勞動合同續(xù)簽員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及成本控制(PPT-113頁)課件

1、1勞動合同續(xù)簽、員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及成本控制2課程內(nèi)容年終獎與銷售提成糾紛的預(yù)防與處理加班費(fèi)控制技巧及爭議處理實(shí)務(wù)勞動合同續(xù)簽中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范勞動合同變更的法律要求與控制措施 員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理技巧 員工離職管理中的“六金”計(jì)算及成本控制員工離職文本制作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范離職手續(xù)的辦理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范 3第一部分 年終獎和銷售提成糾紛的預(yù)防與處理 4一、年終獎糾紛的預(yù)防與處理年終獎的形式 年底雙薪（多薪） ； 績效獎金形式； 紅包形式年終獎的屬性 獎金的一種，屬于勞動報(bào)酬的范疇。 裁判部門對年終獎的意見 年終獎不是留人獎 年終獎不是大鍋飯 避免年終獎糾紛的措施 避開使用“年終獎

2、” 詳細(xì)設(shè)計(jì)獎金享有的條件提前離職的員工是否有權(quán)享受年終獎？5二、銷售提成糾紛的預(yù)防與處理王某在一家家具公司從事銷售工作，2008年3月公司通知與其終止勞動關(guān)系，王某在辦理手續(xù)時(shí)提出1月、2月均有銷售業(yè)績，要求公司支付提成款。公司表示，銷售款尚未到賬，個(gè)人提成無法支付，什么時(shí)候到賬，什么時(shí)候付款。如果付款時(shí)員工已離開公司的，就無法兌現(xiàn)。王某與公司協(xié)商不成，便申請勞動仲裁。庭審中，公司對王某1月、2月的銷售業(yè)績以及雙方事先達(dá)成的提成比例等均無異議，但以王某所做的業(yè)務(wù)未到賬，不符合提成條件，以及王某已不再是本單位的員工，也無需追逃賬款為由，拒絕支付提成款。請思考以下問題： 1、提成款的性質(zhì)是什么？

3、是否屬于工資的范疇？ 2、款到提成的約定或規(guī)則是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、類似提成款糾紛如何避免？ 6第二部分 加班費(fèi)控制技巧及爭議處理實(shí)務(wù) 一、 勞動爭議調(diào)解仲裁法對加班糾紛的影響二、 工時(shí)與加班的關(guān)系及加班的認(rèn)定三、 常見加班費(fèi)糾紛及處理四、 如何合法有效控制加班費(fèi)與加班費(fèi)糾紛751萬的加班費(fèi)案（一）蔣某于1995年進(jìn)入某電力有限公司工作，1997年雙方簽訂勞動合同，2007年雙方續(xù)簽合同至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經(jīng)常領(lǐng)到公司發(fā)放的加班費(fèi)，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時(shí)工作的加班費(fèi)公司都未按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。他指出，按照勞動法和國

4、務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定，工人平均每月工作時(shí)間應(yīng)為20.92天。工作日延時(shí)加班每日應(yīng)當(dāng)支付日均工資的150%，雙休日加班每日應(yīng)當(dāng)支付日均工資的兩倍，節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)每日支付日均工資的3倍。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時(shí)間計(jì)算，應(yīng)當(dāng)支付其節(jié)假日和雙休日加班費(fèi)41.23萬余元，工作日延時(shí)加班費(fèi)10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己12年的考勤記錄 。蔣某要求公司提供其12年來的考勤記錄，以證實(shí)其加班時(shí)間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)銷毀。851萬加班費(fèi)案（二）對于蔣某的工資收入，雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。

5、蔣某的工資有記錄:其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項(xiàng)補(bǔ)貼，另外一次計(jì)發(fā)的則是考核工資。今年1至7月，蔣某每月的兩項(xiàng)工資收入之和約4000元，2005-2006年間則在6000元左右。以今年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，應(yīng)發(fā)工資為4000多元，周六日加班4天，節(jié)日加班1天，公司向其發(fā)放了528元加班費(fèi)。蔣稱這一數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)發(fā)2000多元。對此，電力公司表示，加班費(fèi)應(yīng)以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計(jì)算。蔣某則稱，應(yīng)以應(yīng)付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎金，遭到公司方否認(rèn)。法官在庭上表示，以全額工資收入計(jì)算方符合

6、國家標(biāo)準(zhǔn)。由于電力公司僅提供了今年的考勤表，蔣某在2007年之前的加班時(shí)間無從考證，法庭僅就這一時(shí)段的加班時(shí)間和工資收入讓雙方進(jìn)行了仔細(xì)核對。辯論結(jié)束時(shí)，法官問及雙方是否同意調(diào)解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在進(jìn)一步審理中。9該案需要我們思考的問題加班費(fèi)的仲裁（訴訟）的時(shí)效從何時(shí)起算？當(dāng)事人的舉證責(zé)任該如何分配？計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)如何確定？ 企業(yè)遭遇類似案時(shí)，HR應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？10一、勞動爭議調(diào)解仲裁法對加班費(fèi)糾紛的影響 加重了單位的舉證責(zé)任 與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 延長了勞動爭議的實(shí)效 勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1

7、年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生 爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時(shí)效的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。 部分案件走向一裁終局 （1）追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。 勞動仲裁不受費(fèi)11二、加班的界定（工時(shí)與加班的關(guān)系） 種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周每周至少休息1天無固定時(shí)間要求綜合計(jì)算周期內(nèi)總的工作時(shí)間應(yīng)與按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的總的時(shí)間相同加班工作時(shí)

8、超過時(shí)間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題一個(gè)周期超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間屬于延長工作時(shí)間的加班；節(jié)假日安排工作也是加班。備注無需審批需要勞動保障部門審批需要勞動保障部門審批12三、常見加班糾紛及疑難問題 自愿加班是否屬于加班？ 雙休日出差在外人員否屬于加班？ 婦女節(jié)、青年節(jié)安排員工工作是加班嗎？ 中層以上管理人員可以不發(fā)加班費(fèi)嗎？ 保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員有無加班費(fèi)？ 加班可以調(diào)休而不支付加班費(fèi)？ 每月支付固定支付加班費(fèi)是否可以？ 獎金、提成、過節(jié)費(fèi)等可以代替加班費(fèi)？ 加班工資（日工資、小時(shí)工資）如何折算？ 計(jì)件工資制是否存在加班？如何計(jì)算加班費(fèi)？13法條鏈接勞動和社會保

9、障部辦公廳在關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函（勞社廳函200018號）中規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排職工工作，按照國務(wù)院全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法(國務(wù)院令第270號)中關(guān)于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應(yīng)支付工資報(bào)酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資。 14法條鏈接工資支付暫行規(guī)定第13條：實(shí)行計(jì)件工資制的，完成計(jì)件定額任務(wù)后延長工作時(shí)間的： 工作日加班計(jì)件單價(jià)150% 休息日加班計(jì)件單價(jià) 200%或調(diào)休 法定節(jié)假日計(jì)件單價(jià) 300

10、%15四、如何合法有效控制加班費(fèi)正確運(yùn)用工時(shí)制度根據(jù)需要選擇工資制度，設(shè)計(jì)加班工資的計(jì)算基數(shù)合理選擇調(diào)休，安排員工休息休假建立下班統(tǒng)一打卡制度建立加班的申報(bào)、審批、考核制度 工資單設(shè)計(jì)、加班費(fèi)、妥善保管考勤和工資記錄 16關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的立法動向企業(yè)工資條例草案提出了一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)工資”的概念，作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。同時(shí)將“標(biāo)準(zhǔn)工資”定義為：“員工在正常工作時(shí)間為用人單位提供正常勞動應(yīng)得的報(bào)酬。但不包括： 支付周期超過一個(gè)月的工資，如季度獎、半年獎等以及按季度、半年等結(jié)算的業(yè)務(wù)提成； 無確定支付周期的工資。 17第三部分 勞動合同續(xù)簽中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 一、勞動合同續(xù)簽的特點(diǎn)二、勞動合同續(xù)簽

11、的利弊分析三、勞動合同續(xù)簽評估流程四、勞動合同續(xù)簽步驟五、勞動合同續(xù)簽的風(fēng)險(xiǎn)防范18一、勞動合同續(xù)簽的特點(diǎn)原合同到期雙方愿意繼續(xù)保留勞動關(guān)系 特殊情況下，員工要求續(xù)簽，企業(yè)必須續(xù)簽 續(xù)簽當(dāng)事人必須是原合同的當(dāng)事人 雙方重新確定勞動合同的內(nèi)容 特殊情況下，按照法律規(guī)定確定勞動合同內(nèi)容19員工要求續(xù)簽，企業(yè)必須續(xù)簽的情形員工在本單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年的；員工非因本人原因從其他單位被安排到現(xiàn)單位，前后單位工作年限合并計(jì)算滿10年的； 2008年1月1日之后，企業(yè)已經(jīng)與該員工簽訂過2次固定期限勞動合同的；單位初次實(shí)行勞動合同制度或國有企業(yè)改制的，員工在該單位已連續(xù)工作滿10年，且距退休年齡不到10年

12、的。20特殊情況下，勞動合同續(xù)簽的內(nèi)容實(shí)施條例第11條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第18條的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法第18條 勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)

13、定。21二、勞動合同續(xù)簽的利弊分析續(xù)簽合同：可能導(dǎo)致無固定期限合同成立 終止用工：員工流失并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22三、勞動合同續(xù)簽評估流程原勞動合同到期續(xù)簽評估不可以續(xù)簽可以續(xù)簽發(fā)出續(xù)簽通知書員工接受辦理續(xù)訂手續(xù)辦理離職手續(xù)員工不接受23四、勞動合同續(xù)簽步驟到期前發(fā)出續(xù)簽勞動合同意向書 雙方協(xié)商續(xù)簽勞動合同的條款 原合同到期之日簽訂勞動合同 勞動合同最遲應(yīng)在什么時(shí)候續(xù)簽？24五、續(xù)簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范續(xù)簽合同要注意無固定期限合同成立的風(fēng)險(xiǎn) 續(xù)簽合同要及時(shí)續(xù)簽合同不得約定試用期1、勞動合同到期未續(xù)簽合同繼續(xù)用工的，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？2、勞動合同中約定自動順延條款是否可行？ 如：本合同期限屆滿時(shí)，除非一

14、方書面通知對方終止勞動合同，則本合同的期限自動順延N月或N年？ 續(xù)簽勞動合同工作內(nèi)容變化的，員工不適合新崗位的風(fēng)險(xiǎn)如何避免？25第四部分 勞動合同變更的要求與操作措施一、調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求二、企業(yè)單方調(diào)崗、調(diào)薪的情形三、裁判部門處理調(diào)崗、調(diào)薪爭議口徑四、預(yù)防調(diào)崗、調(diào)薪糾紛的措施26一、調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求勞動合同法第35條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 一般情況下，調(diào)崗、調(diào)薪需要滿足以下條件：協(xié)商一致+書面形式+簽章（簽字或蓋章）27二、企業(yè)可單方調(diào)崗的情況員工患病不能從事原來的工作 員工不能勝任工作客觀條件發(fā)生重大變化企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大

15、技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 即便企業(yè)單方調(diào)崗的情形的出現(xiàn)，也需要注意調(diào)崗的合理性28三、裁判部門處理調(diào)崗、調(diào)薪的口徑認(rèn)可企業(yè)由用工自主權(quán) 為防止企業(yè)用工自主權(quán)濫用，調(diào)崗、調(diào)薪必須證明充分合理性29四、預(yù)防調(diào)崗、調(diào)薪糾紛的措施思路的轉(zhuǎn)變 勞動合同履行代替勞動合同變更 事先做好“鋪路工作”1、設(shè)計(jì)勞動合同條款，事先約定調(diào)崗、調(diào)薪的具體情形。2、制定完備的崗位職責(zé)體系，明確崗位工作內(nèi)容、要求和目標(biāo)等。3、在規(guī)章制度中進(jìn)一步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪的條件、程序。強(qiáng)化證據(jù)搜集工作 做好日常管理工作和證據(jù)搜集工作。30第五部分 員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 一、員工離職管理概覽 二、協(xié)商解除勞動合同的操作 三、企業(yè)過

16、失性解除勞動合同的操作 四、企業(yè)非過失性解除勞動合同的操作 五、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的操作 六、企業(yè)解除勞動合同的限制及例外 七、員工辭職的法律規(guī)定 八、勞動合同終止的操作 九、勞動合同終止的限制31一、離職管理概覽員工離職階段的特點(diǎn)離職概念的區(qū)分員工離職情形321 .員工離職階段的特點(diǎn)離職是用人單位和勞動者結(jié)束勞動關(guān)系的最終階段，也是勞動爭議的高發(fā)敏感時(shí)期。勞動合同履行期間各種隱藏的矛盾會在離職階段集中出現(xiàn)。法律對勞動合同的解除、終止做了嚴(yán)格的條件限定，因此發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。332 .離職概念區(qū)分解除開除除名辭職辭退自動離職終止34離 職 情 形解 除終止 （第44條） 終止限制

17、（第45條）協(xié)商解除 （第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除-過失性解除（第39條） 非過失性解除 （第40條）經(jīng)濟(jì)性裁員 （第41條）解除限制 （第42條）無因解除 （第37條） 無因解除 （第38條） 3 .員工離職的類型概覽35二、協(xié)商解除勞動合同的操作法律規(guī)定 優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵操作技巧風(fēng)險(xiǎn)防范361 .協(xié)商解除勞動合同的法律規(guī)定勞動合同法第36條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同法第46條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 。372 .協(xié)商解除勞動合同

18、的優(yōu)點(diǎn)適用范圍廣法律風(fēng)險(xiǎn)小解除成本低解除時(shí)間快社會影響好383 .協(xié)商解除勞動合同的關(guān)鍵誰先提出王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動合同。但在勞動合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動合同的方案。方案規(guī)定：員工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再給予額外獎勵(lì)金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定

19、支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵(lì)金。公司接受王小姐的解除勞動合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵(lì)金。王小姐遂將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確？394 .操作技巧調(diào)查摸底 知己知彼分而處之 先易后難動之以情 曉之以理威之以法 誘之以利405 .風(fēng)險(xiǎn)防范主體適格 內(nèi)容合法簽署協(xié)議41三、企業(yè)過失性解除勞動合同類型解除條件關(guān)鍵程序限制成本試用期內(nèi) 1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確1、通知本人2、通知工會無不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嚴(yán)重違紀(jì) 1、存在規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴(yán)重違紀(jì)的界定重大損害 1、嚴(yán)重失職，營

20、私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或單位提出，拒不改正的 嚴(yán)重影響或提出異議無效合同欺詐、脅迫、乘人之危 欺詐行為的認(rèn)定刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任范圍421 .試用期解除勞動合同的操作科學(xué)設(shè)計(jì)錄用條件事先告知錄用條件加強(qiáng)試用期考核在試用期內(nèi)作出選擇1、試用期能否延長？2、員工在試用期休假的，試用期可否扣除假期？43錄用條件的設(shè)計(jì)什么是錄用條件 招工條件錄用條件哪些可以作為錄用條件 員工個(gè)人情況+企業(yè)總體要求+所在崗位的要求錄用條件由誰來定如何設(shè)計(jì)完備的錄用條件 共性+個(gè)性（具體性+原則性）442 .嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的操作必須有合法有效的規(guī)章制度必有對

21、“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確界定必須有“嚴(yán)重違紀(jì)”的相關(guān)證據(jù)員工有違紀(jì)行為且有證據(jù)，企業(yè)能否解除合同？員工多次違反規(guī)章制度，在單位造成惡劣影響，企業(yè)能否解除合同？45合法有效規(guī)章制度的法律要求 規(guī)章制度生效要件實(shí)體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知46 嚴(yán)重違紀(jì)的界定辦法針對嚴(yán)重違紀(jì)的員工處理方式 （1）單獨(dú)對嚴(yán)重違紀(jì)作規(guī)定：列舉式（2）在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯(cuò)不斷，大錯(cuò)不犯”的員工處理方式（1）就單個(gè)行為累計(jì)式（2）就處罰方式累計(jì)式（3）逐步加重式（4）邏輯機(jī)構(gòu)式473

22、.重大損害解除勞動合同的操作要有完善的崗位職責(zé)體系，這是明確界定嚴(yán)重失職與否的重要前提； 在企業(yè)規(guī)章制度中對“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，這是判斷損失是否為重大損害的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收據(jù)和固定工作，這是爭議處理的關(guān)鍵。484 .兼職解除勞動合同的操作解除條件 對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)單位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼職申報(bào)、審批制度 495 .員工欺詐解除合同操作做好員工如之前的背景工作員工入職登記表的設(shè)計(jì)簽訂入職誠信承諾書506 .員工被追究刑事責(zé)任解除合同的操作被法院判處刑罰的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。 附加刑：（1）罰金（2）剝奪

23、政治權(quán)利（3）沒收財(cái)產(chǎn)。 被法院判處免于刑事處分的； 對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑 事處罰。原勞動部的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，也可解除勞動合同。51四、企業(yè)非過失性解除勞動合同類型解除條件程序限制成本醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1個(gè)月工資代通知金2、通知工會第42條規(guī)定的6種人不能解除合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不能勝任工作客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，使原合同無法履行2、無法對變更合同達(dá)成協(xié)議52病患員工的醫(yī)療期（勞動部的規(guī)定）總工作年限 本單位工作年

24、限 醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下 5年以下 3個(gè)月 6個(gè)月 5年以上 6個(gè)月 12個(gè)月10年以上 5年以下 6個(gè)月 12個(gè)月5年以上10年以下 9個(gè)月 15個(gè)月10年以上15年以下 12個(gè)月 18個(gè)月15年以上20年以下 18個(gè)月 24個(gè)月 20年以上 24個(gè)月 30個(gè)月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。53解除病患員工勞動合同流程 患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工 作勞動合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同54解除不能勝任工作員工勞動合同的要求單位要證明勞動者不能勝任工作 如何證明勞動者不能勝任工作

25、？對勞動勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗是培訓(xùn)還是調(diào)崗？再次證明勞動者不能勝任工作 如何再次證明勞動合同者不能勝任工作？55利用不能勝任工作解除合同的操作崗位職責(zé)、工作要求要有據(jù)可查。不能勝任工作事先有界定。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導(dǎo)或改善計(jì)劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。56解除不能勝任工作員工的勞動合同流程 勞動者不能勝任工作勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勞動合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動合同573 .客觀條件發(fā)生重大變化解除合同的操作合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化客觀條件發(fā)生重大變化導(dǎo)致合同無法履行雙方就變更合同進(jìn)行協(xié)商，但無法達(dá)成一致意見何謂客觀條

26、件發(fā)生重大變化？部門撤銷合并是否屬于？企業(yè)整體搬遷是否屬于？58客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程 客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行達(dá)成協(xié)議協(xié)商變更勞動合同變更勞動合同未達(dá)成協(xié)議解除勞動合同59四、經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員的界定 一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上經(jīng)濟(jì)性裁員的法律要求 1、滿足條件 2、厘清對象 3、符合程序 4、給足補(bǔ)償 5、確保兩個(gè)優(yōu)先601 .滿足條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4、其他因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。 612 .厘清對象所謂厘清對

27、象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 623 .符合程序符合裁員條件的 提前30日向工會或全體職工說明情 況征求工會或全體職工的意見進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員提出裁員方 案向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報(bào)告裁員方案634 .

28、給足補(bǔ)償所謂給足補(bǔ)償，是指裁員時(shí)必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。645 .確保兩個(gè)優(yōu)先一是優(yōu)先保留（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （2）訂立無固定期限勞動合同的； （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。65五、企業(yè)解除勞動合同的限制及例外 類型 具體條件限制范圍 例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動合同可以利用第36條、第39條解除勞動合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級

29、， 完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負(fù)傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期 本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的 66企業(yè)解除勞動合同的限制及例外適用規(guī)則勞動合同法第36條、39條具備 勞動合同法第42條的情形出現(xiàn)

30、優(yōu)先適用第36、39條 （可以解除合同）勞動合同法第40條、41條具備勞動合同法第42條的情形出現(xiàn) 優(yōu)先適用第42條（不可解除合同）67六、勞動者解除勞動合同的法律規(guī)定類型 解除條件解除成本無因解除提前30天 無條件限制無需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提前3天 勞動者在試用期內(nèi)辭職的有因解除之一（即時(shí)通知解除）1、單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的； 2、單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；3、單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；4、單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、單位欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的

31、其他情形。 需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有因解除之二（無需通知立即解除）1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。 681 .員工辭職中的常見問題員工辭職是否需要單位批準(zhǔn)？員工辭職申請是否有時(shí)效限制？用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？員工辭職的，用人單位能否要求員工提前走人？ 員工辭職在通知期內(nèi)有無休假的權(quán)利？ 員工辭職通知可否向單位申請撤銷？ 員工辭職不提前通知用人單位的，該怎么辦？ 692 .避免員工被動辭職的措施規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查依法繳納社會保險(xiǎn)調(diào)整工資構(gòu)成，固定工資+浮動工資工資支付日期約定彈性化70七、勞動合

32、同終止的法律規(guī)定終止情形適用范圍終止成本勞動合同期滿固定期限合同以完成一定任務(wù)為期限的合同可能給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工已依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工達(dá)到法定退休年齡所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工死亡，或被法院宣告死亡或失蹤 所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金單位被宣告破產(chǎn)需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 無需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金71勞動合同終止操作時(shí)應(yīng)注意的問題勞動合同終止只有法定終止，不存在約定終止。財(cái)務(wù)預(yù)算中考慮勞動合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因素。終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。72八、勞動合同終止限制

33、的情形終止限制的情形 終止限制的期限接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止 患職業(yè)病或工傷的 1、1-6級，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止 患病或非因工負(fù)傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止 女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿15年距法定退休年齡不足5年勞動關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的 逾期到平等協(xié)商事項(xiàng)結(jié)束后才可以終止 擔(dān)任基層工會主席、副主席或者委員的 專職延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間；非專職的工會主席、副主席或者委員

34、自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動延長至任期屆滿。73第六部分 員工離職“六金”管理一、代通知金二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金三、違約金四、賠償金五、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金六、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi) 74一、代通知金 代通知金的適用情形 用人單位依據(jù)勞動合同法第40條解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要支付1個(gè)月工資的代通知金。 代通知金的標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施條例第20條 用人單位依照勞動合同法第40條，選擇額外支付勞動者1個(gè)月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 代通知金支付對象 企業(yè)支付給勞動者 75二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的

35、支付情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間761 .經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律適用勞動合同法第97條：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 簡言之：老事老辦法+老事新辦法77 2005.6.1.2008.12.31.勞動合同期限假設(shè)2008年12月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應(yīng)該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？小王小趙小李2005.6.1.2009.5.31.勞動合同期限假設(shè)小李在2008年12月份不能勝任工作，經(jīng)過培

36、訓(xùn)后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？2008.122008.6.1.2010.5.31.勞動合同期限假設(shè)小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)如何適用法律？ 2009.608.1.108.1.1案例782 .經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形協(xié)商解除合同時(shí)用人單位提出的（1） 勞動者超過1個(gè)月不滿1年期間拒不簽勞動合同，單位終止用工的（1）員工有因解除合同的（8）單位非過失性解除合同的（3）單位經(jīng)濟(jì)性裁員的（4）勞動合同終止的（4） 單位終止固定期限勞動合同的； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同任務(wù)完成終止的 單位被依法宣告破產(chǎn)的； 用人單位被

37、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散的；793 .經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法一般勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限月工資高收入勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限（12）當(dāng)?shù)厣夏甓嚷?工月平均工資3倍注： 1、工作年限滿6個(gè)月不滿1年的，按照1年計(jì)算；不滿6 個(gè)月的按半年算。 2、高薪員工是指勞動合同解除、終止前12個(gè)月的平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍。 3、月工資按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動者工作不滿1

38、2個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。804 .經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間勞動合同法第50條，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。81三、違約金 違約金概述 違約金的設(shè)定條件 違約金的計(jì)算享受特殊福利員工的管理應(yīng)對821. 違約金概述民商法領(lǐng)域的違約金意思自治原則勞動法領(lǐng)域的違約金法律限制原則832. 違約金的設(shè)定條件 單位可為員工設(shè)定違約金的情形僅限于兩種 （1）員工違反服務(wù)期約定的。而用人單位可以設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 （2）員工違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。 單位為自己設(shè)定違

39、約金的情形法律不禁止843. 違約金的計(jì)算 因出資培訓(xùn)設(shè)定的違約金，員工違約的，按照等額遞減原則，確定違約金。因競業(yè)限制而設(shè)定的違約金，員工違約的，違約金由雙方事先約定。 單位為自己設(shè)定違約金的，按照約定處理。違約金=（培訓(xùn)費(fèi)約定的服務(wù)年限）未履行服務(wù)年限注：培訓(xùn)費(fèi)，是指單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。854 .享受特殊福利待遇員工的管理應(yīng)對 享受特殊福利待遇員工管理的困境 違約金制度的收緊，只有違反服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議 的，才可設(shè)定違約金，特殊福利待遇不能設(shè)定違約金。 享受特殊福利待遇員工的管理措施 1、理

40、念的轉(zhuǎn)變：變“約束”為“激勵(lì)”； 2、方式的轉(zhuǎn)變：變“一次性支付”為“分期支付”； 3、方法的轉(zhuǎn)變：變“勞”為“民”；86四、賠償金 賠償金的概述 單位支付賠償金的情形 員工支付賠償金的情形871 .賠償金概述 在民事法律領(lǐng)域，賠償金是填補(bǔ)性質(zhì)的。 在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的。懲罰性在勞動合同法下，勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。填補(bǔ)性質(zhì)882 .單位支付賠償金的情形 懲罰性賠償 違法試用的，2倍試用期屆滿后的工資。 用工超過1月不滿1年不簽合同的，每月2倍工資。 應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同不簽訂的，每月2倍

41、工資。 違法解除、終止勞動合同的，2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 拖欠勞動報(bào)酬的， 1.5倍至2倍的工資。 填補(bǔ)性賠償 收取押金、扣押證件，規(guī)章制度違法，合同條款不完備，導(dǎo)致合同無效，不出具離職證明和轉(zhuǎn)移社保關(guān)系等，按實(shí)際損失賠償。 三種連帶賠償責(zé)任 招工審查不嚴(yán)，勞務(wù)派遣，個(gè)人承包經(jīng)營 893 .員工支付賠償金的情形員工的原因使合同無效，給單位造成損失的；員工違法解除合同，給單位造成損失的；員工違反競業(yè)限制義務(wù)，給單位造成損失的。90五、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 適用情形實(shí)施條例第23條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家

42、有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。工傷保險(xiǎn)條例級的工傷職工，本人提出，與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。級的工傷職工，勞動合同期滿終止，或者本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由各省級政府規(guī)定。91浙江省一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)（浙政發(fā)200352號）已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的工傷職工距法定退休年齡不足五年的，按照每周年遞減20%的標(biāo)準(zhǔn)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。工傷職工到達(dá)退休年齡辦理退休手續(xù)

43、的，不享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金按單位所在工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。注一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金：5級=30個(gè)月 6級=25個(gè)月7級=10個(gè)月 8級=7個(gè)月 9級= 4個(gè)月 10級=2個(gè)月一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金：5級=30個(gè)月 6級=25個(gè)月7級=10個(gè)月 8級=7個(gè)月 9級= 4個(gè)月 10級=2個(gè)月92六、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)適用情形 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的或終止合同的。計(jì)算方法 一般疾?。横t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)=6個(gè)月工資 重?。?醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)= 9個(gè)月工資 絕癥： 醫(yī)

44、療補(bǔ)助費(fèi)= 12個(gè)月工資勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知 勞動部違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法93第七部分 離職文本制作的法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、離職文本的類型二、離職文本的作用三、離職文本的制作四、離職文本的送達(dá)94一、離職文本的類型離職類型離職文本協(xié)商解除勞動合同解除勞動合同協(xié)議書單位解除勞動合同解除勞動合同通知書員工解除勞動合同解除勞動合同確認(rèn)書勞動合同終止終止勞動合同通知書離職文本是勞動關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的法律文件離職文本的類型與離職的類型有直接的聯(lián)系95二、離職文本的作用區(qū)分離職類型的依據(jù)處理勞動爭議的證據(jù)勞動爭議時(shí)效起算的依據(jù)96法條鏈接最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法

45、律若干問題的解釋（二）第1條第2項(xiàng)規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。97三、離職文本的制作解除勞動合同協(xié)議書的制作要點(diǎn)解除勞動合同通知書的制作要點(diǎn) 解除勞動合同確認(rèn)書的制作要點(diǎn) 終止勞動合同通知書的制作要點(diǎn)98解除勞動合同協(xié)議書的制作要點(diǎn)應(yīng)明確由哪方提出可以不必說明解除理由應(yīng)當(dāng)明確解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額及支付時(shí)間99解除勞動合同通知書的制作要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)說明解除的理由應(yīng)當(dāng)明確解除的時(shí)間可以說明基本事實(shí)，但須是有證據(jù)可以證明的事實(shí) 不必過為詳細(xì)，但應(yīng)當(dāng)文義清楚，無歧義 100解除勞動合同確

46、認(rèn)書的制作要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)明確勞動者提出辭職的時(shí)間應(yīng)當(dāng)明確解除的時(shí)間應(yīng)當(dāng)明確單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金101終止勞動合同通知書的制作要點(diǎn)應(yīng)明確終止的理由。應(yīng)明確終止的時(shí)間。102四、離職文本送達(dá)送達(dá)的含義送達(dá)的重要性送達(dá)的時(shí)間要求送達(dá)的方式103離職文本的送達(dá)時(shí)間要求送達(dá)時(shí)間與離職的類型有直接的聯(lián)系離職文本送達(dá)期限解除勞動合同協(xié)議書 簽署協(xié)議即視為送達(dá)解除勞動合同確認(rèn)書 辦理離職手續(xù)前送達(dá)即可解除過失性解除 隨時(shí)送達(dá)即可勞動合同非過失性解除提前1個(gè)月送達(dá)，未提前的，1個(gè)月工資代通知金。通知書經(jīng)濟(jì)性裁員履行法定程序后，在辦理離職手續(xù)前送達(dá)即可終止勞動合同通知書 建議提前30天104離職文本的送達(dá)方式直接送達(dá)

47、：直接交給受送達(dá)員工或他的成年家屬、代收人 。留置送達(dá)：拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達(dá)人住所 。郵寄送達(dá)：通過郵局以掛號信或快遞的方式 。公告送達(dá)：受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無法送達(dá)時(shí)，而將需送達(dá)的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。 105第八部分 離職手續(xù)辦理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、對從事有職業(yè)危險(xiǎn)作業(yè)員工作健康檢查二、工作交接三、工資結(jié)算四、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金五、出具離職證明六、轉(zhuǎn)移社會保險(xiǎn)關(guān)系、檔案關(guān)系七、相關(guān)資料保管備查八、其他事項(xiàng)的處理106一、對接觸職業(yè)病的院工做健康檢查健康檢查是解除、終止勞動合同的前提健康檢查是分清責(zé)任的依據(jù)107二、工作交接 公司物品歸還 清理文件資料 清償債務(wù)

48、實(shí)務(wù)操作：應(yīng)設(shè)計(jì)離職手續(xù)、工作交接表單討論：因?yàn)槲锲窔w還、清償債務(wù)等交接糾紛屬于勞動爭議嗎？108三、工資結(jié)算 某公司固定是每月25號發(fā)上月工資，某月月初，有員工離職(自己申請辭職)，天天來要求結(jié)清工資。公司以員工工資財(cái)務(wù)部門只能在20號以后才能算出為由，拒絕支付，要求員工在公司正常的發(fā)薪日來領(lǐng)取工資。請問，員工離職時(shí)，工資應(yīng)在在何時(shí)支付給員工？ 依據(jù)：浙江省企業(yè)工資支付管理辦法第15條：企業(yè)與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清勞動者工資。109四、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工離職如果需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，需要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間是

49、在辦理工作交接之日支付。110五、出具離職證明出具的時(shí)間 勞動合同法第50條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明。內(nèi)容 實(shí)施條例第26條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。不出具的后果 勞動合同法第89條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。111六、轉(zhuǎn)移社保、檔案關(guān)系 辦理時(shí)間勞動合同法第50條 在勞動合同解除或終止后15日內(nèi)辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù) 。 不辦理的后果勞動合同法第84條

50、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 112七、相關(guān)資料保管備查勞動合同文本的保管 勞動合同法用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。 其他文本的保管 如離職文本、考勤記錄、工資支付憑證等 113八、其他事項(xiàng)的處理競業(yè)限制事項(xiàng)的處理 競業(yè)限制協(xié)議的簽訂、履行 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付等違約金的處理 1. 更重要的是，娜娜從她身上感受到了一種特殊的氣質(zhì)，而這種氣息，讓她覺得有些熟悉。 不同于藍(lán)軒宇那種無比親切的熟悉，而是一

51、種物以類聚的熟悉。 娜娜主動走上前去，來到這個(gè)小女孩兒面前，問道：“你叫什么名字？” 小女孩兒眨了眨眼睛，看著娜娜似乎有些畏懼，但還是脆生生的道：“老師好，我叫凍千秋?！?毫無疑問，和她嬌柔的外表相比，她有一個(gè)無比霸氣的名字。 “凍千秋？”娜娜眼神微動，“幾歲六歲半，快七歲了?！眱銮锘卮鸬?。2.娜抬起右手，向她頭上摸去。凍千秋卻嚇了一跳，飛速的向后跳開一步，想要避開娜娜的手掌?？赡饶葏s如影隨形一般，根本沒有被她拉開距離 當(dāng)娜娜的手掌輕巧的落在她頭上的那一瞬，凍千秋只覺得一切似乎都變得虛幻了，剎那間，周圍的一切都變得不真實(shí)起來。 娜娜的手掌在她頭上輕輕的摸了摸，點(diǎn)點(diǎn)頭，“我明白了?！?說完這句

52、話，她重新走到所有學(xué)生們面前，“今天，古武課正式開始。古武教導(dǎo)的，就是上古魂師們的一些戰(zhàn)斗方式以及一些戰(zhàn)斗技巧。既然是戰(zhàn)斗，就是用于實(shí)戰(zhàn)。所以，我們的古武課程無論是開始還是結(jié)束，都是以實(shí)戰(zhàn)為先?！?. 凍千秋依舊站在隊(duì)伍之中，可她看著娜娜的眼神，分明有些畏懼。粉嫩的小嘴開合，似乎想要說些什么，但又沒有說出。但在畏懼的同時(shí)，她的眼底深處也多了一抹好奇。這位這么漂亮的娜娜老師，究竟是明白了什么?。刻茦?，我們接下來要前往天羅星巡演了哦。話說，你真的不打算再唱一首歌嗎？我承認(rèn)，你的念實(shí)在是太好聽了?？墒牵鸵皇滓蔡珕握{(diào)了吧。念的歌詞就是你自己寫的，你寫的那么好，為什么不再寫一個(gè)呢？”4.模擬艙是什么？

53、藍(lán)軒宇其實(shí)是很好奇的。這還是他第一次見到模擬艙。倒不是藍(lán)瀟和南澄不舍得，而是因?yàn)樗昙o(jì)太小。 一般來說，模擬艙要十歲以上，有相對自控行為能力的人才可以使用。因?yàn)槟菍⑼耆M(jìn)入到另一個(gè)世界，年紀(jì)太小進(jìn)入，容易迷失自我，與原本世界的認(rèn)知錯(cuò)亂。 但藍(lán)軒宇還是聽說過的，伴隨著科技進(jìn)步，模擬艙已經(jīng)到了相當(dāng)高科技的程度，幾乎能夠百分之百擬真真實(shí)世界。 譬如機(jī)甲師訓(xùn)練，幾乎全都是通過模擬器來完成的，不需要承受傷害，卻百分之百模擬出戰(zhàn)斗和駕駛時(shí)的狀態(tài)，訓(xùn)練效果絕佳。但一般來說，這種訓(xùn)練還是會加入一些痛覺的，以作為刺激，但都不會增加的太強(qiáng)。 十臺銀色模擬艙熠熠生輝，每一臺的占地面積都在四平方米左右，足以容納各種身

54、材的人。 在本院老師的指導(dǎo)下，十名學(xué)員分別進(jìn)入到一個(gè)模擬艙之中，這模擬艙的座艙非常奇特，并不是專門的座椅，而是看上去如同粘稠液體一般的透明物質(zhì) 當(dāng)藍(lán)軒宇邁入其中時(shí)，頓時(shí)覺得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “轉(zhuǎn)身，坐下去。”牧重天親自指導(dǎo)藍(lán)軒宇，對于這個(gè)精神力接近一百的孩子他著實(shí)是很感興趣。 藍(lán)軒宇緩緩坐入其中，頓時(shí)感覺到整個(gè)身體都陷入了進(jìn)去，眼看著頭部也要陷入那透明膠質(zhì)時(shí)他不由得有些慌張。但就在這時(shí)，一個(gè)金屬面具從上方落下，覆蓋在他的面龐上，下一刻，他的身體才被那透明膠質(zhì)徹底浸泡在內(nèi)。 整個(gè)人完全沉入那透明膠質(zhì)，粘稠感卻隨之消失了，他突然感覺到，自己似乎是自由的，而金屬面具上傳來陣陣酥麻的感覺

55、，引動的他的精神之海不斷的輕微震顫著。 們不用驚慌，你們現(xiàn)在感受的一切正常，接下來，你們將進(jìn)入另一個(gè)世界之中。你們要做的，就是在這個(gè)世界里面活下來。一旦在其中被殺死，你們的綜合考核就結(jié)束了。在考核的過程中，那就是生死戰(zhàn)場，你們可以無所不用其極。甚至是擊敗遇到的同學(xué)。綜合考核，開始?！?“嗡” 輕微的嗡鳴聲中，藍(lán)軒宇只覺得身上驟然一松，整個(gè)人仿佛在向下墜落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的陽光帶來溫暖，藍(lán)軒宇的意識也隨之變得清晰起來。眨了眨眼睛，他驚訝的發(fā)現(xiàn)，自己在一條小河邊，河水正從自己面前淙淙流過，空氣清新而充向，小河兩邊都是茂密的森林。 他看看自己的雙手，再看看周圍的一切，心中

56、充滿了震撼。 這？這是模擬的世界嗎？可是，和真實(shí)的世界真的好像、好像啊！ 他下意識的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感覺。這才讓他找到了一些身在虛擬世界的感受?？萍颊娴氖翘衿媪税。∵@種感覺也實(shí)在是太過美妙。 他向前跑了兩步，一切如常，和自己平時(shí)的行動并沒有任何區(qū)別。感受了一下體內(nèi)的魂力，也是如此。 略微做了做舒展運(yùn)動，藍(lán)軒宇再朝著四下看看。腦海中回憶著先前那位老師的話語。 活下來！這就是這次考核的主題?？蛇@里感覺真的好棒??！這種身在大森林內(nèi)部的感覺真的是太美妙了，滿眼都是陽光和綠色，還有清新的空氣。在現(xiàn)實(shí)界中，他從來都沒有去過這么美的地方呢。5. 略微思考了一下，藍(lán)軒宇心中一動，臉上頓

57、時(shí)露出了笑容。因?yàn)樗蝗话l(fā)現(xiàn)，自己的運(yùn)氣很好。因?yàn)?，他出現(xiàn)的這個(gè)地方，可是有一條小河的啊！6. 這條小河其實(shí)說是小溪也差不多，寬不過兩米，深度能有兩尺就不錯(cuò)了。7. 可不管怎么說，這也是一條河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而擁有水元素掌控的他，無疑在這里能夠發(fā)揮出更大的實(shí)力。8. 老師們上課時(shí)早就教導(dǎo)過，魂師的實(shí)力，和所處環(huán)境呈正相關(guān)。譬如，植物系魂師在有植物的地方，就能發(fā)揮出更強(qiáng)的實(shí)力。火屬性魂師在正午發(fā)揮出的實(shí)力就更強(qiáng)。9. 毫無疑問，此時(shí)所處的這個(gè)環(huán)境對于藍(lán)軒宇來說肯定是最有利的。他的武魂是藍(lán)銀草，本身就是植物系，再加上這里還有充沛的水元素，無形之中，就讓他的整體實(shí)力上升了幾分。10.

58、 不就是活下去嗎？在這最適合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到這里，藍(lán)軒宇已經(jīng)做好了決定，直接找了塊石頭坐了下來?？粗車拿谰埃灰鄻泛酢?1. 紫蘿分院體育館。12. 牧重天和其他幾位本院老師站在一個(gè)大屏幕前，屏幕一共有是個(gè)分屏，呈現(xiàn)出十名學(xué)員在虛擬世界森林中不同位置的表現(xiàn)。13. 被虛擬出的當(dāng)然不會是一片普通森林，而是一片魂獸森林，至于學(xué)生們會在森林中遭遇什么，都是隨機(jī)的。但他們的表現(xiàn)都會被記錄在案，會根據(jù)隨意遇到的情況和應(yīng)變來打分。14. 因?yàn)樗{(lán)軒宇先前驚人的九十九點(diǎn)精神力，所以特別被牧重天所注意，他的分屏顯示也被放在了中央。15. 當(dāng)牧重天看到這孩子在河邊找了塊石頭坐了下來的時(shí)候

59、，臉上的表情頓時(shí)變得古怪起來。16. “現(xiàn)在的孩子，確實(shí)是缺乏一些常識啊！”牧重天有些無奈的說道。17. 旁邊另一名老師笑道：“這不是顯而易見的嗎？他們從小在城市中長大，又何曾去過魂獸森林這種地方。當(dāng)然也更不知道魂獸的習(xí)性了?；觎`的存在，再加上魂獸被隔絕在專門星球生存，讓有關(guān)于魂獸的知識變得越來越不重要，甚至在高級學(xué)院都是選修課。他才八歲吧，又怎么會知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂獸的?！?8. 牧重天聳了聳肩膀，道：“我們這考核的烈度最強(qiáng)到什么程度？”19. “千年魂獸吧。畢竟這些孩子太小，就算是千年魂獸，秒殺他們的可能性都很強(qiáng)。不過我們做過設(shè)定，千年魂獸都是相對來說性格較為溫和的。省得

60、給這些孩子們留下心理陰影。”20. 牧重天微笑道：“那就讓我們拭目以待吧?！?1. 河邊。22. 藍(lán)軒宇百無聊賴的四下看看，好像也沒什么??！為什么先前那老師說的好像挺危險(xiǎn)似的？23. “呼哧、呼哧、呼哧！”正在這時(shí)，藍(lán)軒宇聽到了一個(gè)有些奇怪的聲音。他的反應(yīng)很快，下意識的從大石頭上一躍而下，迅速隱藏在石頭側(cè)面。24.-25.第六十六章 初戰(zhàn)26. 如果是在萬年前，或者是更久遠(yuǎn)的時(shí)代。所有魂師要學(xué)習(xí)的最重要課程都和魂獸有關(guān)。因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)候，只有了解魂獸，才能更好的去選擇自己魂環(huán)的方向。27. 而最近萬年來，魂靈體系的完善，再加上人類與魂獸和平共處，有關(guān)于魂獸的課程更多的只有專門研究人員才回去研究了