保險(xiǎn)公司如何做好團(tuán)隊(duì)日常制度經(jīng)營(yíng)（53頁(yè))ppt課件

1、 如何做好日常制度運(yùn)營(yíng)目 錄 根本法是什么 我省根本法的主要亮點(diǎn) 如何發(fā)揚(yáng)根本法的作用 同業(yè)公司根本法比較 根本法運(yùn)用好的關(guān)鍵要素 組織架構(gòu)提傭方式培育利益待遇鼓勵(lì)機(jī)制考核約束機(jī)制血緣關(guān)系 1.1 根本法的內(nèi)涵根本法是以血緣關(guān)系為主線，經(jīng)過(guò)組織架構(gòu)、提傭方式、培育利益三個(gè)中心搭建營(yíng)銷隊(duì)伍根本形狀，以考核和待遇為杠桿，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)展組織、充實(shí)人力、提升績(jī)效的目的。根本法的三大中心根本法的兩個(gè)杠桿根本法的一個(gè)根底三個(gè)中心組織架構(gòu)合理確定營(yíng)銷組織內(nèi)部的分工與協(xié)作，以提高任務(wù)效率，達(dá)成團(tuán)隊(duì)開展目的。為銷售隊(duì)伍提供穩(wěn)健、明確的職涯規(guī)劃和生長(zhǎng)階梯組經(jīng)理分處經(jīng)理處經(jīng)理部經(jīng)理 以兩級(jí)提傭?yàn)楦椎娜犔醾騀BDA C

2、EG處經(jīng)理A分處直管職務(wù)津貼三個(gè)中心提傭方式三個(gè)中心培育利益裂變關(guān)系為什么引入組織裂變主管不作為主管不能為為下級(jí)的開展提供途徑無(wú)裂變會(huì)導(dǎo)致本錢不可控裂變規(guī)那么平級(jí)不論轄，血緣不分別，考核待遇有維護(hù)超越才分別，分別不回歸 ，組織裂變的作用構(gòu)成團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立組織內(nèi)部推進(jìn)力有利于優(yōu)秀人員脫穎而出，迫使主管才干和職責(zé)更加匹配在尊重血緣關(guān)系前提下，為公司提供合理合法的調(diào)控手段薪酬杠桿關(guān)鍵導(dǎo)向激勵(lì)行為項(xiàng)目設(shè)置發(fā)展組織提升績(jī)效鼓勵(lì)增員新人吸引新人加盟；及時(shí)業(yè)績(jī)提升；新人津貼提升新人業(yè)績(jī)；新人留存；新銳獎(jiǎng)成才獎(jiǎng)增員者增員成為日常行為；提升新人業(yè)績(jī)和留存率；直接增員利益甄選優(yōu)質(zhì)新人；輔導(dǎo)培育新人；提高

3、新人留存；伯樂獎(jiǎng)，關(guān)鍵導(dǎo)向激勵(lì)行為項(xiàng)目設(shè)置發(fā)展組織提升績(jī)效引導(dǎo)培育團(tuán)隊(duì)主管育成平級(jí)團(tuán)隊(duì)；培育津貼培育主管；培育獎(jiǎng)金引導(dǎo)專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)提高直轄組的業(yè)績(jī)；各級(jí)主管均要經(jīng)營(yíng)好直轄組管理津貼提高下屬團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)；壯大下屬團(tuán)隊(duì)；提高下屬團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)品質(zhì)；職務(wù)津貼鼓勵(lì)做主管、多育人組經(jīng)理特別津貼關(guān)鍵導(dǎo)向激勵(lì)行為項(xiàng)目設(shè)置鼓勵(lì)提高個(gè)人業(yè)績(jī)并長(zhǎng)期從業(yè)業(yè)務(wù)精英引導(dǎo)部分業(yè)務(wù)員走精英道路；提高個(gè)人業(yè)績(jī)；提高業(yè)務(wù)品質(zhì)；展業(yè)津貼各職級(jí)人員提高個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人展業(yè)年獎(jiǎng)長(zhǎng)期從業(yè)并提升個(gè)人業(yè)績(jī)養(yǎng)老、醫(yī)療、意外三大保障制度考核杠桿關(guān)鍵導(dǎo)向影響人群激勵(lì)行為考核指標(biāo)發(fā)展組織提升績(jī)效主管不斷晉升職級(jí)發(fā)展團(tuán)隊(duì)；增加團(tuán)隊(duì)有業(yè)績(jī)?nèi)藛T；團(tuán)隊(duì)有效人力總

4、數(shù)；直管有效人力總數(shù)夯實(shí)團(tuán)隊(duì)架構(gòu)直管各職級(jí)主管人數(shù)提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)累計(jì)FYC提高團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)品質(zhì)團(tuán)隊(duì)綜合持續(xù)率提升經(jīng)營(yíng)管理能力和執(zhí)行力綜合測(cè)評(píng)加強(qiáng)知識(shí)積累和技能提升培訓(xùn)考試所有人員（除高階主管）提升個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人累計(jì)FYC提高個(gè)人活動(dòng)量個(gè)人累計(jì)新單件數(shù)提高個(gè)人業(yè)務(wù)品質(zhì)個(gè)人綜合持續(xù)率，1.2 根本法的定位和作用 開展組織 充實(shí)人力 提升績(jī)效目 錄 根本法是什么 我省根本法的主要亮點(diǎn) 如何發(fā)揚(yáng)根本法的作用 同業(yè)公司根本法比較 根本法運(yùn)用好的關(guān)鍵要素 部經(jīng)理 處經(jīng)理 分處經(jīng)理 組經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管系列設(shè)四檔六級(jí)管理關(guān)系明晰組織管轄關(guān)系包括三種類型：一直管關(guān)系(直轄組)二所轄關(guān)系三培育關(guān)系 主管在其直管人員中育

5、成下級(jí)和平級(jí)團(tuán)隊(duì)，主管培育者與提升的主管被培育者具有培育關(guān)系組織歸屬和管轄關(guān)系簡(jiǎn)明明晰新人獎(jiǎng)勵(lì)高，發(fā)放時(shí)間長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)津貼入司前六個(gè)月 5001000 / 400800元前九個(gè)月 最高：8000 / 1萬(wàn)元已累計(jì)發(fā)放的創(chuàng)業(yè)津貼新銳獎(jiǎng)前十二個(gè)月 最高：12000 / 15000元已發(fā)放的創(chuàng)業(yè)津貼已發(fā)放的新銳獎(jiǎng)成才獎(jiǎng)同級(jí)培育主管-培育獎(jiǎng)金+津貼跨級(jí)培育直轄組主管-培育獎(jiǎng)金培育處經(jīng)理第一年6%第二年5%以后3%培育部經(jīng)理第一年5%第二年3%培育分處經(jīng)理第一年5%第二年3%培育組經(jīng)理第一年10%培育津貼培育利益高培育獎(jiǎng)金提升前6個(gè)月團(tuán)隊(duì)FYC的10%，職級(jí)2008年新標(biāo)準(zhǔn)考核回算時(shí)間考核回算比例組經(jīng)理2年第

6、1年100、第2年50分處經(jīng)理2年全部100處經(jīng)理3年全部100部經(jīng)理3年全部100考核回算多找到千里馬，一個(gè)增員=增員獎(jiǎng)：前半年FYC10% + 后半年FYC6%伯樂獎(jiǎng)：前12個(gè)月FYC15% 已領(lǐng)取的增員獎(jiǎng)增員留存利益大注：即使新人提升您也可以繼續(xù)得到報(bào)答主管管理津貼高按FYC合計(jì)數(shù)浮動(dòng)，按不同職級(jí)的主管設(shè)級(jí)差提高主管最高提傭點(diǎn)數(shù)，更富吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力引導(dǎo)各級(jí)主管管好直管人員，同時(shí)中、高級(jí)主管要管好所轄團(tuán)隊(duì)，繼續(xù)加強(qiáng)培育。不同層級(jí)主管設(shè)級(jí)差利益，提升主管向上提升的動(dòng)力級(jí)別越高，收入遞增！+組經(jīng)理特別津貼04人以下、50046人、800含6人以上元組經(jīng)理管理津貼 12%分處經(jīng)理的管理津貼直管：

7、15、17、19以1萬(wàn)和5萬(wàn)為界，相應(yīng)扣減直轄組提取部分處經(jīng)理的管理津貼：直轄17、19、21以1萬(wàn)和5萬(wàn)為界，相應(yīng)扣減直轄組提取部分所轄：2、5、7 以8000和6萬(wàn)為界部經(jīng)理的管理津貼：直轄19、20、21以1萬(wàn)和5萬(wàn)為界，相應(yīng)扣減直轄組提取部分所轄：2、4、6、7 、8以3萬(wàn)、6萬(wàn)、16萬(wàn)、26萬(wàn)為界，強(qiáng)力維護(hù)血緣利益全省一致管理提升考核，防止出現(xiàn)人為行政干涉行為；省公司定期檢查違規(guī)行為，嚴(yán)厲尊重血緣，維護(hù)血緣利益，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定；目 錄 根本法是什么 我省根本法的主要亮點(diǎn) 如何發(fā)揚(yáng)根本法的作用 同業(yè)公司根本法比較 根本法運(yùn)用好的關(guān)鍵要素 提升績(jī)效 開展組織 擴(kuò)展人力 根本法是公司運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向

8、的最直接的表達(dá)1、開展組織：開展組織增員人鼓勵(lì)增員培育主管提升條件業(yè)務(wù)員走上主管之路使增員成為日常行為培育平級(jí)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)員走上管理道路擴(kuò)展人力有效人力舉績(jī)率提高團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效減少無(wú)績(jī)效、低績(jī)效、空掛人員2、擴(kuò)展人力：提升績(jī)效團(tuán)隊(duì)：FYC 人力 繼續(xù)率滾動(dòng)考核方式團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人：FYC 新單件數(shù) 繼續(xù)率滾動(dòng)考核方式提高個(gè)人績(jī)效壯大團(tuán)隊(duì)實(shí)力提高業(yè)務(wù)質(zhì)量培育業(yè)務(wù)高手提升業(yè)務(wù)質(zhì)量引導(dǎo)長(zhǎng)期從業(yè)3、提升績(jī)效：用待遇和考核撬動(dòng)業(yè)務(wù)和隊(duì)伍開展目的的合理達(dá)成，鼓勵(lì)組織擴(kuò)張和增員、鼓勵(lì)提升走開展之路。3.2 根本法是有效實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)開展和隊(duì)伍開展目的的中心杠桿待遇考核目 錄 根本法是什么 我省根本法的主要亮點(diǎn) 如何

9、發(fā)揚(yáng)根本法的作用 同業(yè)公司根本法比較 根本法運(yùn)用好的關(guān)鍵要素 4.1 同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力比較 新人、增員利益比較考核比較分層級(jí)收入比較初級(jí)主管管理、組織開展利益中高級(jí)主管利益中高級(jí)主管組織開展利益營(yíng)銷主管慣用思緒：即單就某層級(jí)某個(gè)點(diǎn)去比較。這是不全面的4.1 同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力比較把握要點(diǎn)對(duì)同業(yè)公司市場(chǎng)定位的判別制度內(nèi)：綜合三大中心、兩個(gè)杠桿系統(tǒng)比較制度外：公司在根本法外的其它資源投入和支持業(yè)內(nèi)主要壽險(xiǎn)公司的組織架構(gòu)形狀1/3部處分處組12345768國(guó)壽：四級(jí)架構(gòu)四級(jí)主管總監(jiān)營(yíng)業(yè)部主任1234567平安/新華：3級(jí)架構(gòu)9級(jí)主管4.2 三個(gè)中心組織架構(gòu)業(yè)內(nèi)主要壽險(xiǎn)公司的組織架構(gòu)形狀2/3泰康總監(jiān)經(jīng)理高級(jí)主任主

10、任12+13+14+1+1+1人保壽險(xiǎn)總監(jiān)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主任泰康：4級(jí)架構(gòu)6級(jí)主管人保壽險(xiǎn)：3級(jí)架構(gòu)9級(jí)主管123456784.2 三個(gè)中心組織架構(gòu)4.2 三個(gè)中心組織架構(gòu)業(yè)內(nèi)主要壽險(xiǎn)公司的組織架構(gòu)形狀3/3友邦3312直接育成間接育成？8級(jí)主管友邦層數(shù)職數(shù)/人數(shù)*資深總監(jiān)總監(jiān)AMAAM業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)襄理業(yè)務(wù)主任280人主管60140人主管3080人主管1560人主管102363人主管51315人主管34人主管1人4人主管1人見習(xí)業(yè)務(wù)主任4.2裂變關(guān)系和利益維護(hù)例1【關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)】 裂變規(guī)那么與配套的利益維護(hù)，均能實(shí)現(xiàn)對(duì)組織擴(kuò)張的鼓勵(lì)； 對(duì)于初級(jí)主管而言，平安與國(guó)壽均采取不同方式，大力鼓勵(lì)初級(jí)主管的

11、培育； 就中高級(jí)主管而言，國(guó)壽對(duì)團(tuán)隊(duì)裂變的實(shí)踐利益維護(hù)更充分，更有利于中高級(jí)主管培育；平安實(shí)踐利益維護(hù)較弱，但提供回歸的預(yù)期。平安：平級(jí)即分別，分別可回歸國(guó)壽：平級(jí)不分別，分別不回歸；平級(jí)維護(hù)期：2年平安國(guó)壽待遇恒久（不能降級(jí)到業(yè)務(wù)主管以下）恒久（條件更嚴(yán)格）培育出平級(jí)團(tuán)隊(duì)后： 初級(jí)主管利益比例提升 中高級(jí)主管利益比例減損比例基本持平，分離之后略有下降考核第一、二個(gè)考核期，人力業(yè)績(jī)100回算；只有維持考核回算，晉升不回算。平級(jí)2年保護(hù)期內(nèi)人力、業(yè)績(jī)100回算；晉升和維持均回算。項(xiàng)目人保國(guó)壽待遇直接及間接培育出的平級(jí)團(tuán)隊(duì)直接培育出的平級(jí)團(tuán)隊(duì)初級(jí)主管培育平級(jí)主管后，培育利益提升，提取比例高于其管理

12、利益初級(jí)主管培育平級(jí)主管后，管理利益無(wú)變化，同時(shí)獲取額外培育利益（培育組經(jīng)理獎(jiǎng)）中高級(jí)主管培育平級(jí)主管后利益比例大幅減損中高級(jí)主管培育初級(jí)主管后利益比例持平，分離之后略有下降考核僅在維持考核中保護(hù)育成主管利益，保護(hù)期內(nèi)部分回算人力和業(yè)績(jī)維持考核與晉升考核均保護(hù)育成主管利益，保護(hù)期內(nèi)人力業(yè)績(jī)?nèi)炕厮愠跫?jí)主管：保護(hù)期6個(gè)月；前3個(gè)月100回算；后3個(gè)月50回算初級(jí)主管：保護(hù)期2年；2年均100回算中級(jí)主管：保護(hù)期1年；前6個(gè)月100回算；后6個(gè)月50回算中級(jí)主管：保護(hù)期2年；2年均100回算高級(jí)主管：保護(hù)期2年；第1年100回算；第2年50回算高級(jí)主管：保護(hù)期2年；2年均100回算裂變規(guī)那么人保：

13、平級(jí)即分別，分別可回歸國(guó)壽：平級(jí)不分別，分別不回歸；平級(jí)維護(hù)期：2年4.2裂變關(guān)系和利益維護(hù)例24.2裂變關(guān)系和利益維護(hù)例3友邦：平級(jí)不分別，分別不回歸，平級(jí)維護(hù)期為2年國(guó)壽：平級(jí)不分別，分別不回歸，平級(jí)維護(hù)期為2年友邦國(guó)壽對(duì)象平級(jí)分離前：直接培育出的平級(jí)團(tuán)隊(duì)平級(jí)分離后：無(wú)平級(jí)分離前：直接培育出的平級(jí)團(tuán)隊(duì)平級(jí)分離后：直接培育出的平級(jí)團(tuán)隊(duì)時(shí)間平級(jí)分離前：發(fā)滿2年，或發(fā)到分離時(shí)平級(jí)分離后：停止發(fā)放平級(jí)分離前：2年的保護(hù)期平級(jí)分離后：鎖定團(tuán)隊(duì)恒久發(fā)放比例平級(jí)后利益比例有所降低，且主管職級(jí)越高，降低幅度越大比例基本持平，分離之后比例略有下降友邦與國(guó)壽的組織裂變?cè)敲匆粯?；在裂變利益維護(hù)上，友邦弱于我公

14、司?！娟P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)】4.3同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力比較：應(yīng)有的觀念根本法是實(shí)現(xiàn)公司市場(chǎng)戰(zhàn)略和隊(duì)伍建立導(dǎo)向的手段和工具之一,是公司導(dǎo)向型，是不斷變化的；根本法是一個(gè)完好的高度關(guān)聯(lián)性的有機(jī)整體，應(yīng)采用全面、系統(tǒng)的方法去解讀，不能但從片面的角度去比較；影響隊(duì)伍建立的要素是多方面的，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、增員問題和隊(duì)伍穩(wěn)定問題上，根本法起到非常重要的作用，但不是獨(dú)一的決議要素。平安： 平安根本法是典型的隊(duì)伍擴(kuò)張導(dǎo)向型的根本法，以“高要求，高報(bào)答為典型特征； 在增員困難的市場(chǎng)環(huán)境下，平安根本法在維護(hù)初級(jí)主管利益、鼓勵(lì)中高級(jí)主管組織上開展上的缺乏，會(huì)影響其隊(duì)伍的有效擴(kuò)張。友邦： 友邦根本法以強(qiáng)調(diào)隊(duì)伍質(zhì)量、主管管理職責(zé)履行、組織適度擴(kuò)

15、張為主要特點(diǎn)；4.4同業(yè)根本法總體評(píng)價(jià)新華： 新華與平安根本法在隊(duì)伍開展導(dǎo)向和設(shè)計(jì)思緒、技巧上極端類似； 泰康： 以級(jí)差提傭?yàn)楦椎男匠昴Ｐ停胀閴垭U(xiǎn)公司市場(chǎng)開展初期，鼓勵(lì)隊(duì)伍急速開展時(shí)所采用。在隊(duì)伍開展到一定規(guī)模時(shí)，由于這種方式會(huì)帶來(lái)管理、組織開展、績(jī)效鼓勵(lì)和本錢投入上的系列問題，因此為多數(shù)公司所放棄。 人保壽險(xiǎn)各層級(jí)主管待遇上我公司具有比較優(yōu)勢(shì)：我司主管的有條件底薪上浮空間大人保高級(jí)主管考核條件高，很難提升和維持人保管理待遇的業(yè)績(jī)要求跨度大，獲取高比例或高金額的難度較大根本法收入僅為高級(jí)主管收入的一部分，我司高級(jí)主管享有根本法外的其它利益【對(duì)同業(yè)公司根本法的總體評(píng)價(jià)】 透過(guò)比較，我們可以

16、理直氣壯地向營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)宣導(dǎo)，我司的根本法在市場(chǎng)上是絕對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的。目 錄 根本法是什么 我省根本法的主要亮點(diǎn) 如何發(fā)揚(yáng)根本法的作用 同業(yè)公司根本法比較 根本法運(yùn)用好的關(guān)鍵要素 44*資料來(lái)源：根本法運(yùn)用的關(guān)鍵角色根本法的勝利運(yùn)用支公司經(jīng)理督導(dǎo)營(yíng)銷員管理崗根本法宣導(dǎo)和分析講師組訓(xùn)日常輔導(dǎo)和追蹤各級(jí)主管輔導(dǎo)追蹤45根本法運(yùn)用的最正確切入點(diǎn)選擇季度考核前考核預(yù)警和考核后分析季度提升表?yè)P(yáng)會(huì)時(shí)間最正確切入點(diǎn)分類50%低績(jī)效人群30%中績(jī)效人員20%高績(jī)效人群月度計(jì)傭前收入預(yù)警和計(jì)傭后分析關(guān)鍵時(shí)機(jī)：、月度計(jì)傭前收入預(yù)警和計(jì)傭后分析收入分析收入分析方法：1主要分析每個(gè)月或某一時(shí)間段延續(xù)幾個(gè)月根本法給主管所帶來(lái)

17、的利益，經(jīng)過(guò)分析各項(xiàng)目的絕對(duì)值和所占比例，分析影響這些目的的要素，從而指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)主管加強(qiáng)隊(duì)伍某一方面的建立。2曬工資3收支預(yù)警最正確時(shí)間點(diǎn)1個(gè)案分析：部經(jīng)理，職務(wù)津貼較高，但是管理津貼偏低，闡明其直轄團(tuán)隊(duì)偏小，戰(zhàn)斗力弱，因此需求在直轄方面下功夫，培育直管業(yè)務(wù)員系列提升組經(jīng)理，同時(shí)指點(diǎn)直管組經(jīng)理向分處經(jīng)理提升，在這一過(guò)程中，直轄隊(duì)伍將逐漸壯大，管理津貼程度將逐漸提高。收入分析包括分公司層面分析和支公司/營(yíng)銷部分析兩種，后者分析更加詳細(xì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)作用更大，更能表達(dá)運(yùn)用根本發(fā)開展制度運(yùn)營(yíng)的效果。關(guān)鍵時(shí)機(jī)：、季度考核時(shí)考核分析架構(gòu)分析 考核分析方法： 1維持與提升所需條件，以考核預(yù)警報(bào)表找差距。 2

18、主管系列架構(gòu)能否穩(wěn)定，一旦其團(tuán)隊(duì)中的下級(jí)主管出現(xiàn)降級(jí)情況能否會(huì)導(dǎo)致高級(jí)主管的同時(shí)降級(jí)； 3業(yè)務(wù)員系列提升對(duì)本人的利益，提升所欠條件。3、季度提升表?yè)P(yáng)會(huì)最正確時(shí)間點(diǎn)2最正確分類點(diǎn)1排名姓名年收入1張三19萬(wàn)2錢七15萬(wàn)398趙六6.2萬(wàn)399王五6.1萬(wàn)400李四6萬(wàn)13991.3萬(wàn)14001.2萬(wàn)1999郭九1.1萬(wàn)2000彭十0.91萬(wàn)確定三類績(jī)效群體1、根據(jù)分公司營(yíng)銷員的收入程度確定公司的三類績(jī)效群體假設(shè)分公司有2000人2、分析公司的高績(jī)效、中績(jī)效和低績(jī)效群體的特點(diǎn)，提出針對(duì)性的輔導(dǎo)方案。3、實(shí)施針對(duì)性輔導(dǎo)方案，并在實(shí)施中不斷完善方案。IntroductionStrategy有效鼓勵(lì)個(gè)性輔導(dǎo) 制度運(yùn)營(yíng) 教育訓(xùn)練 個(gè)性化輔導(dǎo) 會(huì)報(bào)管理 有效鼓勵(lì) 活動(dòng)管理 銷售支持 根據(jù)三類群體進(jìn)展差別化管理最正確分類點(diǎn)2教育訓(xùn)練共性：專家門診、案例教學(xué)、專題講解、角色扮演、實(shí)戰(zhàn)演練、表達(dá)才干訓(xùn)練個(gè)性高績(jī)效人群：高手座談高績(jī)效人群：實(shí)戰(zhàn)觀摩、話術(shù)背誦低績(jī)效人