部環(huán)境的信息：組織環(huán)境的信息：企業(yè)的開展戰(zhàn)略、運營規(guī)劃、消費技術

6、、產品構造等；.人力資源規(guī)劃的程序一、預備階段：影響企業(yè)人力資源供應和需求的要素很多，主要信息有：管理環(huán)境的信息：公司的組織構造、企業(yè)文化、管理風格、管理構造、人力資源管理政策等。3. 現(xiàn)有人力資源的信息：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、構造和潛力等進展清點，包括員工的根本情況、任務閱歷、受教育程度、任務閱歷、任務業(yè)績記錄、任務才干、態(tài)度記錄等方面的信息。.人力資源規(guī)劃的程序二、預測階段：選擇有效預測方法，對企業(yè)未來某一時期的人力資源供應和需求做出預測。三、方案與控制階段：在供應和需求預測出來后，要根據(jù)兩者間的比較結果，經過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資

7、源的需求得到滿足。四、運用評價階段：隨時根據(jù)內外部變化修正供需的預測結果，并對平衡供需的措施作出調整；同時對預測的結果以及制定的措施進展評價，對預測的準確性和措施的有效性做出衡量。.人力資源規(guī)劃的框架巴爾姆漢姆框架：四個階段調查階段；預測階段；方案與控制階段；運用階段；.人力資源規(guī)劃的含義必需根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略和目的；要順應組織內外部環(huán)境的變化； 制定必要的人力資源政策和措施是主要任務；目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期繼續(xù)開展和員工個人利益的實現(xiàn)；.人力資源規(guī)劃的詳細活動人員檔案資料；人力資源預測；行動方案；控制與評價；.人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人類之資源管理的總

8、體目的和配套政策；子規(guī)劃：7個外部人員補充方案：組織出現(xiàn)新的或空缺的崗位時；內部人員流動方案：提升、輪換；退休解聘方案：員工退休、合同期滿或企業(yè)不再續(xù)聘時；職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)制定的協(xié)調有關員工個人的生長、開展與企業(yè)的需求、開展相結合的方案，職業(yè)方案的首要對象是企業(yè)的骨干；.人力資源規(guī)劃的內容子規(guī)劃：7個培訓開發(fā)方案：有方案培訓和開發(fā)；薪酬鼓勵規(guī)劃：包括薪酬構造、工資總額、工資關系、福利工程以及績效與薪酬的對應關系等；組織文化規(guī)劃.人力資源需求預測活動評價現(xiàn)實人力資源穩(wěn)定情況；預測未來人力資源需求；預測提供高素質人力資源需求的才干；.人力資源需求預測定義：對企業(yè)未來某一特定時期內所需人力資源的數(shù)

9、量、質量以及構造進展估計。在進展人力資源需求預測之前，先要預測企業(yè)產品或效力的需求。人力資源需求預測分為：現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測。.人力資源需求預測步驟根據(jù)任務分析的結果來確定任務職位編制和人員配置；進展人力資源清點，統(tǒng)計處人員的數(shù)量缺編、超編和質量能否符合任務規(guī)范的要求。與部門管理者討論上述統(tǒng)計結論，修正統(tǒng)計結論；確定統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；統(tǒng)計預測期內退休的人員信息；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來能夠發(fā)生的離任情況進展預測；將上面兩個步驟的統(tǒng)計和預測結果進展比較匯總，確定未來能夠流失的人力資源；.人力資源預測步驟8. 根據(jù)且有開展規(guī)劃確定各部門的任務量

10、；9. 根據(jù)任務量的增長情況確定各部門還需求添加的任務及人員數(shù)量，并進展匯總統(tǒng)計；10. 確定該統(tǒng)計結論為未來添加的人力資源需求；11. 將顯示人力資源需求、未來流失的人力資源和未來添加的人力資源需求進展匯總，可預測得到企業(yè)整體人力資源需求。.人力資源需求預測定性方法1、閱歷預測法：適宜較穩(wěn)定的小型企業(yè)，根據(jù)以往的閱歷，結合企業(yè)的實踐特點，預測企業(yè)未來的需求；分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法。主要根據(jù)是：企業(yè)目的、消費規(guī)模、市場需求、銷售或者效力規(guī)模、人員配置及流動性等。2、情景描畫法：企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目的和相關要素進展假設性描畫，從描畫、假設、分析和中河中提出

11、企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃，并作出多種人力資源需求的備選方案，順應和應付環(huán)境和音速的變化。.二、人力資源需求預測定性方法3、 德爾菲法：匿名或背靠背的方式有關專家對組織某一方面的開展的觀念達成一致的構造性方法，運用該方法的目的是經過綜合專家各自的意見預測某一方面的開展。預測謀劃-專家進展預測-進展統(tǒng)計與反響-預測結果。.二、人力資源需求預測定量方法1、轉換比率法：方案需求員工數(shù)量=目前業(yè)務量+方案增長業(yè)務量/目前人均業(yè)務量；條件：確定企業(yè)當年的業(yè)務量，來年的業(yè)務量增長量；企業(yè)的勞動消費率假定不變化；2、人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務目的，如技術人員和管理人員的比例，根據(jù)可預見的變

12、量計算出需求的各類人員數(shù)量；條件：假設過去的人員數(shù)量與配置是合理的。.二、人力資源需求預測定量方法3、趨勢外推法：時間序列預測法，根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預測未來需求情況的方法。4、 回歸分析法：運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進展預測的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織要素與人力資源需求量的函數(shù)關系，用數(shù)學模型表示出來，借此數(shù)學模型反映出的影響要素的變化推測組織未來人力資源需求的變化。5、經濟計量模型法：將相互聯(lián)絡的各種經濟變量表現(xiàn)為一組聯(lián)力方式是，描畫整個運轉機制，利用歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)指定的模型預測未來數(shù)值。6、 計算機模擬法：用計算機來開發(fā)本人的人員需求與邪惡系統(tǒng)。.二、人力資源

13、需求預測定量方法3、趨勢外推法：時間序列預測法，根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預測未來需求情況的方法。4、 回歸分析法：運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進展預測的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織要素與人力資源需求量的函數(shù)關系，用數(shù)學模型表示出來，借此數(shù)學模型反映出的影響要素的變化推測組織未來人力資源需求的變化。5、經濟計量模型法：將相互聯(lián)絡的各種經濟變量表現(xiàn)為一組聯(lián)力方式是，描畫整個運轉機制，利用歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)指定的模型預測未來數(shù)值。6、 計算機模擬法：用計算機來開發(fā)本人的人員需求系統(tǒng)。7、馬爾科夫法.人力資源供應預測定義：為了滿足企業(yè)在未來一段時間內的人力資源需求，而對未來某個時期內企

14、業(yè)從其內部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質量進展預測。人力資源供應預測步驟：一、內部供應預測：對人力資源的存量及其在未來的變化情況作出判別，思索幾方面：現(xiàn)有人力資源的分析；人力資源流動分析：由企業(yè)流出分析、在企業(yè)內部流動分析；人員質量分析：消費率的變化。二、外部供應預測：外部勞動力市場的情況、人們的就業(yè)認識、企業(yè)的吸引力。.二、人力資源供應預測的方法主要針對的是內部供應預測，主要有：技藝清單法；交換單法；人力資源水池模型；馬爾科夫模型；.人力資源“水池模型在預測企業(yè)內部人員流動的根底上來預測人力資源的內部供應?！八啬Ｐ蛷膷徫怀霭l(fā)進展分析，預測的是未來某一段時間現(xiàn)實的供應，在現(xiàn)有人員的根底上

15、經過計算流入量和流出量來預測未來的供應。未來供應量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流出人員數(shù)量。P 圖4-6人員流入：平行調入、上級崗位降職、下級崗位提升；人員流出：向上級崗位提升、向下級崗位降職、平行調出和離任。.馬爾科夫模型預測具有等時間間隔普通為一年的時辰點上各類人員的分布。根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。企業(yè)人員轉移流程圖 ；人員調動的概率；將方案初期每一種任務的人員數(shù)量與每一種任務的人員變動概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內部未來勞動力的凈供應量。.影響企業(yè)人力資源供應的要素地域性要素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；社會就業(yè)認識和擇業(yè)心里

16、偏好；.企業(yè)外部人力資源供應的主要渠道應屆畢業(yè)生；復員軍人；失業(yè)人員；流動人員；其他組織在職人員；.人力資源供需關系一、人力資源供需平衡；二、人力資源供需失衡非平衡的三種能夠關系：供不應求：需求大于供應；供過于求：需求小于供應；構造失衡：某類人員供不應求，而另類人員供過于求。.供過于求的調整方法裁員：削減現(xiàn)行員工的數(shù)量規(guī)模；提早退休：適當?shù)姆艑捦诵莸哪挲g條件見限制，讓更多的員工提早退休；變相裁員：鼓勵員工辭職、買斷工齡、對富余人員實行下崗政策，交給再就業(yè)效力中心和人才交流中心等安排；任務輪換：在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的任務；任務分享：企業(yè)經過縮短員工的平均任務時間，經過靈敏調整

17、任務時間從而調整付薪方法，發(fā)明出更多的任務崗位，防止裁員。.供不應求的調整方法外部招聘；內部招聘：調崗。延伸任務時間；任務擴展化：拓寬員工任務范圍或責任范圍，添加企業(yè)任務量；外包：將企業(yè)中與人力資源相關的任務與管理責任部分或全部轉由專業(yè)效力機構承當。.第五章、招聘管理招聘概述；人員招募；人員選拔；人員錄用；.一、招聘概述招聘：組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和任務分析的數(shù)量與質量要求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程，是人力資源規(guī)劃的詳細實施。是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的環(huán)節(jié)；包括兩個相對獨立過程，招募和選拔錄用。.招聘招募:主要經過宣傳擴展影響，樹立企業(yè)籠統(tǒng)，到達吸引人應征的目的； 招募方案：根據(jù)

18、組織人力資源規(guī)劃，在進展任務分析的根底上，經過分析與預測組織內崗位空缺及合格員工獲得的能夠性，制定的關于實現(xiàn)員工補充的一系列任務安排。2. 聘用：運用各種技術測評與選拔方法、挑選合格員工的過程。.招聘的原那么公平、競爭、平等原那么；能級原那么：人才干有大小、本擁有高低，應量才錄用、做到人盡其才、用其所長、職得其人。全面原那么：考核：品德、知識、才干、智力、心思、過去任務的閱歷和業(yè)績；擇優(yōu)原那么；效率原那么：根據(jù)不同招聘要求，采用靈敏的招聘方式；守法原那么；.招聘前提與流程前提：人力資源規(guī)劃+任務闡明書；流程：招募-選拔-錄用-評價。招募方案的制定與審批、招募信息的發(fā)布，應征者懇求；選拔：組織從

19、“人-事兩個方面出發(fā)，挑選出最適宜的人來擔當某一職位，包括：資歷審查，初選、筆試、面試、體檢、人員甄選；錄用主要涉及員工的初始安頓、試用、正式錄用；評價：對招聘活動的效益與錄用人員的質量進展評價。.二、人員招募三個步驟：制定招募方案；實施招募方案；招募效果評價；2、制定招募方案：招募人數(shù)：用人單位；招募規(guī)范：任務闡明書；招募對象；招募周期:.人員招募2、制定招募方案：招募本錢=招募總費用/聘用人數(shù)；招募總費用包括：人事費用：招募任務人員工資、福利、差旅費、加班費等；業(yè)務費用：通訊費、廣告費、信息效力費、專業(yè)咨詢費；普通開支：設備、場地租用費、辦公用品費、水電及物業(yè)管理費等。應征人員的估計：最少

20、應聘者人數(shù)估計。.實施人員招募1、招募人員的選擇：人力資源部+用人部門；合格的招募任務人員條件：十條 P1522. 招募地點選擇：高級管理人員：全國；中級管理人員+專業(yè)技術人員：跨地域；辦事員+操作工人：本地；.實施人員招募3、招募時間的選擇：招募開場時間；招募日期=用人日期-預備周期 =用人日期-培訓周期-招聘周期；4.招募渠道的選擇：內部提升：低到高；職位轉換：平調或降低規(guī)范；自薦：沒有約定；員工推薦：.實施人員招募4.招募渠道的選擇：e) 廣告招聘：設計上留意AIDA法那么；留意-興趣-愿望-行動；f) 就業(yè)機構招募：人力資源中心+職介所；g) 獵頭公司：稀缺人才+高級管理人才 ;h)

21、校園招聘：應屆生；i) 網絡招募：專業(yè)的人才招募網站，本公司官方網站。j) 特征招募：具有特征的招募活動，如熱線、接待日、體驗營、 主題活動。.招募效果評價招募本錢評價：預算；招募人員評價：實踐招募到的人員的數(shù)量與質量；撰寫招募效果評價小結：招募方案、招募進程、招募結果、招募經費、招募評定；.提高招募效果途徑：誠實的招募態(tài)度；為應征者著想；添加職位吸引力；擅長識別虛偽資料；留意回絕的藝術；.提高招募效果需求留意的問題：歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問題；通知問題。.三、人員選拔從應征的候選人中挑選出符合組織需求的優(yōu)秀人才；是招聘任務中技術性最強的一步，遵照科學性、有效性、簡明性、可行性原那

22、么；分為初選和精選兩個階段；初選：主要由人力資源部擔任，包括求職者背景與資歷的審查和初次面試；精選：人力資源部和用人單位的擔任人共同完成，筆試、心思檢驗、第二次面試診斷面試、甄選決策和體檢。.三、人員選拔選拔方式：1、筆試；2、心思檢驗；3、面試；4、情景模擬；.三、人員選拔選拔方式：1、筆試：知識考試，經過紙筆檢驗的方式對被試者的知識廣度、知識深度和知識構造進展了解得一種方法。筆試題型編制應留意的事項：P161筆試試題的命題要防止隨意性及試題質量。2、心思檢驗：是門科學，需求受過專門心思測試訓練的人來進展或委托心思學研討機構進展；測試人的智力、潛能、氣質、性格、態(tài)度、興趣等心思特征。.面試選

23、拔方式：3、面試：狹義定義，面談；廣義定義，主試者著經過與應聘者直接交談或置應聘者于某種特定情景中進展察看，從而完成對其順應職位要求的某些才干、素質和資歷條件進展測評的一種方法。面試五大要素：應聘者、主試者、測評內容、實施程序、面試結果。.面試3、面試：面試的類型：初步面試與診斷面試：以要到達的效果分類；個別面試、小組面試、集面子試、流水式面試：參與面試的人員分；構造化面試、非構造化面試、半構造化面試：規(guī)范化、程序化；壓力面試、評價性面試：測評目的；行為描畫面試、才干面試：面試內容的偏重點；.面試面試的根本步驟：P165預備、接觸、了解背景、訊問有關任務問題、向應聘者提供某些信息、面試終了、面

24、試評價； 面試的技巧：提問技巧：先易后難、循序漸進提問方式：開放式、清單式、假設式、反復式、確認式、封鎖式、詰問式；面試評價技巧：評價工程盡量數(shù)量化，可操作化。.情景模擬4、情景模擬：又稱評價中心，根據(jù)應聘者能夠要擔任的職位，編制一套與該職位實踐情況類似的測試工程，將應聘者安排在模擬的、逼真的任務環(huán)境中，要求應聘者處置能夠出現(xiàn)的各種問題，測試其心思素質、實踐任務才干、潛能的方法。普通運用于高級人才的選拔；.第四節(jié) 人員錄用1、人員錄用的原那么：因事?lián)袢伺c因人任職相結合；平等競爭原那么；慎用過分超越任職資歷條件者的原那么；重任務才干原那么；任務動機優(yōu)先原那么；2、本卷須知：P169.第六章 人員

25、素質測評哈佛智商測試題.9道題，20分鐘1、瑪麗姬(女)的弟弟點了一下兄弟姐妹的人數(shù)，發(fā)現(xiàn)本人的兄弟比姐妹多1人。那么，瑪麗姬的兄弟比她的姐妹多幾人?A、1B、2C、3D、4E、5F、6.9道題，20分鐘2、有陳列成一行的四戶人家。知： A家在B家的隔壁； A家與D家并不相鄰。假設D家與C家也不相鄰，那么，C家的隔壁是哪一家?A、aB、bC、cD、d.9道題，20分鐘3、在以下圖中，知上一行a、b、c、d四個圖形中，有一個圖形與下一行中的某個圖形最為類似。那么，它究竟是哪一個呢？A、aB、bC、cD、d.9道題，20分鐘4、在以下圖中，上一行的空白圓圈內，應該填人下一行中的哪個圖形才適宜?A、

26、aB、bC、cD、dE、e.9道題，20分鐘5、彼得的兒子是我的兒子的父親，那么，“我與彼得的關系是_。a“我是彼得的祖父；b“我是彼得的父親；c“我是彼得的兒子；d“我是彼得的孫子；e“我就是彼得。.9道題，20分鐘6、填充：皇帝不是窮人，在守財奴之中也有窮人，所以，有一些_并不是_。A 皇帝，皇帝B 守財奴，守財奴C 守財奴，皇帝D 皇帝，守財奴.9道題，20分鐘7、請補填上第4行字母。 備選字母：A B C D E正確順序是：_.9道題，20分鐘8、請將以下四段文字中的兩段結合成文，要求能闡明這樣一個現(xiàn)實：參與考試的女學生們全部及格了。a有些女學生和男同窗一樣地經過了考試；b參與考試的女

27、學生多于男同窗；c半數(shù)以上的學生都及格了；d考試不及格的是男生還是女生呢?是占少數(shù)的一種(性別的)學生。.9道題，20分鐘9、請找出規(guī)律，并在第三個人形圖案的空格中填入適宜的數(shù)字。A、2B、3C、4D、5E、6F、7.一、人員素質測評素質：個體為完成某項活動與義務所具有的根本條件和根本特點，是行為的根底與根本要素。素質包括：身體素質、心思素質；心思素質：個體在心思過程、個性心思等方面具有的根本特征和質量，主要包括感知、技藝、才干、氣質、性格、興趣、動機等。.素質模型冰山模型：水上部分+水下部分；P172 美國心思學家麥克利蘭2. 洋蔥模型：內到外：動機和個性、自我認知與社會角色、價值觀、態(tài)度、

28、知識、技藝。美國學者博亞特茲.人員素質測評定義：測評者采用科學的丈量方法和手段對被測評者的身體和心思素質進展丈量和評價的過程。作用：是科學的人力資源開發(fā)的根底；為招聘選拔提供科學的評價技術與工具；為人崗匹配提供根本根據(jù)；.人力資源概述人口資源:一定范圍內一切人口的總和人力資源:一定范圍內的人口中所具有智力和膂力勞動才干人的總和.人才資源:可操作性角度,人才指具有中專以上學歷,具有初級以上專業(yè)技術職稱,以及雖然沒有學歷職稱但在管理和技術崗位上任務的人.技藝性角度看,人才指具有一技之長的人.人力資源概述人力資本:表達在人身上的技藝和知識的存量,是后天投資所構成的勞動者所擁有的知識,技藝和安康等的總

29、和.人才資源與人力資本的關系: 人力資本存在于人力資源之中,人力資源經過教育, 培訓等投資可以轉化為人力資本.舒爾茨人力資源實際舒爾茨:美芝加哥大學教授,農業(yè)專家.完好的資本:物質資本和人力資本.四個要點: 人力資本表達在人身上,表現(xiàn)為人的知識,技藝,閱歷和熟練程度. 人力資本通常用人的數(shù)量,質量以及有效力動時間來計算. 人的才干和素質是經過人力投資而獲得. 人力是一種資本,無論對個人還是對社會,其投資必然有收益,即人力資本可以帶來利潤.X實際:經濟人假設X實際:經濟人假設-美管理學家麥格雷戈人的行為是在于追求本身的最大利益,任務的動機是為了獲得經濟報酬.5個主要觀念: 人天生是懶惰的,逃避任

30、務. 人不愿擔任任,寧愿受他人指揮擺布,缺乏自制力. 多數(shù)人個人目的和組織目的是矛盾的,必需采取強迫和懲罰的方法,才干到達組織目的. 多數(shù)人任務是為了滿足溫飽,金錢是激發(fā)他們積極性的獨一動力. 多數(shù)人為上述特性的人,是被管理者;少數(shù)人能自我抑制和鼓勵,是管理者.X實際管理措施管理任務的重點是完成義務,提高勞動消費率.管理任務是少數(shù)人的事,公認的責任是干活.采用胡蘿卜加大棒的管理方法,效率高的重獎,消極怠工的重罰.社會人假設梅奧:人際關系學說倡導者.(根據(jù)霍桑實驗)人有經濟需求,也有社會需求,物質刺激對調動人的積極性只需次要意義,滿足人的社會需求比滿足經濟需求更能調動人的積極性.4點主要觀念:任務的主要動機是社會需求不是經濟需求.現(xiàn)代工業(yè)機械化程度多越高,任務月單調枯燥,人們