服裝公司薪酬福利管理手冊范本

1、服裝公司薪酬福利管理手冊第一章.總那么1第二章.薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明3第三章.領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)7第四章.核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)8第五章.銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)9第六章.職能支持族薪酬設(shè)計(jì)9第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)10第八章.薪酬管理方法14第九章.福利管理方法17第十章.其他17附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評定標(biāo)準(zhǔn)17第一章.總那么第一條引言根據(jù)圣得西服飾以下簡稱圣得西開展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架，按照“適應(yīng)市場環(huán)境，表達(dá)人才價(jià)值，發(fā)揮鼓勵(lì)作用的原那么，進(jìn)一步規(guī)圣得西薪酬管理工作。以鼓勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益

2、一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績與收益一致的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、安康開展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)那么和依據(jù)。第二條適用圍本手冊適用于圣得西所有員工。第三條薪酬支付理念為職位付薪表達(dá)職位所承當(dāng)責(zé)任與價(jià)值奉獻(xiàn)的差異，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。為個(gè)人付薪表達(dá)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。為業(yè)績付薪根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。第四條薪酬體系設(shè)計(jì)原那么1戰(zhàn)略性原那么與公司開展階段相適應(yīng)，表達(dá)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司開展戰(zhàn)略的實(shí)施。部公平性原那么基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價(jià)值

3、進(jìn)展準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的部公平性。3市場化原那么以公司市場定位為根底，結(jié)合市場薪酬?duì)顩r對公司薪酬水平進(jìn)展調(diào)節(jié)。4績效導(dǎo)向原那么將員工績效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤,勵(lì)原那么，真正做到績效導(dǎo)向原那么。5經(jīng)濟(jì)性原那么充分考慮公司人力本錢的支出效率，錢。第五條職位序列的劃分隨著工作容與能力素質(zhì)要求的不同，將員工績效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤,勵(lì)原那么，真正做到績效導(dǎo)向原那么。5經(jīng)濟(jì)性原那么充分考慮公司人力本錢的支出效率，錢。第五條職位序列的劃分隨著工作容與能力素質(zhì)要求的不同，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對等的有效鼓在支持公司經(jīng)營業(yè)績增長前提下，合理控制人力本不同職位戰(zhàn)略定位，開

4、展通道、薪酬和鼓勵(lì)模式也有所區(qū)別，為了量身打造個(gè)性化管理模式和個(gè)性化的薪酬和鼓勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等五大職位族，在組進(jìn)展分類。職位序列劃分的原那么：戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)+潛力型員工+充分的職業(yè)開展通道的人才隊(duì)伍應(yīng)有利打造與各個(gè)模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍核心技能相似原那么同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)根本相似核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原那么在職位序列劃分時(shí)，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)開展、鼓勵(lì)和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注

5、前瞻性原那么應(yīng)為公司未來開展、人才引入和管理升級(jí)預(yù)留充分的空間適度性原那么在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能防止由于序列劃分過細(xì)帶來的管理本錢的上升職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱族分類對應(yīng)職位描述領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營決策類總監(jiān)級(jí)與以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)與以上各職位營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師與首席設(shè)計(jì)師除外核心技術(shù)族研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師主設(shè)計(jì)師、各級(jí)別設(shè)計(jì)師職位工藝技術(shù)類各級(jí)別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類各級(jí)別開發(fā)工程師、面料工程師銷售業(yè)務(wù)族終端銷售類:店經(jīng)理、店長、柜長、導(dǎo)購等職位團(tuán)購業(yè)務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠

6、道拓展類:招商部部長、招商經(jīng)理、招商代表銷售組織類大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、區(qū)域副經(jīng)理、首代、各級(jí)營銷代表、存貨管理部所有職位職能支持族營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級(jí)與以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門含上述部門外派人員，后勤部僅包括后勤部高級(jí)主管副經(jīng)理級(jí)與以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長助理采購部副經(jīng)理級(jí)與以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)與以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)與以下職位工藝師、版型工藝師除外設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)與以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)與以下職位車間檢驗(yàn)工除外操作與制造族行政

7、后勤類人事行政中心后勤部除后勤部高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗(yàn)工、組長、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉管組長、倉管員、車隊(duì)隊(duì)長、配送司機(jī)第二章.薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明第六條概念說明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪第七條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級(jí)相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對公司部職位進(jìn)展價(jià)值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。第八條職位薪酬等級(jí)確實(shí)定按照為職位付薪的理念，不同職位所承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和責(zé)任不同，對企業(yè)的價(jià)值奉獻(xiàn)會(huì)有不同，對應(yīng)的薪酬等級(jí)也會(huì)有不同，圣得西職位薪酬等級(jí)劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為根底，采用專業(yè)的

8、6因素12維度職位評估工具來確定，具體如下：職位的影響：根據(jù)職位影響的圍和影響的程度來評定；所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評定；領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評定；溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評定；所需的知識(shí)和經(jīng)歷：根據(jù)所要求知識(shí)經(jīng)歷的圍和要求掌握的程度來評定；工作所涉與領(lǐng)域：根據(jù)所涉與的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的圍來評定。第九條薪酬水平確實(shí)定工資政策線確實(shí)定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處開展階段，對所有崗位進(jìn)展科學(xué)合理的相對價(jià)值評估，以此為根底與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場價(jià)格確定公司工資政策線中值，作為定薪的根底參考標(biāo)準(zhǔn)，充分表達(dá)了公平性、競爭性

9、和適用性的原那么。第十條薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)歷等的不同，對公司的奉獻(xiàn)也會(huì)有不同，另外從員工開展的角度來看，即使在職位級(jí)別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)歷的不斷積累，其對公司的奉獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因此在每個(gè)職位級(jí)別的薪資政策線上，需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，以識(shí)別并鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，表達(dá)一樣職位等級(jí)下任職者的不同價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。薪酬等級(jí)幅寬帶寬隨職位等級(jí)的上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任圍和開展空間的區(qū)別。工資政策線中位值和薪酬等級(jí)幅寬帶寬確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該圍。第十

10、一條薪酬等級(jí)的級(jí)分檔與初次定檔原那么薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)分檔的形式表達(dá)，在每個(gè)薪酬等級(jí)從低到高按照一九檔以區(qū)分出不同的能力與績效水平。任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹配。在人員初次定檔定薪時(shí)，根據(jù)以下原那么進(jìn)展定檔：客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)展評分，如下表：套檔因素權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)1234567司齡1年以下12含24含46含68含810含大于10年現(xiàn)職年限1年以下12含23含34含45含56含大于6年學(xué)歷初中與以下中專/高中大專本科碩士博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。就近就高原那么；能力和勝任程度評價(jià)。第十二條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對照表根據(jù)公司的薪酬水

11、平的市場定位、職位序列劃分、職位等級(jí)的評估結(jié)果和級(jí)分檔情況,最終可形成各職位級(jí)別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對照表，樣表如下：XX族XX類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對照表當(dāng)級(jí)薪酬等級(jí)-一-二二三四五六七八九2221321第十三條薪酬結(jié)構(gòu)總體框架:除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計(jì)件付薪職位外，公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下:月工資年收入職位津貼固定加班費(fèi)月/季績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金年終績效獎(jiǎng)金第十四條績效獎(jiǎng)金的計(jì)算根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和鼓勵(lì)模式的不同，績效獎(jiǎng)金主要有三種計(jì)算方式：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在周期末對完成情況進(jìn)展考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期的業(yè)績系數(shù)，計(jì)算方式如下：實(shí)際績

12、效獎(jiǎng)金=考核期的績效獎(jiǎng)金基數(shù)X業(yè)績系數(shù)a）考核期的績效獎(jiǎng)金基數(shù)確實(shí)定：根據(jù)一年考核的次數(shù)，由年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)展分解，可采用平均分配的方式，也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配但總額應(yīng)等于年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)b）績效系數(shù)確實(shí)定：績效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下表：考核分級(jí)人數(shù)比例分值圍業(yè)績系數(shù)卓越1%-5%1051.5優(yōu)秀5%15%951051.2良好-88951根本稱職-80870.9待改良10%60790.50.8不合格5%V6000.3業(yè)績提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的局部職位，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績獎(jiǎng)金=完成的業(yè)績銷售額X提成比例制度規(guī)：根據(jù)任職者對工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)展考

13、核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績效獎(jiǎng)金，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績獎(jiǎng)金=MAX考核期的績效獎(jiǎng)金基數(shù)-考核期違紀(jì)扣款總額，0。當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，實(shí)際業(yè)績獎(jiǎng)金為0。第三章.領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)第十五條領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族分類對應(yīng)職位:經(jīng)營決策類總監(jiān)級(jí)與以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)與以上各職位營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師與首席設(shè)計(jì)師除外第十六條領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)分檔確實(shí)定經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第十七條領(lǐng)導(dǎo)管

14、理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比季績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金副總級(jí)與以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級(jí)50%20%30%部長級(jí)與以下60%20%20%第十八條領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)確實(shí)定：為實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金的即時(shí)鼓勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)展年度業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)的分解見下表，以保證業(yè)績獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，那么績效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)/績效考核次數(shù)行政級(jí)別績效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級(jí)與以上直接采用年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)副總監(jiān)級(jí)與以上上半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)下半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)部長級(jí)與以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

15、考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第四章.核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)第十九條核心技術(shù)族包括的職位族分類對應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、見習(xí)設(shè)計(jì)師材料工程類資深開發(fā)工程師、高級(jí)開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習(xí)開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級(jí)面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、見習(xí)面料工程師、高級(jí)工藝員工藝技術(shù)類工藝工程師、資深版型工藝師、高級(jí)版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見習(xí)版型工藝師、高級(jí)工藝員第二十條核心技術(shù)族級(jí)分檔確實(shí)定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：4

16、0%第二十一條核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)比例發(fā)放固定工資70%按月發(fā)放績效獎(jiǎng)金季度績效獎(jiǎng)金20%季度考核后發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金10%年度考核后發(fā)放第二十二條核心技術(shù)族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)確實(shí)定：為實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金的即時(shí)鼓勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)展年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)的分解見下表，以保證業(yè)績獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，那么季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)/4?？冃И?jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第五章.銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)見銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管理方法

17、第六章.職能支持族薪酬設(shè)計(jì)第二十三條領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族分類對應(yīng)職位營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級(jí)與以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門含上述部門外派人員，后勤部除外畐y經(jīng)理級(jí)與以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長助理采購部副經(jīng)理級(jí)與以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)與以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)與以下職位工藝師、版型工藝師除外設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)與以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)與以下職位車間檢驗(yàn)工除外第二十四條職能支持族級(jí)分檔確實(shí)定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40

18、%學(xué)歷：40%第二十五條職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比月/季績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金副經(jīng)理級(jí)60%20%20%高級(jí)主管級(jí)職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%第二十六條職能支持族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)確實(shí)定：為實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金的即時(shí)鼓勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)展年度業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)的分解見下表，以保證業(yè)績獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，那么季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)/4。績效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)二季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)

19、制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第二十七條制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族分類對應(yīng)的職位行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉管組長、倉管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長第二十八條制造與后勤族級(jí)分檔確實(shí)定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十九條制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)不含計(jì)件類職位級(jí)別固定占比月/季績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金高級(jí)主管級(jí)職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%第三十條制造后勤族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)確實(shí)定：制造與后勤族的績效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放

20、的形式，每個(gè)月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產(chǎn)操作類的車間組長職位采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第三款執(zhí)行。第二節(jié)生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第三一條生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括：嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機(jī)工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。第三十二條采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：|薪酬項(xiàng)|說明|注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問題時(shí)的工資標(biāo)計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資=完成的件數(shù)X工價(jià)具體工價(jià)參見公司相關(guān)規(guī)定技能津貼技能

21、津貼是員工的技能等級(jí)到達(dá)一定級(jí)別后可以享受的鼓勵(lì)型收入準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元/月。第三十三條關(guān)于工價(jià)管理成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下：組長：總經(jīng)理；副組長：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；執(zhí)行副組長？成員：技術(shù)IE部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長。為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期每年第一季度對現(xiàn)行工價(jià)的水平進(jìn)展評估，工價(jià)評估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行副組長組織，人力資源部、技術(shù)IE部、工廠的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)分工如下：人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工本錢的測算、工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管理和維護(hù)；技術(shù)IE部：負(fù)責(zé)工序測時(shí)時(shí)的策劃和組織，最終提交科學(xué)、真實(shí)的工序測時(shí)數(shù)據(jù)；工廠：安排相關(guān)人員

22、，參與工序測時(shí)。除了定期的的工價(jià)評估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)展有針對性的工價(jià)評估：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；外部市場包括產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場出現(xiàn)重大變化；公司高層認(rèn)為必要時(shí)。工價(jià)的的評估主要明確以下問題：在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工本錢支出和員工薪酬收入的合理性；在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的部公平性情況；當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改良建議。工價(jià)評估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評估結(jié)果斷策是否進(jìn)展工價(jià)調(diào)整工價(jià)的調(diào)整：公司

23、決定進(jìn)展工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。第三十四條關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動(dòng)生產(chǎn)率；適用的職位圍：所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位以與車間班組長；按照技能水平，公司對計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級(jí)、熟練三級(jí)、熟練二級(jí)、熟練三級(jí)、骨干三級(jí)、骨干二級(jí)、骨干一級(jí)、教練級(jí)三級(jí)、教練二級(jí)和教練一級(jí)等10個(gè)等級(jí)；各等級(jí)的評定標(biāo)準(zhǔn)：參見計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評定標(biāo)準(zhǔn)；技能等級(jí)評定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠參與；操作工技能等級(jí)評定由公司統(tǒng)一組織評定，每年進(jìn)展一次；操作工技能等級(jí)評

24、定后，有效期為兩年；在本規(guī)定適用的職位圍之發(fā)生職位變動(dòng)，原技能等級(jí)不變；教練級(jí)操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的情況下，經(jīng)公司評估認(rèn)為仍可以履行所在技術(shù)等級(jí)所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；骨干級(jí)與以下技能等級(jí)，在離開一線操作工作職位后，不再享受技能津貼。第三十五條關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定對于技能等級(jí)在熟練一級(jí)與以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級(jí)，按月發(fā)放技能津貼學(xué)徒級(jí)：不享受熟練三級(jí)：不享受熟練二級(jí)：20元/月熟練一級(jí)：30元/月骨干三級(jí)：50兀/月骨干二級(jí)：70元/月骨干一級(jí)1：90元/月教練級(jí)：150元/月創(chuàng)新級(jí)：300元/月專家級(jí)：500元

25、/月第八章薪酬管理方法第三十六條特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原那么上按照公司薪酬體系進(jìn)展統(tǒng)一管理，但對于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動(dòng)合同周期談判一次，其浮動(dòng)工資局部最低不少于薪酬總額的20%以實(shí)現(xiàn)有效的鼓勵(lì)與約束。在本手冊公布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。第三十七條薪酬調(diào)整的原那么薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整普調(diào)和個(gè)別調(diào)整業(yè)績調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪相結(jié)合的原那么予以實(shí)施。第三十八條薪酬普調(diào)公司將根據(jù)地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，正常情況下每三年對公司薪酬水平進(jìn)展評估和調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會(huì)平

26、均工資社平工資與公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對薪酬水平進(jìn)展評估和調(diào)整：公司經(jīng)營狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；自上次薪酬水平調(diào)整以來，地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；自上次薪酬水平調(diào)整以來，地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。第二十九條業(yè)績調(diào)薪在員工職位、薪酬等級(jí)不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果通過對員工的薪檔進(jìn)展調(diào)整來實(shí)現(xiàn)業(yè)績調(diào)薪具體參照按照公司績效管理手冊第三十二條執(zhí)行并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。如在同一考核期發(fā)生同序列同級(jí)別崗位變動(dòng)，那么按照原職位和新職位的綜合績效考核結(jié)果斷定是否調(diào)整薪檔。如在同一考核期發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位

27、晉級(jí)，那么本考核期不考慮業(yè)績調(diào)薪。第四十條業(yè)績調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)到達(dá)其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒有大的變化，那么不再晉檔。第四十一條同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪同一序列變動(dòng)在同序列職位中，員工從一個(gè)職位變動(dòng)到另一薪酬等級(jí)一樣的職位。那么該員工總薪資維持原水平?？缱孱惖穆毼蛔儎?dòng)同等級(jí)跨族類的職位變動(dòng)，按照同等級(jí)新職位的薪酬水平進(jìn)展調(diào)薪，按照“就近就高的原那么確定薪檔。第四十二條職位晉升調(diào)薪員工職位級(jí)別晉升，即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，對于通過競聘晉升的職位，需設(shè)定一定的考察期一般為三個(gè)月，具體期限需提前通知任職者，在考察期，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確定晉升后，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其

28、標(biāo)準(zhǔn)年薪水平。職位晉升通常會(huì)有二類：1原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進(jìn)入新職位的職級(jí)薪酬圍：具體薪酬檔位按照“就近就高的根底上再加兩檔原那么確定。2標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十三條崗位降級(jí)調(diào)薪員工崗位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五條的方法，按照“就近就低降兩檔原那么，再視情況確定調(diào)薪。第四十四條初入職的新員工定薪對于具有一定相關(guān)工作經(jīng)歷的，可以勝任職位要求的新入職員工可以按照所擔(dān)任的職位確定其薪酬等級(jí)，參照第十一條的規(guī)定確定其具體薪檔。對于沒有相關(guān)工作

29、經(jīng)歷，需經(jīng)過一定時(shí)間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職要求的新入職員工如剛畢業(yè)大學(xué)生，可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位等級(jí)的最低薪檔的80%-100%水平來確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。第四十五條相關(guān)職責(zé)1.薪酬管理與體系建立的職責(zé)分配人事行政中心：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此根底上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)那么。具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；各部門負(fù)責(zé)人：對本部門職位進(jìn)展分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)；財(cái)務(wù)部門：核算公司工資總額與人工本錢總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)展核對；根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬?？偨?jīng)理：審核與批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算與實(shí)施細(xì)那么。第四十六條薪酬信息溝通薪酬信息對員工而言，是性與私人性的資料。人事行政中心應(yīng)當(dāng)告訴員