激勵員工和建立自我管理團(tuán)隊ppt課件

1、章 10 激勵員工和建立自我管理團(tuán)隊 10-2 .10-1 激勵的重要性有快樂的員工，才有滿意的顧客不滿意的員工離職，企業(yè)的損失離職手續(xù)、遣散費或離職金、應(yīng)徵新人、生產(chǎn)力損失、帶走的知識無形損失：人才流失、士氣低落、員工壓力添加、籠統(tǒng)受損延攬人才，激勵士氣、留住人才，是管理者責(zé)任激勵手段：滿足需求之慾望對行為之驅(qū)動力內(nèi)在報酬、外在報酬管理者必須找到激勵手段，刺激員工把事情做好最會激勵員工的前25%企業(yè)，營業(yè)利益平均6.6%；最後25%只需1%。商業(yè)週刊，1023期，112頁.內(nèi)部與外部報酬 內(nèi)部 = 在裡面 做好任務(wù)的感覺驕傲 成就的感覺 外部 = 在外面 稱讚 加薪 位置 一定 升遷禮物 .

2、最常運用的外部報酬 來源 獎勵聯(lián)邦 .人際關(guān)係管理概念的演化 科學(xué)管理 泰勒 甘特 Gilbreths 行為學(xué)派 Mayo Maslow 赫茲伯格 McGregor Ouchi Vroom .科學(xué)管理之父：泰勒對任務(wù)進(jìn)行科學(xué)化研討，找出最正確任務(wù)方法，是改善生產(chǎn)力的最正確方法時間、方法、規(guī)則，為三大要素習(xí)稱為時間、動作研討1990初期，成為企業(yè)提升生產(chǎn)力之主要戰(zhàn)略後續(xù)發(fā)展甘特發(fā)展著名的甘特圖Gilbreth發(fā)展出動作經(jīng)濟(jì)原則，將任務(wù)細(xì)分為動素，研討每個動素根本上，人被視為機器，金錢為主要激勵，適用於藍(lán)領(lǐng)任務(wù).霍桑研討：人際關(guān)係管理學(xué)派的源起哈佛大學(xué)的Elton Mayo與同事，於1927年一同

3、到Western Electric 公司的霍桑廠進(jìn)行研討實驗結(jié)果失敗，沒有改善措施的小組，其生產(chǎn)力提升現(xiàn)象與實驗小組一樣，不論實驗組採用哪一種生產(chǎn)力提升戰(zhàn)略，如添加照明、控制濕度等，結(jié)果均一樣事後檢討發(fā)現(xiàn)，人際要素影響員工表現(xiàn)員工構(gòu)成一個社會團(tuán)體，遭到尊重教授們會邀請他們參與實驗的規(guī)劃，會聆聽他們的意見優(yōu)良的任務(wù)環(huán)境，以及生產(chǎn)力提升帶來更多薪資，使其滿意度大幅提昇，進(jìn)而構(gòu)成良性循環(huán).霍桑研討對這種因人際關(guān)係而特別表現(xiàn)之現(xiàn)象，被稱為霍桑效應(yīng)以後凡是受測者知道本人為受測對象，表現(xiàn)出符合測試者所期望之結(jié)果之現(xiàn)象，均稱之為霍桑效應(yīng)實驗證明，金錢不是獨一的激勵因子，有時候甚至是不好的激勵因子某企業(yè)整個技

4、術(shù)小組被挖角，主管為留住人才，將某一留下來之經(jīng)理大幅加薪，結(jié)果隔年該經(jīng)理仍離職到新公司去臺灣高科技業(yè)，在股票紅利發(fā)放後的九、十月之間，正是離職高潮商業(yè)週刊，1023期，113頁.人性與內(nèi)在報酬的重要性卡車公司的例子一位傑出員工得到總裁獎，獎品是一支勞力士手錶一天，他進(jìn)入辦公室，看到桌上一個盒子，裝著這一隻手表，以及一張紙條他以為是感謝卡的紙條，寫著他為了手錶必須繳交的稅金他深感侮辱，不久之後離職一位主管很愛星巴克咖啡，於是買了許多咖啡卷送給部屬當(dāng)獎勵，未料整個團(tuán)隊沒有人喜歡咖啡，不但讓員工怨聲載道，還落個不瞭解部屬的罵名一位校長為鼓勵學(xué)生閱讀，設(shè)置學(xué)士、碩士與博士獎，博士獎獎品是校長陪他玩一天

5、建立獎勵文化的第一步，是懂得員工的心資料來源：商業(yè)週刊，1023期，115頁. 馬斯洛的需求層級馬斯洛需求層級未滿足 下層需求一旦匱乏，激勵因子即會下降滿足尚未滿足之需求，可以產(chǎn)生激勵效果一旦某需求被滿足，激勵因子就會提升一級滿足 PhysiologicalSafetyBelongingnessEsteemSelf-Actualization. 範(fàn)例：需求階層理論之實務(wù)對待員工要像對待VIP，用心經(jīng)營、瞭解需求、投其所好薪資福利，僅能提供生理與安求需求社會需求歸屬需求屬於心的層次EzPeer總經(jīng)理在員工失意、心境低落時，會耍寶逗員工開心智原科技總經(jīng)理會親手寫生日卡片以及感謝的話給員工中華開發(fā)在

6、尾牙宴中，以影片、照片、同事親友之評語，回憶等方式，在快樂頌的樂聲中，在當(dāng)事人不知情的情況下，公開表揚員工的貢獻(xiàn)，員工手持火炬上臺領(lǐng)獎資料來源：商業(yè)週刊，1023期.範(fàn)例：需求階層理論之實務(wù)續(xù)自尊需求：需投其所好2006年12月，臺灣萊雅(LOreal)香水化妝品事業(yè)總經(jīng)理，人在巴黎，透過網(wǎng)路檢視業(yè)績，發(fā)現(xiàn)高雄漢神週年慶第一天，該公司專櫃業(yè)績特好，立刻交代公司替他送一人一盒巧克力十二月業(yè)績破表，成為全年促銷活動之業(yè)績王愛普生科技的員工，累積一定績效點數(shù)，即可免費參加跨國企業(yè)參訪出團(tuán)時，臺灣董事長以降的幹部需列隊歡送，抵達(dá)日本愛普生時，日本同仁列隊歡迎.範(fàn)例：需求階層理論之實務(wù)續(xù)自尊需求：需投其

7、所好2007年2月8日，在美國華盛頓一家義大利餐廳中，惠悅企管顧問公司董事長及一位資深副總做東，宴請六千位顧問中的11位傑出顧問包廂內(nèi)，13人閒話家常，談起過去在惠悅的總總事蹟，家庭、小孩的林林總總用餐中途，董事長起身開始頒獎，輪到魏美蓉時，董事長一字一句說出他的貢獻(xiàn)與事蹟，還頒給他價值五十萬臺幣的惠悅股票回臺後，魏美蓉立刻為公司爭取到第三個總額超過100萬美圓的顧客約明碁亞太臺灣區(qū)業(yè)務(wù)總經(jīng)理在IBM時公司總部款待業(yè)績最好的主管，攜眷到夏威夷度假，住最好的度假村，欣賞花費百萬美圓的專屬音樂會.範(fàn)例：需求階層理論之實務(wù)續(xù)自我實現(xiàn)：需賦予員工更大舞臺眾達(dá)法律事務(wù)所旗下律師假想象進(jìn)修，主持律師黃日燦

8、會以哈佛校友身份為他們寫推薦函員工想離職轉(zhuǎn)任企業(yè)法務(wù)，會給予最正確忠言，包括連發(fā)科法務(wù)長、速博法務(wù)室副總經(jīng)理都是出自該事務(wù)所2006年8月，洪漢清接手BENQ臺灣區(qū)業(yè)務(wù)，當(dāng)時因西門子事件，士氣低迷，液晶電視銷售全國第十一名，到了2007年5月就爬升到第一名2006年底，洪漢清當(dāng)著另一位主管面前，告訴只負(fù)責(zé)一家通路客戶的經(jīng)理蔡月峻，只需做的好，就升他當(dāng)主管結(jié)果洪兌現(xiàn)諾言，讓蔡晉升資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，管全國銷售如不是洪漢清，蔡不夠資深，不能夠得到升遷機會.赫茲伯格理論 激勵因子（這些因素可以用來激勵員工）工作本身成就肯定責(zé)任成長與升遷保健因子（維持因素）（缺乏這些因素可能造成不滿，但滿足後，仍缺乏激勵效

9、果。）公司政策與行政監(jiān)督工作環(huán)境人際關(guān)係（同事）薪水、職銜、工作保障.赫茲伯格理論 不滿意滿意保健因子激勵因子誘因強度.好員工離職緣由 來源 快照， 10/16/00 .10-4 任務(wù)導(dǎo)向的激勵技術(shù) 任務(wù)豐富化/重新設(shè)計透過任務(wù)激勵員工的戰(zhàn)略，激勵因子是成就、挑戰(zhàn)與一定 影響績效與動機之任務(wù)要素技藝多樣性任務(wù)整體性/重要性 自主性 回饋 任務(wù)簡單化、任務(wù)擴(kuò)大化、任務(wù)輪替.任務(wù)特性模型個人與任務(wù)成果強烈的任務(wù)動機高品質(zhì)的任務(wù)績效對任務(wù)的高度滿意低曠職與流動率中心工作構(gòu)面多樣性、完好性、重要性自主性回饋員工成長需求的強度重要心思狀態(tài)感覺任務(wù)是有意義的自覺對任務(wù)結(jié)果有責(zé)任感遭到實際的任務(wù)成果.McG

10、regor 理論 X理論-獨裁不喜歡任務(wù) 防止責(zé)任 缺乏企圖心 強迫/ 控制/ 指導(dǎo)/威脅 透過恐懼和金錢激勵 Y理論-民主喜歡任務(wù) 自動努力任務(wù)以達(dá)目標(biāo) 尋求責(zé)任 富想像力、創(chuàng)造力，聰明 透過授權(quán)來激勵 .10-6 Ouchi的Z理論長期雇傭集體決策 個人責(zé)任 趨緩的評量/升遷 專業(yè)化的生涯發(fā)展全方為對員工設(shè)想 .10-7 目標(biāo)設(shè)定理論(MBO) 目標(biāo)設(shè)定理論設(shè)定有挑戰(zhàn)性、但可達(dá)成之目標(biāo)，有助於激勵員工、改善績效前提：員工接受目標(biāo)、提供回饋機制先對公司目標(biāo)產(chǎn)生共識，而後訂出部門與個人木幫訂定目標(biāo)過程應(yīng)讓員工參與 目標(biāo)管理(1960年代) 環(huán)境穩(wěn)定時，目標(biāo)管理效果甚佳協(xié)助 vs 指導(dǎo)：自我激勵

11、為重要中心 .員工導(dǎo)向的激勵技術(shù) 期望理論增強理論 公平理論 .10-8 期望理論 員工的問題 員工對任務(wù)之努力程度，與對結(jié)果之期望息息相關(guān)我完成任務(wù)的能夠性有多高？ 我完成任務(wù)的能夠報酬為何？ 我認(rèn)為報酬的價值為何？期望因人而異，任務(wù)有多難、報酬有多少價值，員工有本人的看法推動五步驟：要瞭解員工重視的報酬、想要的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定績效有機會達(dá)成，確定績效達(dá)成可獲得報酬、確定報酬可以滿足員工 .案例：阿瘦皮鞋，用問卷找到對的激勵方式2006年服務(wù)業(yè)景氣不振，但是2007年1月23日，阿瘦皮鞋全臺168家分店全部公休一天，齊聚喜來登飯店尾牙會後，有140位店長拿到平均價值達(dá)30000元的LV包公司送

12、出總值達(dá)464萬五千的包包，月營收卻添加達(dá)二千萬12月單月營收達(dá)一億九千萬，比預(yù)期添加一成，也較2005同月成長14.5%資料來源：商業(yè)週刊，1017期，2007/05.案例：阿瘦皮鞋續(xù)總經(jīng)理羅榮岳發(fā)現(xiàn)，12月最難拉抬士氣績效以整年計算，已達(dá)成業(yè)績目標(biāo)之店長不見得願意繼續(xù)衝刺業(yè)績，業(yè)績達(dá)成無望之店長則不再努力經(jīng)問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)店長幾乎都是女性，七年級佔四成，最喜歡的獎勵為名牌包與出國旅遊阿瘦決定，出國為大檔期之激勵，名牌包則做為淡季的激勵以分店業(yè)績達(dá)成率分成七級，每一級對應(yīng)不同價值之名牌包凡是分店12月業(yè)績突破所在區(qū)域的級區(qū)，每添加10%，就可以得到往上一級之名牌包.案例：阿瘦皮鞋續(xù)蘆洲二店店長

13、一聽到有名牌包，立刻重新設(shè)定目標(biāo)，放棄休假，與店員約定業(yè)績達(dá)成愈高，慶功餐廳愈高檔總部同仁援助活動，如協(xié)助團(tuán)購、製作DM、簡報等，也有同樣獎勵利用每週發(fā)三次戰(zhàn)報，除報告分店業(yè)績以點燃戰(zhàn)火，同時分享業(yè)績成長快速分店之經(jīng)驗與技巧會報導(dǎo)業(yè)績落後分店以為懲處過去12月大約有三成分店無法達(dá)到業(yè)績要求，今年則全數(shù)達(dá)成應(yīng)用此法需留意激勵措施名牌包效果會漸次產(chǎn)生疲憊.10-9 增強理論強調(diào)正向與負(fù)向的強化因子能激勵人們產(chǎn)生特定行為也就是胡蘿蔔與棍子，需交互應(yīng)用正向強化：表現(xiàn)出被期望行為時，給予獎勵負(fù)向強化：表現(xiàn)出被期望行為時，減少負(fù)向激勵懲罰：人們不喜歡的負(fù)向激勵因子，如斥責(zé)消滅：透過取消或不給予讚許、一定，

14、而不回應(yīng)員工的不良行為，設(shè)法消滅這種行為人們會爭取獎勵，而防止懲罰.10-10 公平理論員工會試圖使本人的投入與產(chǎn)出水準(zhǔn)，與職位相當(dāng)之同事堅持一致之水準(zhǔn)不公平之處置績效被低估：減少努力或合理化解釋績效被高估：未來更努力或合理化解釋不公平不論是本人被低估，或他人被高估，會導(dǎo)致：生產(chǎn)力降低、任務(wù)品質(zhì)變差、曠職或離職率添加公平與否是主觀認(rèn)知，會有認(rèn)知錯誤發(fā)生所以許多公司會要求員工將薪資堅持機密，不得討論現(xiàn)代許多年輕人已經(jīng)不再在意這一點.10-11 開放式溝通與團(tuán)隊協(xié)作 自我管理團(tuán)隊 = 開放式溝通授權(quán)才干制訂決策，溝通才干獲得知識團(tuán)隊創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，因為學(xué)習(xí)大多發(fā)生在同儕之間建立溝通文化之程序 創(chuàng)造一個會獎賞聆聽之文化、訓(xùn)練管理者學(xué)習(xí)聆聽、突破妨礙溝通之藩籬如不一樣的衣著、獨立的辦公室、積極促進(jìn)溝通促進(jìn)有效的