現(xiàn)代企業(yè)管理項(xiàng)目四--設(shè)立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理課件

1、知識目標(biāo)1了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則。2掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同類型。3掌握人員選聘、培訓(xùn)與考核的方式與要求。技能目標(biāo)1能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。2能設(shè)計(jì)針對性強(qiáng)的目標(biāo)或項(xiàng)目的培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)一 設(shè)立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)就是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式及各要素之間相互關(guān)系的一種模式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的專業(yè)分工和各種必需資源的合理安排，以便在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)使各部分相互有機(jī)地協(xié)調(diào)配合，各方面力量有效地組合在一起的管理活動過程。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作包括以下3項(xiàng)具體任務(wù)。1崗位分析與設(shè)計(jì)崗位分析與設(shè)計(jì)是在對組織目標(biāo)進(jìn)行逐級分

2、解的基礎(chǔ)上，具體確定出組織內(nèi)各項(xiàng)作業(yè)和管理活動開展所需設(shè)置的崗位類別與數(shù)量，以及每個崗位所擁有的職責(zé)權(quán)限和任職人員所應(yīng)具備的素質(zhì)。2部門劃分和層次設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)每個崗位所從事工作的性質(zhì)、內(nèi)容及崗位間的相互關(guān)系，采取一定的部門化方式，依照一定的原則，將各個職務(wù)組合成部門。這些部門單位又可以按一定的方式組合成上一層級的更大部門，形成組織層次。3形成結(jié)構(gòu)通過職責(zé)權(quán)限的分配和各種聯(lián)系手段的設(shè)置，組織中的各構(gòu)成部分連接成一個有機(jī)的整體，使各方面的行動協(xié)調(diào)并相互配合。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則1目標(biāo)一致性原則2專業(yè)分工與協(xié)作原則3管理幅度原則4統(tǒng)一指揮原則5權(quán)責(zé)對等原則6穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則三、組織結(jié)構(gòu)的

3、類型在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，管理者可從一些常用的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型中進(jìn)行選擇。常見的組織結(jié)構(gòu)類型如下。1直線制直線制是最古老、最簡單的組織結(jié)構(gòu)形式，最初在軍事系統(tǒng)中得到廣泛應(yīng)用，后推廣到管理工作中來，適用于小型組織或應(yīng)用于現(xiàn)場的作業(yè)管理。其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是：組織中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)直線排列，各級主管人員對所屬下屬擁有直線職權(quán)，每個下屬只接受一個上級的指令，并只能向一個直接上級報(bào)告，如圖4-1所示。圖4-1直線制2職能制職能制也稱多線制 ，是在提倡管理分工的“科學(xué)管理之父”泰勒所提出的“職能工長制”基礎(chǔ)上演化而來的。在這種形式中，組織除各級行政、單位主管負(fù)責(zé)人外，還相應(yīng)地設(shè)立一些職能機(jī)構(gòu)，分管某些職能管理

4、的業(yè)務(wù)。這些職能部門在本職責(zé)范圍內(nèi)有權(quán)直接指揮下級單位，如圖4-2所示。圖4-2 職能制組織形式?jīng)Q策就是人們?yōu)榱诉_(dá)到一定目標(biāo)，在掌握充分的信息和對有關(guān)情況進(jìn)行深刻分析的基礎(chǔ)上，用科學(xué)的方法擬定并評估各種方案，從中選出合理方案的過程。通常說的狹義的決策是指在幾種行動方案中進(jìn)行選擇，廣義的決策除了包括俠義的決策，還包括在付出最后選擇之前必須進(jìn)行的一切。3直線職能制直線職能制也稱生產(chǎn)區(qū)域制，是在直線制和職能制的基礎(chǔ)上，吸取兩種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，克服它們的缺點(diǎn)而形成的。直線職能制設(shè)有兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)置的指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)置的職能系統(tǒng)。職能管理人員是直線指揮人員的參謀，只能對

5、下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行直線指揮和命令。直線職能制既保證了整個組織的統(tǒng)一指揮和管理，避免多頭指揮和無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，又適應(yīng)了現(xiàn)代化組織的發(fā)展要求，成為目前采用最廣的組織形式，如圖4-3所示。圖4-3 直線職能制組織形式4事業(yè)部制也叫分權(quán)事業(yè)部制，是大型企業(yè)所普遍采用的一種典型的組織結(jié)構(gòu)形式，在多個領(lǐng)域或從事多元化經(jīng)營的組織中，按產(chǎn)品類別、地區(qū)或經(jīng)營部門，分別形成若干自主營運(yùn)的事業(yè)部，每個事業(yè)部均自行負(fù)責(zé)本身的效益及對總公司的貢獻(xiàn)。這是一種“集中政策、分散經(jīng)營”的形式，即在集中指導(dǎo)下的分權(quán)管理形式，是集權(quán)化向分權(quán)化轉(zhuǎn)化的一種改革。事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)如圖4-4所示。圖4-4 事業(yè)部

6、制組織形式5矩陣制矩陣制組織形式是在直線職能制垂直指揮鏈系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一種橫向指揮鏈系統(tǒng)，形成具有雙重職權(quán)關(guān)系的組織矩陣，所以稱之為矩陣制組織。它是為了適應(yīng)在一個組織內(nèi)同時有幾個項(xiàng)目需要完成，每一個項(xiàng)目又需要具有不同專長的人在一起才能完成這一特殊需求而形成的。矩陣制的具體結(jié)構(gòu)如圖4-5所示，其特點(diǎn)是：既有按管理職能設(shè)置的縱向組織結(jié)構(gòu)，又有按產(chǎn)品、項(xiàng)目、任務(wù)等劃分的橫向組織系統(tǒng)。橫向系統(tǒng)的項(xiàng)目所需的人員從各職能部門抽調(diào)，他們既接受本職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，又接受項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)，一旦某一項(xiàng)目完成，該項(xiàng)目組即行撤銷，人員回原部門工作。圖4-5 矩陣制組織形式6網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與構(gòu)造，總是隨著

7、社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展而產(chǎn)生適應(yīng)性的變化。從直線制到直線職能制、從事業(yè)部制到矩陣制，強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展引擎不斷推動著組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與變革。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)正是基于當(dāng)今飛速發(fā)展的現(xiàn)代信息技術(shù)手段而建立和發(fā)展起來的一種新型組織結(jié)構(gòu)。它使管理當(dāng)局對于新技術(shù)，或者來自海外的低成本競爭具有更大的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)有一個很精干的中心機(jī)構(gòu)，以契約關(guān)系的建立和維持為基礎(chǔ)，依靠外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行制造、銷售或其他重要業(yè)務(wù)經(jīng)營活動。被聯(lián)結(jié)在這一結(jié)構(gòu)中的各經(jīng)營單位之間沒有正式的資本所有關(guān)系和行政隸屬關(guān)系，只是通過相對松散的契約紐帶，透過一種互惠互利、相互協(xié)作、相互信任和支持的機(jī)制來進(jìn)行密切合作，如圖4-6所示

8、。圖4-6 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)任務(wù)二 企業(yè)人力資源管理一、員工選聘人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：新組建一個企業(yè)；業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時需要補(bǔ)充短缺人才。1人員選聘的原則（1）公開原則。（2）競爭原則。（3）平等原則。（4）級能原則。（5）全面原則。（6）擇優(yōu)原則。2人員選聘的方式（1）筆試。 論文式的筆試。 測驗(yàn)式的筆試。（2）面試，也稱口試，即面試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者。 模式化的面試。 非指導(dǎo)性的面試。 狀況面試。 壓力式面試。（3）實(shí)地測驗(yàn)。3人員選聘的途徑 （1）企業(yè)內(nèi)部招聘。 內(nèi)部提升。 內(nèi)

9、部調(diào)用。（2）企業(yè)外部招聘。 大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校。 人才交流會。 職業(yè)介紹所。 競爭者與其他公司。 行業(yè)協(xié)會。 其他。（3）外部招聘的評價。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。有利于組織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。當(dāng)有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。如果參與競爭的人條件大致相當(dāng)，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。 外部招

10、聘的缺點(diǎn)。應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，因此不稱職者會占有一定或相當(dāng)比例。應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進(jìn)入角色開展工作。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因?yàn)槠溆绊懨婵赡芨蟆６?、員工績效考評績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手

11、段之一?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1績效考核體系設(shè)計(jì)的要素員工績效考核體系設(shè)計(jì)的要素大致可以分為德、能、勤和績4個方面。根據(jù)不同的需要，考核時有不同的側(cè)重。（1）德。德主要包括思想作風(fēng)、工作態(tài)度和職業(yè)道德等方面。（2）能。能主要指工作人員從事本職工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。（3）勤。勤是指勤奮精神。它包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感和出勤率4個方面。（4）績?？兪枪ぷ魅藛T的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。2針對不同考核主體的考核方法（1）主管考核法。（2）小組評價法。（3）民意測驗(yàn)法。（4）

12、360績效考核法。3績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）績效考核結(jié)果可以作為員工培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。（2）績效考核結(jié)果可以為招聘樹立標(biāo)桿。（3）績效考核結(jié)果可以作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。（4）績效考核結(jié)果可以作為員工晉升的參照。4影響績效考核的因素影響績效考核的因素主要有客觀因素和主觀因素?？陀^因素主要是在績效考核方法的選擇上，績效考核可以通過靈活選取績效考核方法來避免績效考核誤差。影響績效考核的主觀因素和考核誤差主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 （1）考核指標(biāo)理解誤差。 修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。 避免讓不同的考核人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核。 避免對不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌?/p>

13、職務(wù)的考核人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。（2）暈輪效應(yīng)誤差。當(dāng)評價者僅把一個因素看做是最重要的因素，并根據(jù)這一因素對員工做一個好壞的全面評價，便產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)誤差。或者說看見被評價者某種特性方面的優(yōu)點(diǎn)，就斷定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。 （3）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。 首因效應(yīng)。所謂的首因效應(yīng)也叫優(yōu)先效應(yīng)，是指考核者常通過獲取的有關(guān)被考核者的最初信息來考核他的工作表現(xiàn)是好還是差。之后與最初判斷相符合的信息就很容易被接納了，而相反的信息往往忽略不計(jì)了。正因?yàn)榭偸菍ψ畛跏占男畔⒔o予特別的關(guān)注，所以稱為優(yōu)先效應(yīng)。 近因效應(yīng)。在考核的實(shí)際中，考核者也可能并未仔細(xì)

14、留意員工在整個考核期間的工作表現(xiàn)。當(dāng)考核工作來臨時，考核者才開始設(shè)法尋找員工以往的一些工作表現(xiàn)，而恰好員工最近的工作表現(xiàn)和工作成績又非常顯著，結(jié)果最近的工作表現(xiàn)就有可能占去考核分?jǐn)?shù)的很大比重，這就稱為近因效應(yīng)。（4）趨中誤差。有時在考核中會出現(xiàn)一種趨勢，不是走極端，而是尋求安全，即盡管被考核者的工作表現(xiàn)有所差異，但考核的最終結(jié)果都是一樣的。這就是所謂的趨中誤差。在確定評價等級時，許多管理人員都很容易犯這種錯誤。（5）從眾心理。（6）相似性錯誤。（7）個人偏見誤差。（8）壓力誤差。（9）完美主義誤差。三、員工培訓(xùn)1員工培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)為使員工盡快掌握或適應(yīng)環(huán)境的要求，必須對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容

15、主要包括以下3個方面。（1）知識培訓(xùn)。（2）技能培訓(xùn)。（3）態(tài)度培訓(xùn)。2培訓(xùn)方法 （1）在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。 在職培訓(xùn)。為使下級具備有效完成工作所需的知識、技能和態(tài)度，在工作進(jìn)行中，上級應(yīng)有計(jì)劃地對下級進(jìn)行教育培訓(xùn)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)。離開工作現(xiàn)場，由直接領(lǐng)導(dǎo)人以外的人，就履行職務(wù)所必需的、基礎(chǔ)的、共同的知識、技能和態(tài)度進(jìn)行的教育訓(xùn)練。（2）直接傳授式培訓(xùn)。 個別指導(dǎo)。 開辦講座。（3）參與式培訓(xùn)方法。 會議。 小組培訓(xùn)。 案例研究。 角色扮演。 模擬訓(xùn)練法。 頭腦風(fēng)暴法。 參觀訪問。 工作輪換。 事務(wù)處理訓(xùn)練。 影視法。（4）其他方法。除上面介紹的培訓(xùn)方法之外，還有開展讀書活動、參加函授、業(yè)余進(jìn)修、

16、征集論文、提建議活動等幾種方法。通過參加者自身的努力、進(jìn)行自我約束，公司只起鼓勵、支持、引導(dǎo)等作用也能夠完成員工培訓(xùn)。四、員工薪酬體系1薪酬的內(nèi)容薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學(xué)識和才能。回報(bào)包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。員工的薪酬一般有以下幾部分組成。（1）基本薪酬?；拘匠晔侵竼T工較穩(wěn)定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等。（2）激勵薪酬。激勵薪酬是對超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。（3）附加薪酬。附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、

17、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補(bǔ)償，或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補(bǔ)償，一般包括津貼和補(bǔ)貼。（4）福利薪酬。福利是企業(yè)以非貨幣的實(shí)物或服務(wù)形式支付給員工的一種報(bào)酬形式，如社會保險(xiǎn)、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費(fèi)交通等。2典型的薪酬體系（1）職位薪酬體系。職位薪酬體系是指對職位本身的價值做出客觀評價，并根據(jù)評價結(jié)果賦予該職位員工與該職位價值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度。（2）技能薪酬體系。技能薪酬體系是指以個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。（3）績效薪酬體系?？冃匠牦w系的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的薪酬體系。（4）整體薪酬體系。整體薪