人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)驗(yàn)三

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法測(cè)驗(yàn)三一單項(xiàng)選擇題. 具體的測(cè)評(píng)過(guò)程就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息（） ，再采用科學(xué)的方法針對(duì)某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)的工作。參考答案： 行為事實(shí).這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng)驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工具，把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀的行為事實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語(yǔ)言或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋?zhuān)纱朔从潮粶y(cè)評(píng)者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有（ ）參考答案：

2、 直接調(diào)查；問(wèn)卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類(lèi)；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強(qiáng)度測(cè)定；疲勞沒(méi)定；定員定額；效益測(cè)量等.配置性測(cè)評(píng)的目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以（ “人” ）中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是（ ） 。參考答案： 領(lǐng)導(dǎo)知人善任，員工人事相匹配，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用.投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的某些（ ）的特性。參考答案： 心理或行為方式.本書(shū)傾向于從更可以操作的角度來(lái)定義勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以

3、用來(lái)明確地區(qū)分（）的個(gè)體特點(diǎn)。參考答案：高績(jī)效者和普通績(jī)效者或者有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者.韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)是由（）研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。參考答案：美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi).韋克斯勒.決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題取決于面試者（）包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問(wèn)題。參考答案：事先計(jì)劃.通常將評(píng)價(jià)中心定義為通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的（）特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。參考答案：心理和行為.關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是（ ） 。參考答案： 關(guān)鍵事件10.360 度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者（ ）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)

4、確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。參考答案：上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要（ ）等，充分的準(zhǔn)備可以減少施測(cè)過(guò)程的誤差。參考答案：熟讀測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)，熟悉整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序、測(cè)驗(yàn)材料、測(cè)驗(yàn)器具、測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地心理測(cè)量需要達(dá)到的目的是（ ） 。參考答案：獲得對(duì)應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測(cè)定反應(yīng)定勢(shì)是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法正確正確判別應(yīng)試者的（ ） 。參考答案：真實(shí)能力水平不但應(yīng)試者的心理因素會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果， （ ）等生理因素也會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)誤差。參考答案：生病、疲勞、失眠任何一個(gè)測(cè)驗(yàn)在第二次應(yīng)用時(shí)，都會(huì)有（ ）而使測(cè)驗(yàn)成績(jī)提高，應(yīng)試者

5、經(jīng)歷一次測(cè)驗(yàn)等于參加了一次練習(xí)。參考答案：練習(xí)效應(yīng)任何時(shí)候，只要引入一種新的格式、新的測(cè)驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯(cuò)誤，從而給（ ）帶來(lái)誤差參考答案：測(cè)驗(yàn)結(jié)果要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（ ）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。參考答案：機(jī)構(gòu)改革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開(kāi)發(fā)、自我洞察的評(píng)價(jià)中心是Mike 于 20 世紀(jì) 70 年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種（ ） 。正如其字面意思，自我洞察的評(píng)價(jià)方法包括的活動(dòng)是：識(shí)別優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。參考答案： 將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法自我洞察的評(píng)價(jià)方法和其他評(píng)價(jià)一樣，要事先

6、確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約 5 天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是（） 。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來(lái)供經(jīng)后分析用。參考答案：沒(méi)有任何評(píng)價(jià)者績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),在績(jī)效評(píng)估中，考察信度的一個(gè)重要指標(biāo)是（） 。參考答案：評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度績(jī)效評(píng)估中的誤差及其控制人類(lèi)在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用（ ）或者是簡(jiǎn)單的推理來(lái)進(jìn)行判斷，而這樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者誤差的出現(xiàn)。此外，績(jī)效評(píng)估過(guò)程還有可能會(huì)被人為地加以扭曲。參考答案：直觀判斷法（） ：此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ ，是英國(guó)著名心理學(xué)家人艾森克編制的。參考答案：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)如果用Xt表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，X8表

7、示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測(cè)評(píng)誤差，則可以用公式表示如下：（）參考答案：Xt=X 8+Xe這里所說(shuō)的真分?jǐn)?shù)，是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正值。（）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法正確判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。反 參考答案： 應(yīng)定勢(shì)（）是指測(cè)評(píng)工具在使用者或被評(píng)估者看來(lái)，直覺(jué)地認(rèn)為它在測(cè)量什么，是否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。參考答案： 表面效度測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（ ）參考答案：加權(quán)分配如何來(lái)科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（ ）參考答案：科學(xué)決策崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的（ ）參考答案： “人職”匹配理論。絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)人

8、事測(cè)評(píng)中有兩種測(cè)評(píng)方式，即（ ） 。參考答案： 絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容（ ）參考答案：測(cè)評(píng)要素，測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)各種方法中的優(yōu)勢(shì)概括起來(lái)主要有以下四點(diǎn)（ ）參考答案：敏捷性?？茖W(xué)性。公平性。可比性績(jī)效評(píng)估的基本方法（ ）參考答案：比較法、特質(zhì)法、行為法、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、質(zhì)量法普通過(guò)高的題目難度和過(guò)易的題目難度會(huì)造成（ ）參考答案：天花板效應(yīng)和地板效應(yīng)在實(shí)際操作中，我們總是選取具有（ ）的一切行為來(lái)達(dá)到代表總體行為的目的。參考答案：典型性和代表性通常來(lái)說(shuō)信度（ ）的測(cè)評(píng)被認(rèn)為是可靠的 TOC o 1-5 h z 參考答

9、案：大于0.90通常來(lái)說(shuō)在（ ）左右的信度意味著在實(shí)得分?jǐn)?shù)中，誤差的變異占到20%通常也認(rèn)為是比較可靠的。參考答案：0.80信度系數(shù)（ ）則認(rèn)為可靠性較低。參考答案：低于0.70內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有三種（ ）參考答案：分半信度、庫(kù)德理查遜信度、系數(shù)對(duì)于速度測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好采用（ ）參考答案：等值系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題投射測(cè)驗(yàn)的 3 個(gè)主要特點(diǎn)是（ ）參考答案： A 非結(jié)構(gòu)性B 掩蔽性 C 整體性。.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種形式， 是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。 它是 （）參考答案： A 衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo) B 盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)

10、程中“人為誤差因素”的手段之一. （ ）是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多 個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。參考答案： A 測(cè)評(píng)標(biāo)志B 測(cè)評(píng)標(biāo)度.心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。據(jù)此定義心理測(cè)驗(yàn)有5 個(gè)要素（ ）參考答案： A 行為樣組 B 標(biāo)準(zhǔn)化 C 難度客觀測(cè)量D 信度 E 效度。.五大人格測(cè)驗(yàn)（ ）參考答案： A 親和力 B 責(zé)任意識(shí) C 外向性D 情緒敏感性E 開(kāi)放性。 TOC o 1-5 h z .在人事測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到以下幾點(diǎn)： （）參考答案： A 只能夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)B

11、慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具C 測(cè)驗(yàn)要保密D 要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果E 認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備。.評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過(guò)程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評(píng)估者所觀察的活動(dòng)，對(duì)每個(gè)人的評(píng)估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評(píng)價(jià)決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。 （）參考答案： A 多位參加者 B 多方法C 評(píng)估者小組 D 基于行為的工作分析E 共享數(shù)據(jù).真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分構(gòu)成： （）參考答案： A 對(duì)測(cè)量一致性有貢獻(xiàn)的分?jǐn)?shù)， 這部分分?jǐn)?shù)反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的個(gè)體特征或者說(shuō)測(cè)評(píng)人員想測(cè)量的物質(zhì)； B 分?jǐn)?shù)則反映了測(cè)評(píng)的不致，即個(gè)體或情境的那

12、些能夠影響測(cè)評(píng)結(jié)果，但又和測(cè)評(píng)特質(zhì)無(wú)關(guān)的特征。用公式來(lái)表示：.測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)（） =真分?jǐn)?shù)（） +測(cè)評(píng)誤差（） 。 （）參考答案： A 觀察值 B 要測(cè)量的特質(zhì)C 不一致. 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有3 種（ ）參考答案：A分半信度B庫(kù)德一一查理遜（Kuder Richardson）信度 C. a系數(shù).加權(quán)系數(shù)的確定方法（ ）參考答案： A 經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法B 專(zhuān)家估計(jì)法C 統(tǒng)計(jì)分析法D 比較評(píng)分法E 德?tīng)柗品?TOC o 1-5 h z . 測(cè)評(píng)總結(jié)。注意避免以下幾方面的問(wèn)題，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效。 （）參考答案： A 避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng) B 避免暈輪效應(yīng) C 避免定勢(shì)效應(yīng)D

13、避免趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)E 避免解釋不足和解釋過(guò)度 F 避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向. 測(cè)評(píng)報(bào)告復(fù)核的要點(diǎn)是： （）參考答案： A 總體評(píng)價(jià)是否全面B 報(bào)告內(nèi)容有否遺漏C 報(bào)告格式是否正確 D 測(cè)評(píng)結(jié)果是否真實(shí)有效E 測(cè)評(píng)結(jié)果有無(wú)前后矛盾之處F 解釋是否合理適度 G 評(píng)價(jià)是否依據(jù)所有事實(shí). 準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（）參考答案： A 確定測(cè)評(píng)目標(biāo) B 收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)C 成立測(cè)評(píng)小組 D 制定測(cè)評(píng)方案. 制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面（）參考答案： A 確定被試范圍 B 設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系 C 編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)D 選擇測(cè)評(píng)人員 E 選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具。.

14、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)： （）參考答案： A 機(jī)會(huì)均等 B 組織文化和價(jià)值。. 績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個(gè)主要方面， （）參考答案： A 發(fā)展規(guī)劃目的 B 人事管理目的 C 員工開(kāi)發(fā)目的。構(gòu)思的特點(diǎn)（ ）參考答案： A 抽象性 B 他們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系目前常用到的有（ ）參考答案：A 三等級(jí)標(biāo)度B 四等級(jí)標(biāo)度C 五等級(jí)標(biāo)度.所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來(lái)提示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有（ ）兩種。參考答案：A 連續(xù)區(qū)間型B 離散點(diǎn)標(biāo)型. 測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則（ ）參考答案： A 測(cè)評(píng)對(duì)象要明確 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理C 措辭通俗易懂， 表達(dá)清晰D 測(cè)評(píng)標(biāo)志含

15、義要盡可能量化 E測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整. 所謂工作描述主要包括（ ）參考答案： A 職務(wù)名稱(chēng)B 工作活動(dòng)和工作程序C 工作條件和物理環(huán)境D 社會(huì)環(huán)境E 聘用條件.勝任力的模型包括（ ）參考答案： A 冰山模型B 勝任力的通用模型C 其他勝任力模型. 心理測(cè)驗(yàn)有5 個(gè)要素（ ）參考答案： A 行為 B 樣組 C 標(biāo)準(zhǔn)化 D 難度客觀測(cè)量E 信度 F 效度；. 進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（ ）參考答案： A 差異性B 可測(cè)性C 結(jié)構(gòu)性.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要有（ ）參考答案： A 敏捷性 B 科學(xué)性 C 公平性 D 可比性.決定人格的 3 個(gè)基本因素（ ）參考答案： A 內(nèi)外傾性B 情緒性 C 心理

16、變態(tài)傾向；.16 種人格特質(zhì)分別是（ ）參考答案：A 樂(lè)群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性B 興奮性、有恒性、敢為性、敏感性C 懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性D 實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性三、名詞解釋瑞文推理測(cè)驗(yàn)參考答案： 是測(cè)驗(yàn)收人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多職信對(duì)余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)收也為這類(lèi)選拔提供了參考依據(jù)。能力傾向勝訓(xùn)驗(yàn)參考答案： 是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多的職位對(duì)任職者是有某結(jié)方面的特殊能力，都有一定的需求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類(lèi)選拔提供了參考依據(jù)。維度化面試參考答案： 運(yùn)用不同行為維度的方法進(jìn)行選拔，主要適合

17、于幾個(gè)侯選人竟?fàn)幫粋€(gè)崗位的情況非言語(yǔ)行為參考答案：指在面試的溝通過(guò)程中，雙方交換的視覺(jué)信息。工作描述參考答案：所謖工作描述主要說(shuō)明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。中性部題參考答案：是面試中最受歡迎的，它們最可先靠，威脅也最小。判斷性問(wèn)題參考答案：指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判斷。評(píng)價(jià)中心參考答案：通赤一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)侯選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。公文筐練習(xí)參考答案：公文筐是把有書(shū)向形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。參與者的任務(wù)是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對(duì)象，以什么方試來(lái)進(jìn)行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的

18、內(nèi)在聯(lián)系等。效度參考答案： 是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度信度參考答案：是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的一致性程度。系統(tǒng)誤碼率差參考答案：又稱(chēng)常定誤碼率差。人事測(cè)評(píng)誤差參考答案：是指與人事測(cè)評(píng)目的的無(wú)關(guān)的歷素對(duì)人事測(cè)評(píng)結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。真分?jǐn)?shù)參考答案：是做定為任何被測(cè)理的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤碼率差的值，或者說(shuō)在理想條件下使用完備的測(cè)評(píng)工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。穩(wěn)定系數(shù)參考答案： 是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間是進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度.通常再測(cè)部隔時(shí)間起過(guò) 6 個(gè)月，再?zèng)]相關(guān)系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)。等值系數(shù)參考答案：是指在對(duì)被試進(jìn)

19、行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間，運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度參考答案：就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代一所測(cè)理的特值的程度測(cè)評(píng)人員參考答案： 也稱(chēng)主試，是測(cè)評(píng)工作的具體實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)參考答案： 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。效度是測(cè)評(píng)的有效性參考答案：指實(shí)際測(cè)評(píng)到所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。選拔參考答案：根

20、據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來(lái)招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程中，考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足崗位的需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)評(píng)扮演著最重要的角色。培訓(xùn)參考答案： 利用人事測(cè)評(píng)來(lái)考核現(xiàn)在人力資源狀況，針對(duì)人力資原現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求?？己藚⒖即鸢福?組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，但總體來(lái)說(shuō)，都是對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測(cè)評(píng)的技術(shù)，使考核有效、可信、公正、客觀。職位調(diào)動(dòng)參考答案： 職位調(diào)動(dòng)主要包括升職、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)三種。限著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一

21、些職們可能產(chǎn)生了新的要求，原來(lái)的職位擔(dān)任者可能不再適合繼續(xù)擔(dān)任，需要進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)。整體性參考答案：這是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的整體性。能力傾向性測(cè)驗(yàn)參考答案：是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)，許多職位對(duì)任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類(lèi)選拔提供了參考依據(jù)。分布誤差參考答案： 分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅使用評(píng)價(jià)驚訝中的一部分來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。四、簡(jiǎn)答題. 崗位需求與心理特征之間的關(guān)系是什么？參考答案： 崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所衣?lián)摹叭艘宦殹逼ヅ洮F(xiàn)論，即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，理論的基本思想是， （個(gè)體差異是普遍存在的

22、，每一個(gè)個(gè)體都有自已的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。時(shí)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來(lái)選擇與之相相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，即進(jìn)行人一職匹配，甚至是人一組織匹配。.實(shí)驗(yàn)法的操作原則是什么？參考答案： （ 1）盡可能獲得被試的配合；（ 2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（ 4 ）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化； （ 5）不能傷害被試。.勝任力方法和工作分析方法的比較？參考答案： 研究結(jié)果表明（ 1）工作分析在大多數(shù)指標(biāo)上，都比勝任力建模有更

23、高的嚴(yán)謹(jǐn)性，在“收集到的描述內(nèi)容的類(lèi)型”和在“信度評(píng)價(jià)”上特別明顯。（ 2）工作分析傾向于采用多種信息，而勝任力建模則往往采用單一類(lèi)型的型的信息；勝任力建模在信度評(píng)價(jià)上所做甚少。（ 3）在企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)系程度指標(biāo)上，工作分析的分?jǐn)?shù)偏向較低的嚴(yán)謹(jǐn)性，而勝任力建模則恰恰相反，表現(xiàn)和企業(yè)和戰(zhàn)略有高度搓聯(lián)程程度?？傮w來(lái)說(shuō)，工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，相比之下，勝任力建模更偏重于荼者本身、個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長(zhǎng)期的組織匹配。.如何有效地提問(wèn)？參考答案： （ 1）面試者要使用對(duì)方可懂的語(yǔ)言（2）封閉性和開(kāi)放性的問(wèn)題的選擇（3 ）

24、獨(dú)特的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題（4 ）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題（5 ）中性和建議性、判斷性的問(wèn)題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問(wèn)指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。判斷問(wèn)題指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判別斷。.績(jī)效評(píng)估中的誤差有哪些？（ 1）偏見(jiàn)誤差（ 2 ）對(duì)比誤差（ 3）分布誤差（ 4 ）暈輪誤差.人事測(cè)評(píng)誤差的主要類(lèi)型？參考答案： 人事測(cè)評(píng)的誤差主要有四類(lèi)： 第一類(lèi)是來(lái)源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差； 第二類(lèi)是來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差；第三類(lèi)是來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差；第四類(lèi)是來(lái)源于應(yīng)試者的誤差。. 由于應(yīng)試者本身的原因，仍然會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)誤差，這些誤差是什么？參考答案： （ 1）

25、應(yīng)試動(dòng)機(jī)（2 ）測(cè)驗(yàn)焦慮（ 3）測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)（ 4 ）練習(xí)效應(yīng)（5）反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢(shì)（6）生理變因0，它們的正負(fù)值正好抵消。這0。3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測(cè)題，則.在信度的基本模型中有三個(gè)假設(shè)是什么？參考答案： （ 1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。 （ 2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為個(gè)假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)（3）不同測(cè)理產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即它們之關(guān)的相關(guān)為. 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有哪些？參考答案： （ 1）把題號(hào)為奇數(shù)的測(cè)題作為一半。 （ 2 ）把題號(hào)為偶數(shù)的測(cè)題作為另一半。要把這一組題目全部歸入在一半中，不能把這一組關(guān)聯(lián)的測(cè)題分別歸在兩半中。. 加權(quán)系數(shù)的確定方法？參考答案：

26、經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。根據(jù)相關(guān)企事業(yè)以往人事管理的經(jīng)驗(yàn)和測(cè)評(píng)者的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)：膨滔測(cè)評(píng)目的和各測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要性，直接賦予測(cè)評(píng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重。專(zhuān)家估計(jì)法。聘請(qǐng)一些專(zhuān)家，要求他們分別獨(dú)立對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)體系中的各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，剔除極端分值，取平均數(shù)作為權(quán)重系數(shù)。統(tǒng)計(jì)分析法。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布原理，分析各測(cè)評(píng)角度測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來(lái)分配權(quán)重。標(biāo)準(zhǔn)差越小，表示測(cè)評(píng)的可信度越高，賦予較高權(quán)重，標(biāo)準(zhǔn)差較大的，賦予較小權(quán)重。比較評(píng)分法。在同級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)中根據(jù)重要程度排序，以重要度最小的為基準(zhǔn)，兩兩比較，得到相應(yīng)的各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。德?tīng)柗品?。這種方法是通過(guò)分發(fā)專(zhuān)家咨詢(xún)表，要求

27、每位專(zhuān)家獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行排序，然后將專(zhuān)家的總體意見(jiàn)反饋給各位專(zhuān)家，再次要求專(zhuān)家進(jìn)行排序，進(jìn)而對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)賦予權(quán)重系數(shù)，如此反復(fù)進(jìn)行多次，最后通過(guò)數(shù)據(jù)處理確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。.測(cè)評(píng)總結(jié)過(guò)程中應(yīng)注意避免以下幾方面問(wèn)題？參考答案： （ 1）避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)（ 2）避免暈輪效應(yīng)（ 3 ）避免定勢(shì)效應(yīng)（4）避免趨勢(shì)中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)（5 ）避免解釋不足和解釋過(guò)度（6 ）避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向. 簡(jiǎn)述診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案： （ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。 （ 2）測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問(wèn)底式的。（ 3）測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)。（ 4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。人事測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案

28、： （ 1）專(zhuān)門(mén)人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。 （ 2 ）測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的中國(guó)化。 （ 3 ）人事測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)。 （ 4 ）人事測(cè)評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用。簡(jiǎn)述人事測(cè)評(píng)指標(biāo)就包括哪幾個(gè)方面？參考答案： 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)包括三個(gè)方面的內(nèi)容（ 1）測(cè)評(píng)要素（ 2 ）測(cè)評(píng)標(biāo)志（3 ）測(cè)評(píng)標(biāo)度簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足。參考答案： 傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足有四個(gè)方面： （ 1）暈輪誤差。 （ 2 ）近因誤差。 （ 3 ）暗示誤差。 （ 4 ）偏見(jiàn)誤差。簡(jiǎn)述特殊性?xún)A向測(cè)驗(yàn)。參考答案： 這個(gè)測(cè)驗(yàn)是系列式的，包括四大類(lèi)多個(gè)小測(cè)驗(yàn)，是國(guó)外企業(yè)常用的能力傾向性測(cè)驗(yàn)。這四類(lèi)分別是： （ 1 ）機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)， 主要測(cè)量人們對(duì)

29、機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的速度、 準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動(dòng)能力。 該測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最廣，確實(shí)有效的對(duì)象是機(jī)械工、 設(shè)計(jì)師、 修理工、 工程師和技工等， 典型的有 “明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)” “貝內(nèi)特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)”等； （ 2）文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)門(mén)了解個(gè)人打字、速記、處理文書(shū)和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測(cè)量，常用的是 “明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)” “一般文書(shū)測(cè)驗(yàn)” 兩個(gè)測(cè)驗(yàn)； （ 3 ） 心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)， 主要測(cè)驗(yàn)工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能； （ 4 ）視覺(jué)測(cè)驗(yàn)，利用遠(yuǎn)雙目鏡或美國(guó)鮑希羅眼鏡公司設(shè)計(jì)的視力分類(lèi)機(jī)等一起，對(duì)視力的多種特征進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以評(píng)定其是否符合

30、一定工作的要求。人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。參考答案： （ 1）人事測(cè)評(píng)既是特理測(cè)量，又是心理測(cè)量。 （ 2）人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量。（ 3）人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量。 （ 4）人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量。（ 5）人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量。測(cè)驗(yàn)間方法， 這一方法的特點(diǎn)是同時(shí)考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)， 考察這些測(cè)驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思。 測(cè)驗(yàn)間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。參考答案： （ 1）相容效度從理論上說(shuō)，測(cè)量相同構(gòu)思的各測(cè)驗(yàn)之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。 （ 2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱(chēng)為求同效度，其基本思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)是測(cè)量同一特質(zhì)的，即使使用不

31、同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱(chēng)為求異效度，其中思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中正確應(yīng)用。參考答案： 心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng)的科學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確使用心理測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)驗(yàn)像其他的科學(xué)工具一樣，必須加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實(shí)施、解釋、或被濫用，會(huì)引起不良的后果。20.績(jī)效評(píng)估的基本方法組織可以通過(guò)將重點(diǎn)集中在員工的個(gè)人特征、 行為特征或結(jié)果方面來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。 還可以對(duì)個(gè)人之間的績(jī)效進(jìn)行總體上

32、的比較。常用的績(jī)效評(píng)估方法。參考答案： （ 1） 比較法績(jī)效評(píng)估的比較方法中所包括的技術(shù)， 主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他人進(jìn)行比較。 （ 2 ） 特質(zhì)法績(jī)效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對(duì)組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個(gè)性心理學(xué)的特 質(zhì)理論。 。 （ 3 ）行為法績(jī)效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必需顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的管理方法。五、論述題. 論述績(jī)效評(píng)估的新方法。參考答案： （ 1）多方位評(píng)估。 360 度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。 （ 2）多評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)估。

33、為期一年的項(xiàng)目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績(jī)效時(shí)，從企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4 個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)這 4 個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)。.影響信度系數(shù)的因素。參考答案： （ 1）測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。在其他條件相等的情況下，測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度越長(zhǎng)，信度越高。增加同質(zhì)、難度相同的項(xiàng)目帶來(lái)的信度的提高可以由斯皮爾曼一布朗公式獲得。（ 2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況。在其他條件不變的情況下，被試樣組的分?jǐn)?shù)分布范圍越大，變異性越大信度系數(shù)將越大。.論述影響人事測(cè)評(píng)效度的因素。參考答案： 影響人事測(cè)評(píng)效度的因素主要從以下幾個(gè)方面來(lái)看。 （ 1 ）測(cè)評(píng)的內(nèi)容、