XX電子公司_員工滿意度調(diào)查分析報告

1、XX電子精密工業(yè)有限公司員工滿意度調(diào)查分析報告引言調(diào)查背景與目的問卷設(shè)計與調(diào)查方式數(shù)據(jù)分析方法調(diào)查結(jié)果結(jié)語2011年6月引言現(xiàn)今，全球越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到員工的滿意度和敬業(yè)度與企業(yè)之間的重大關(guān)系。哈佛大學(xué)一項調(diào)查研究表明，員工滿意度每降低3個百分點，企業(yè)顧客滿意度將降低5個百分點，由此可以看出員工工作滿意度的重要性。員工滿意度作為企業(yè)管理診斷的重要評價標準，組織中一種早期警戒的指針，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的參考依據(jù)。通過了解了員工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題，更為重要的是，根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題，并通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進。另一方面，滿

2、意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效。調(diào)查背景與目的XX電子精密工業(yè)有限公司位于環(huán)境秀麗的經(jīng)濟特區(qū)。公司成立于1996年，是一家集精密模切、銘板印刷、亞克力視窗鏡片等各類電子產(chǎn)品配件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的民營高新技企業(yè)。目前擁有500余名員工，擁有現(xiàn)代化生產(chǎn)車間2萬多平方米。公司擁有先進的生產(chǎn)設(shè)備及檢測設(shè)備，雄厚的技術(shù)力量和先進的生產(chǎn)工藝,具備多元產(chǎn)品的生產(chǎn)能力，產(chǎn)品廣泛用于家電、IT、數(shù)碼器材、通訊、汽車等行業(yè)。目前擁有世界知名企業(yè)索尼、松下、富士 、索愛、三星、富士康、建興、聯(lián)想、夏新、海信、萬利達等客戶。公司遵循“責任、求實、創(chuàng)新、爭優(yōu)”的企業(yè)精神，堅持“于精誠為

3、客戶服務(wù)中得到成長”的經(jīng)營理念為國內(nèi)外客戶服務(wù)，并逐漸成為高端客戶的方案解決加工商，并獲得客戶的高度認可。在XX電子16年的發(fā)展歷程中，要感謝我們的客戶讓我們不斷的進步，更要感謝為公司付出的同仁們，是你們的努力造就了XX電子今天的輝煌。在XX電子未來的發(fā)展中，我們更加期待全體員工的參與和投入。為了能夠了解員工的想法，改善公司發(fā)展中存在的問題，我們特組織了全員的“員工滿意度調(diào)查”；我們希望通過此次調(diào)查，能夠清晰地了解員工的愿望和需求，發(fā)現(xiàn)公司管理中的不足和問題，為公司制定改善措施和戰(zhàn)略規(guī)劃提供重要依據(jù)，從而促進公司和員工共同發(fā)展。問卷設(shè)計與調(diào)查方式通過系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的問題設(shè)計，了解員工對企業(yè)經(jīng)營

4、管理諸多層面問題的基本認知和看法，進而得出問題的統(tǒng)計性規(guī)律，提煉核心問題與解題要點。問題范圍：與調(diào)查目的相適應(yīng)的題目設(shè)計框架與范圍（廣度與深度）；調(diào)查樣本的選擇與基本要求（信息飽和度）；問卷技巧說明：表述性問題的連續(xù)排列，利于集中思考；提問性問題的混合排列，避免逆反性、情緒性思維；設(shè)置問題檢驗點；問題維度、要素分布及數(shù)量選擇；避免問題的強語氣（極端語氣）；調(diào)查方式：無記名、選擇式問題、開放式問題；表述性問題（程度測量）、提問性問題（結(jié)論測量）；充分考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法（包括工作量及調(diào)查報告的要求）；數(shù)據(jù)分析方法工具選擇通用工具：MS Office Excel專業(yè)統(tǒng)計分析工具：PASW Statis

5、tics （SPSS）數(shù)據(jù)分析方法本研究采用 SPSS 軟件進行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采用的統(tǒng)計方法有以下幾種：（一）描述性統(tǒng)計使用描述性統(tǒng)計以描繪出個案公司受訪員工的背景資料，包含：工作性質(zhì)、職等、性別、服務(wù)年資、年齡、是否曾參加碩士培訓(xùn)計劃、教育程度、合并之前任職單位、目前任職單位、績效等級、職務(wù)類別等個人數(shù)據(jù)。 （二）信度分析 信度是針對同一或相似母體進行重復(fù)測量所得結(jié)果之一致性程度，一般以Cronbach alpha 來衡量各題項之一致性，本研究采用信度分析以了解員工滿意度問卷之一致性，并藉此剔除不合格之題項，以求問卷之一致性。（三）平均數(shù)分析本研究采用平均數(shù)分析以了解個案公司員工對

6、于員工滿意度各構(gòu)面與各題項之滿意程度認知。調(diào)查結(jié)果調(diào)查樣本回收結(jié)果表1 樣本回收比例填答人數(shù)無效問卷有效問卷數(shù)有效填答率2615720478.2%回收樣本特征如表2所示：在本次調(diào)查樣本分布方面，填答者職位大多為公司職員層，占81%；服務(wù)年資分布以兩年以下者最多，占70.8%；年輕人比較多，主要來自制造部，約占四成。問卷信度分析信度即指可靠性，衡量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。一般最常用Cronbach alpha系數(shù)來衡量同一構(gòu)面各項之間的一致性。本次調(diào)查問卷之整體信度良好，Cronbach alpha系數(shù)值達到0.959，說明內(nèi)容一致性的程度可達相當程度的認定。其余各構(gòu)面的信度如表3所示。通常認為，

7、Cronbach Alpha值0.35為低信度，0.35Cronbach Alpha值0.7則尚可，若Cronbach Alpha值0.7則屬于高信度。本次調(diào)查問卷之“人情觀念”構(gòu)面的信度較低，僅0.379，表明該構(gòu)面不可靠。滿意度分析；（1）員工總體滿意度與各構(gòu)面衡量各構(gòu)面整體滿意度如表4所示。本次調(diào)查問卷采用四點量表，用2.5分代表中間的意見。高于2.5分者為傾向“滿意”或“同意”的描述，反之，低于2.5分者傾向于“不滿意”或“不同意”的描述。從表中可見，員工總體滿意度4個構(gòu)面都已達滿意水平，總體平均值為2.802。其中“團隊管理風格”是平均滿意度最高的構(gòu)面，得分2.976分；“薪酬與福利

8、”滿意度最低，得分2.502，處于中間值。表4 總體滿意度構(gòu)面均值S1.戰(zhàn)略文化與制度2.854S2.團隊管理風格2.976S3.工作條件和環(huán)境2.870S4.薪酬與福利2.502S0.員工滿意度2.802（2）各維度調(diào)查數(shù)據(jù)解讀a. 公司戰(zhàn)略、文化與制度員工對公司的戰(zhàn)略和愿景很清楚，并相信公司高層能帶領(lǐng)大家實現(xiàn)目標；對公司的文化理念也很清楚，能感受到公司的文化氛圍。需要注意的問題是：有過半的員工認為自己缺少機會參與到企業(yè)文化建設(shè)中。b. 團隊管理風格員工對團隊管理風格整體滿意度評價挺高，但對于其中關(guān)于績效考評方式和公平性感到不滿。另外，管理過程中存在越級指揮現(xiàn)象。c. 工作條件和環(huán)境員工對于

9、工作條件和環(huán)境的評價是很高的，約有78%的員工對廠區(qū)環(huán)境、工作環(huán)境和就餐情況感到滿意。d. 薪酬與福利員工對于薪酬和福利的評價普遍是較低的，從中我們看出，與同行相比的2個問題以及公平合理這個問題顯得更為突出。所有滿意度問題比較（1）滿意度最高的前十二題如下表：員工最滿意的前十項內(nèi)容，主要集中在對團隊管理風格的滿意，他們相互幫助和學(xué)習，工作權(quán)責清楚，能接到準確的指令，工作技能得到提升。另外，員工對公司關(guān)注行業(yè)競爭、追求領(lǐng)先認同度很高。（2）滿意度最低的后十二題如下表：在最不滿意的十項內(nèi)容中，幾乎包含全部關(guān)于薪酬與福利的問題，但值得XX電子公司注意的是：1）多頭指揮，越級指揮的現(xiàn)象較多的存在，員工

10、是反感的；2）績效考核不夠公平，如何提高績效的問題比較突出。敬業(yè)度分析（1）員工敬業(yè)度與各構(gòu)面衡量各構(gòu)面員工敬業(yè)度如表7所示。從表中可見，員工敬業(yè)度5個構(gòu)面都在較好的水平，總體平均值為3.019。其中“責任意識”是得分最高的構(gòu)面，得分3.498。另4個構(gòu)面差距不大。（2）各維度調(diào)查數(shù)據(jù)解讀a. 持續(xù)學(xué)習能力員工學(xué)習工作技能和知識的愿望強烈，希望公司提供更多的培訓(xùn)指導(dǎo)和發(fā)展機會。b. 責任意識絕大多數(shù)的員工認為自己是非常具有責任意識的，占96.5%。僅有不到1%的員工認為自己完全沒有責任意識。c. 奉獻精神8至9成的員工，就自己個人而言對于工作是具有奉獻精神的，但牽涉到家人或朋友時，這個比例有較

11、明顯的下降。d. 員工活力e. 認同組織和工作沒有或很少認同感的員工仍然有較大的比例，約占1/3?？傮w來說，認同感得分較低。所有敬業(yè)度問題比較（1）敬業(yè)度得分最高前六題（2）敬業(yè)度得分最低后六題差異分析（1）不同部門員工滿意度/敬業(yè)度下面的分析剔除了答卷人數(shù)少于3人的部門，共列出10個部門。生產(chǎn)一線部門員工滿意度大多低于均值，尤其是生產(chǎn)管理部差距很大。相比而言，其他部門員工滿意度高于均值。研發(fā)部門對薪酬福利感到最滿意，而制造部對團隊管理風格感到最不滿意。財務(wù)中心對于戰(zhàn)略文化和制度以及團隊管理風格認可度較高。除了對奉獻精神的評價之外，來自不同部門的員工敬業(yè)度各構(gòu)面得分差別很小，財務(wù)中心和戰(zhàn)略項目

12、開發(fā)部的員工最具奉獻精神而研發(fā)中心的員工最缺乏奉獻精神。以下是各個部門的滿意度/敬業(yè)度各項得分與均值的比較圖：（2）不同服務(wù)年限員工滿意度/敬業(yè)度新入職的員工（1-6個月）對各方面感到滿意，入職后2-3年的員工對薪酬與福利的不滿最為強烈，這需要重點關(guān)注，進一步了解。（3）不同職位員工滿意度/敬業(yè)度不同職位員工滿意度差別較大，主管層的員工滿意度最低。敬業(yè)度隨著職位的高低呈現(xiàn)同向變化。開放式問題分類和匯總；開放式問題主要集中在薪酬福利上，其次是管理、制度和活動組織，以及就餐和工作環(huán)境。具體分類見附件表格。結(jié)語結(jié)論參與本次調(diào)查的員工服務(wù)年限在2年以下的占了70.8%，主要是年輕人，近半數(shù)來自生產(chǎn)制造

13、部門。他們認可公司的發(fā)展愿景，對工作和環(huán)境感到滿意，能夠互相幫助和配合，有強烈的學(xué)習欲望，并認為自己具有很高的責任意識和奉獻精神。同時，這些員工很在意績效考核的方式及公平性，對于個別管理層出現(xiàn)的一些特權(quán)現(xiàn)象以及管理方式感到非常不滿。另外，服務(wù)了2-3年的員工、主管層員工對工作的付出以及回報感到不平衡。 建議企業(yè)應(yīng)首先關(guān)注員工敬業(yè)度。因為高的滿意度并不一定導(dǎo)致高的績效；而員工敬業(yè)度的提高，企業(yè)敬業(yè)員工比例的增加一定會反映在企業(yè)利潤增長等財務(wù)數(shù)據(jù)指標上。其次要關(guān)注員工滿意度。員工滿意度調(diào)查能對企業(yè)各方面工作進行可視化描述，幫助企業(yè)識別和改進員工不滿意的方面。重點關(guān)注部分員工的滿意度。因滿意度的高低

14、與個人預(yù)期和對實際的感受密切相關(guān)，所以滿意的員工可能是安與現(xiàn)狀的員工，并不一定是最敬業(yè)，創(chuàng)造價值最多的員工。滿意的員工并不一定是企業(yè)稀缺的人力資源。因此，應(yīng)該重點關(guān)注能為企業(yè)創(chuàng)造價值的那部分員工的滿意度。重視激勵因素的滿意度。由于滿意度的衡量指標是多維度的，企業(yè)要提高所有維度的滿意度，這需要企業(yè)付出巨大的成本，報酬、獎金、分配方式等常常是永遠不滿意因素。比如薪酬方面，在任何時候、在任何組織進行調(diào)查的時候均發(fā)現(xiàn)，薪酬的分數(shù)都是相對低的，尤其是在亞洲，在中國。但是，對離職員工的分析，如果薪酬不是低于市場中等水平過多，僅僅因為薪酬低導(dǎo)致員工離職的現(xiàn)象并不多，往往都是伴隨著其他的原因，比如缺少職業(yè)發(fā)展機會，與管理