年度人力資源計劃編制來了

1、年度人力資源計劃編制來了，開始準備了嗎?每年9月份對絕大多數企業(yè)來說都是下年人力資源計劃編制啟動月，對于從事 人力資源計劃管理的各層次HR人員來說可謂是痛苦季節(jié)的來臨，然而HR們又 不得不面對這一季節(jié)，既然不可避免，還要把計劃做好，準備好是前提，過程 是技術方法應用和溝通協調，匯報模板、績效目標導向等是工具，那么面對計 劃編制季節(jié)的來臨，你準備好武器戰(zhàn)術了嗎？ 禮記中庸曰：“凡事預則立，不預則廢。言前定則不跆，事前定則不困， 行前定則不疚，道前定則不窮?！币庠谡f明計劃對事情成敗的重要性。人力資源 規(guī)劃作為人力資源管理的重要模塊之一，承接企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務，指導計劃與預 算，統(tǒng)籌布局，做到資源的最佳

2、匹配和利用。每年9月份對絕大多數企業(yè)來說都是下一年人力資源計劃編制的啟動月，對于 從事人力資源計劃管理的各層次HR人員來說可謂是痛苦季節(jié)的來臨，然而HR 們又不得不面對這一季節(jié)，既然不可避免，還要把計劃做好，準備好是前提， 過程是技術方法應用和溝通協調，匯報模板、績效目標導向等是工具，那么面 對計劃編制季節(jié)的來臨，你準備好武器戰(zhàn)術了嗎？一、你理解人力資源計劃的含義嗎？人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、市場業(yè)務計劃、組織規(guī)模、生產組織方 式、財務預算，為滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要，本著充分利用業(yè)務資源、優(yōu)化機構 與用人、提高工作效率等原則，對各類人員配置的數量和結構的預測。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的

3、一部分，是人力資源工作的起點，是企業(yè)人力 資源管理活動的指南和工作綱領。集團化人力資源規(guī)劃管理與一般企業(yè)的人力 資源規(guī)劃管理不同之處在于集團與事業(yè)部實施兩級分工管理，由集團人力資源 部門確定人力資源規(guī)劃編制的原則、目標及流程，事業(yè)部人力部門根據事業(yè)部 歷史情況及所處環(huán)境編制人力資源規(guī)劃，并報集團評審。對企業(yè)來說，狹義的 人力資源規(guī)劃通常是指年度人力資源計劃，主要包含年度定崗定編定員計劃及 人工成本預算。因此本文主要針對集團化狹義的人力資源規(guī)劃制定進行討論。二、你掌握人力資源計劃編制的方法技術了嗎?人力資源計劃編制常用的方法主要有專家判斷法、短期預測法和統(tǒng)計預測法這 三種，企業(yè)實際中通常采取短期

4、預測法和統(tǒng)計預測法相結合進行編制年度人力 資源計劃。短期預測法是對企業(yè)的人力資源需求數量的短期分析，需要先預測 企業(yè)未來一段時期內的銷量、產量，以及生產的模式等，再確定所需人員數量。 統(tǒng)計預測法是根據企業(yè)過去的情況和資料建立數學模型，并由此對企業(yè)未來的 趨勢作出預測的一種非主觀的方法，常用的統(tǒng)計預測法有比例趨勢分析法和統(tǒng) 計計量模型法等，依據公企業(yè)HR系統(tǒng)對人力資源存量盤點和歷史情況進行統(tǒng)計 分析后為年度計劃編制提供重要參照。人力資源計劃編制時通常應堅持戰(zhàn)略導向、績效導向、驅動業(yè)務、動態(tài)調整、 可實現性五大原則。因此企業(yè)需要結合所在行業(yè)、市場地位、業(yè)務發(fā)展階段、 組織機構設置等制定完善的人力資

5、源計劃管理模式，明確各業(yè)務人力資源計劃 編制影響因素、管理評價原則和要求，方能確保編制的人力資源計劃滿足業(yè)務 資源最佳匹配和最佳投入產出的目標。三、你制定好人力資源計劃編制的工作計劃了嗎？大多數企業(yè)的年度人力資源計劃編制工作通常分為三個階段開展：9月份啟動、 10-11月編制和評審、12月定稿報批和下發(fā)。歷時將近3個月的漫長周期，集團 人力資源部門需要橫向協調和縱向分解安排的工作項目眾多，為了確保年度人 力資源計劃及時準確的完成，需要對相關工作制定詳細的工作計劃，主要工作 項目及內容如下：四、你設計好人力資源計劃編制的模板了嗎？完善高效的編制模板是確保人力資源計劃編制快速高效完成的有力工具，在

6、編 制年度人力資源計劃時，應依據企業(yè)人力資源管理模式和水平，按照人力資源 計劃編制工作的分工和流程要求，針對不同使用對象設計完善的編制模板，主 要包含：人力資源計劃編制說明模板、業(yè)務規(guī)劃對人力資源及管理需求編制模 板、業(yè)務部門人力資源現狀盤點與下一年需求編制模板、人員流失分析預測模 板、人員發(fā)展計劃編制模板、招聘計劃編制模板、定崗定編定員編制模板、人 工成本預算編制模板、管理目標評審模板和人力資源計劃總體情況匯報報告模 板。五、你設計好人力資源計劃編制績效目標了嗎?人力資源計劃是以戰(zhàn)略績效為導向，以滿足業(yè)務資源最佳匹配、最佳投入產出 為目標，以人才發(fā)展為企業(yè)發(fā)展的核心，最終實現人力資源的最佳使

7、用，因此 如何評價人力資源計劃的合理性和科學性也是人力資源計劃編制中非常關鍵和 重要的環(huán)節(jié)。建議結合人力資源計劃評價的四個關鍵績效指標勞動效率、人均 人工成本、人事費用率、人才發(fā)展，建立人力資源計劃價值評價的“四力模型”， 即：生產力、回報力、競爭力和核心力，四力指標分別對應和支撐了人力資源 計劃評價的指標體系，每一個“力”之下又細分為各個指標，最終建立起以“提 升全員勞動效率、提升人均收入、降低人事費用率”為總量管理目標，逐年提 高人均人工成本、人均勞動效率，并逐年降低人事費率的人力資源計劃管理評 價體系。通過業(yè)務分類和發(fā)展所處階段分別設置有針對性的績效目標，成熟型業(yè)務目標 設立，主要與自身

8、歷史最優(yōu)比建立績效目標，確保效率和收益目標；成長/戰(zhàn)略 投入型業(yè)務，應以追趕標桿企業(yè)并結合超越自身歷史建立績效目標，確保業(yè)務 規(guī)模和市場占有率的提升。對于人力資源計劃目標評審管理主要有兩種管理模式：第一種是，職能和項目 業(yè)務采取正向結構規(guī)劃管理，核心是基于滿足業(yè)務需求的職位分析，對現員進 行職位匹配性分析，確定人員需求的結構計劃，進而與人工成本預算進行相互 論證和修訂，最終確定人力資源計劃。適用于發(fā)展周期處于投入期企業(yè)/業(yè)務或 職能業(yè)務，這些業(yè)務的共同特點是無銷售收入或者銷售收入增幅變化較大，人 工投入與業(yè)務收益的關系無法通過模型來分析定量預測；第二種是，以績效目 標為導向的逆向規(guī)劃管理，通過

9、橫向對比內、外部標桿，縱向對比自身歷史情 況，確定具有競爭力的人力資源計劃管理目標，再對管理目標層層分解，確定 人員總量和結構計劃、人工成本預算等。適用于發(fā)展周期處在成長期、成熟期 和轉型期的企業(yè)/業(yè)務，這些業(yè)務的共同特點是組織機構、生產經營設備完善， 財務主體核算明確，有相應的業(yè)務規(guī)模和盈利能力市場績效衡量指標（銷售收 入、利潤、市場占有率）。六、你有科學的人力資源計劃編制管理流程來保證嗎？科學的管理流程是確保人力資源計劃及時準確編制的重要保證，尤其是針對集 團化的企業(yè)，更是需要清晰的流程確保集團人力資源部門與事業(yè)部人力資源部門進行兩級分工管理。在職責分工上應明確集團人力資源部門負責確定人力

10、資源計劃管理體系、編制 原則、編制流程、評審流程以及最終計劃與預算的下發(fā)、人力資源計劃的運行 評估等工作；事業(yè)部人力部門負責對事業(yè)部進行環(huán)境分析、歷史回顧，根據集 團的人力資源計劃管理體系及流程方法編制本單位人力資源計劃，并在集團人 力資源部門的組織下評審，確定人力資源計劃并進行分解與實施。年度人力資源計劃編制具體實施時應按照如下流程開展：業(yè)務戰(zhàn)略解碼、環(huán)境 洞察與歷史情況分析回顧、人力資源現狀評估、目標制定、目標分解、計劃編 制、分層評審、計劃發(fā)布與分解落實。其中特別強調年度人力資源計劃目標需 進行三級評審，具體流程如下：七、告訴你人力資源計劃編制的關鍵幾招 1、洞察評估內外部因素，讓人力資

11、源計劃編制有據可依企業(yè)人力資源與其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內部條件的制約和影響， 因此在制定企業(yè)人力資源計劃時，必須充分地把握企業(yè)內外部各種影響因素及 其作用的程度，才能切實保證其科學性、合理性和可行性。外部因素主要包含 國家政策法規(guī)、行業(yè)發(fā)展情況、勞動力市場狀況等因素分析，重點分析外部人 才供給和薪酬變化趨勢。內部因素包含企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務計劃、組織機構 設置及人力資源規(guī)劃歷史運行情況等因素，重點分析業(yè)務對人力資源需求，通 過人力資源歷史運行情況和現狀的盤點，明確人力資源策略和結構安排，同時 分析財務指標的承受能力確定人工成本預算的政策和向哪些業(yè)務傾斜投入。2、“四力模型”評審管理，

12、讓人力資源計劃評審有章可循在人力資源計劃編制過程中充分用好人力資源價值評估的“四力模型”，評審時 重點依據生產力、競爭力和回報力三個方面指標的運行趨勢，從業(yè)務指標、總 量指標和效率指標多個維度重點分析趨勢形成的原因，確定影響趨勢發(fā)展因素 及近五年最優(yōu)值，為人力資源計劃編制確定效率目標，確保人力資源計劃以滿 足業(yè)務資源最佳匹配、最佳投入產出為目標，以人才發(fā)展為企業(yè)發(fā)展的核心， 最終實現人力資源的最佳使用。3、定崗定編定員管理，讓人力資源計劃總量目標可控企業(yè)在年度人力資源計劃編制和日常管理中嚴格強調并執(zhí)行定崗定編定員管理， 通過定崗定編定員管理讓企業(yè)人力資源總量分布和投入明晰化和透明化，確保 在人

13、力資源盤點分析時基礎數據的準確完善，為新增業(yè)務的崗位設置情況及定 員計劃編制準確性提供保障，確保年度計劃編制人力資源總量目標受控。4、規(guī)范員工發(fā)展與輪崗計劃，讓人力資源計劃結構分布合理在年度人力資源計劃編制時，應要求各業(yè)務部門應用科學的評價標準和評價體 系開展職位分析，在此基礎上從質量和數量兩個維度對人才進行人崗匹配盤點， 統(tǒng)籌考慮基于組織和關鍵崗位的人員發(fā)展和輪崗需求，根據業(yè)務需求和團隊搭 配的需求，制定下一年人才發(fā)展計劃，在此基礎上考慮現有人員定崗定編情況 以及新增業(yè)務的崗位設置情況及定員計劃，明確新增人員招聘渠道和內部人員 輪崗計劃，并確定人員優(yōu)化調整措施以及人員優(yōu)化調整到位時間，確保年

14、度人 力資源結構合理分布，避免結構性偏差，以實現企業(yè)和員工價值最大化。5、滾動管理與績效評價，讓人力資源管理效率目標落實有保障在年末編制完下一年的人力資源計劃后，在實際的運行過程中，市場環(huán)境、行 業(yè)競爭、企業(yè)生產能力等因素會對業(yè)務計劃的實際運行造成影響，因此業(yè)務計 劃會進行滾動調整,同時人力資源配置還會受人員招聘、流失等其他因素的影響， 因此需要對人力資源計劃進行滾動管理，確保及時修正人力資源計劃與業(yè)務匹 配性。人力資源計劃的滾動調整應結合業(yè)務計劃及財務利潤目標，調整人員配置計劃 和人工成本預算，并有針對性的從人力資源管理效率、人員結構優(yōu)化調整、組 織機構優(yōu)化調整、人才發(fā)展與培訓計劃四個方面制定保障措施并落實績效管理 評價，確保人力資源管理效率目標的落實。6、建立人力資源池，讓人力資源得到有效調配與利用隨著企業(yè)內部各業(yè)務和組織機構的調整，自然帶來企業(yè)內部各單位人員需求總 量和結構的分布不均衡，部分業(yè)務缺員而另外一部分業(yè)務人員富余同時出現的 局面，因此建立企業(yè)內部統(tǒng)一人力資源池和人員流動平臺，統(tǒng)一調配和利用集 團內部人力資源將會極大的促進人力資源與業(yè)務調整的匹配性，具體可通過建 立內部人才市場，通過競聘