現(xiàn)代企業(yè)管理學習情境三課件

1、現(xiàn)代企業(yè)管人力資源理任務一企業(yè)人力資源規(guī)劃3任務二員工招聘與培訓任務三實行績效考核214任務四優(yōu)化薪酬管理 試分析朗訊科技公司的人力資源管理定位及其特點。這種競爭的核心是科學技術與管理的競爭，歸根結底是人才的競爭，而決定企業(yè)中人力資源水平的因素是人力資源管理。本學習情境將帶領大家學習進行人力資源規(guī)劃，開展員工招聘與培訓，實行績效考核及優(yōu)化薪酬管理，從而在整體上把握好如何優(yōu)化企業(yè)人力資源。案例導入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學習目標 了解人力資源規(guī)劃的概念和作用； 掌握人力資源規(guī)劃的內容與步驟； 熟悉員工的招聘與培訓； 了解績效考核的概念與形式； 掌握績效考核的程序與方法； 熟悉工資制度的設計； 知識目

2、標：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，科學地預測、分析其人力資源在不斷變化的環(huán)境中的供給和需求狀況，并據(jù)此制定必要的政策和措施以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計劃，并使企業(yè)和員工的發(fā)展需求得到滿足的過程。二、 人力資源規(guī)劃的作用 在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人

3、力資源管理部門一項非常重要和有意義的工作。任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 人力資源規(guī)劃的作用 任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃 3 2 4 5 1 確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求 有利于控制企業(yè)的人工成本 有利于企業(yè)作出人事決策為企業(yè)管理提供重要依據(jù) 有利于調動員工的積極性三、 人力資源規(guī)劃的內容 任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃4)外部人員補充規(guī)劃 1)內部人員流動規(guī)劃2)退休解聘規(guī)劃3)培訓開發(fā)計劃5)薪酬激勵規(guī)劃6)組織文化規(guī)劃7)四、 人力資源規(guī)劃的步驟 任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、企業(yè)未來總需求中對人力資源的需求預估、遠期的企業(yè)內部人

4、力資源數(shù)量預測。人力資源規(guī)劃的調整等在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。 四、 人力資源規(guī)劃的步驟 任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃 3 2 4 5 1 調查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行 企業(yè)人力資源需求和供給情況預測 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控和評估 任務一 企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃來保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略和不斷發(fā)展的需要。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學的程序來制定和實施，最終將人力資

5、源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容變成真實的行動，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)整體管理水平，達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)經(jīng)營績效的目的。一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓 員工招聘是指企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 招聘與人力資源管理職能有密切的關系。人力資源規(guī)劃制定了具體的招聘目標，即企業(yè)所需要招聘的人員數(shù)量與類型，而工作分析對所需招聘的工作崗位進行了描述與說明，并闡明了任職者的條件。 一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓（二） 選擇階段 （三）

6、 錄用階段 （一） 準備階段 員工的招聘與錄用工作一般包括 一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓（一） 準備階段 1. 計劃編制 2. 職務分析 3. 確定標準 4. 招聘宣傳 一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓人力資源招聘形式 1. 內部招聘 內部招聘是指從企業(yè)正在任職的員工中選拔所需要的各種人才填補空缺職位。 2. 外部招聘 外部招聘是按照一定的程序和標準，從企業(yè)外部吸引人才的過程。 一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓（二） 選擇階段 1. 填寫求職申請表 2.人員素質測評 3. 面試 4.背景調查 一、 人員的招聘錄用任務二 員工招聘與培訓（三） 錄用階段 2 簽訂

7、勞動合同 1錄用批準 錄用批準即將擬錄用人員的材料上報相關主管部門，以獲得批準，并向錄用人員發(fā)出錄用通知。 簽訂勞動合同由用人單位和錄用人員雙方簽訂勞動合同。勞動合同一般有合同期限、工作任務、工作時間、勞動報酬、勞動保護、勞動保險生活福利、獎懲制度辭退與解雇、勞動爭議的仲裁等 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（一） 人員培訓的概念 人員培訓是指根據(jù)企業(yè)和員工自身發(fā)展的需要有計劃地組織員工進行學習和訓練等，旨在提高員工的知識和技能水平、改變員工的工作態(tài)度和價值觀、增強員工的創(chuàng)新能力，最終使員工更好地做好本職工作提高企業(yè)績效的過程。 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（二）人員培訓的目的

8、 1234適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化 滿足員工自我成長的需要 提高績效 提高企業(yè)素質 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 行為模擬法 4)講授法1)案例研究法2) 角色扮演法 3) 學徒培訓法 5)二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 1. 講授法 講授法也稱課堂教學法，是傳統(tǒng)模式的培訓方法。它是由培訓者通過語言向受訓者傳授知識的一種方法。講授法適用于向群體學員簡單地傳授單一課題的內容，要求培訓者對講授內容具有較為深刻的研究。 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 2.案例研究法 案例研究法是通過給受訓者一些案例資料，由其對此

9、進行分析并提出解決問題的方案。這種方法注重培養(yǎng)受訓者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 3.角色扮演法 角色扮演法是一種情景模擬活動，由受訓者扮演環(huán)境中的某一角色，借助對所扮演角色的演練來體驗所扮演角色的感受與行為，培養(yǎng)和訓練其解決問題的能力。 二、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 4.行為模擬法 行為模擬法是利用演示或錄像來向受訓者展示某一角色的行為或做法，并要求受訓者對所展示的行為進行模擬。這種方法主要用于管理者進行工作業(yè)績評價問題、處理投訴、改進不安全的行為習慣、克服變革中的阻力等管理能力與技巧的培訓。二、

10、 人員的培訓任務二 員工招聘與培訓（三）人員培訓的方法 5.學徒培訓法 學徒培訓法是一種兼有在職培訓和課堂教學、兼顧工作和學習的培訓方法，它是通過有經(jīng)驗的員工對受訓者進行行為示范，受訓者不斷地實踐、反饋、強化，以達到培訓目的的方法， 一、績效考核的概念 任務三 實行績效考核 績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，是組織的各級管理者通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。 二、績效考核的種類 任務三 實行績效考核按時間 劃分 （1） 定期考核 （2） 不定期

11、考核 2. 按考核 內容分 （1） 特征導向型 （2） 行為導向型 （3） 結果導向型 二、績效考核的種類 任務三 實行績效考核（1） 客觀考核方法 （2） 主觀考核方法 3. 按主觀和客觀劃分 三、績效考核的形式任務三 實行績效考核 1. 按考核時間分類 按考核時間的不同，可分為日常考核與定期考核。日常考核是指對被考核者的出勤情況、產(chǎn)量和質量實績、平時的工作行為所做的經(jīng)常性考核。定期考核是指按照一定的固定周期所進行的考核，如年度考核、季度考核等。三、績效考核的形式任務三 實行績效考核 （1） 主管考核 （2） 自我考核 （3） 同事考核 （4） 下屬考核 （5） 顧客考核 2. 按考核主體分

12、類 三、績效考核的形式任務三 實行績效考核 3. 按考核結果的表現(xiàn)形式分類 按考核結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考核與定量考核。定性考核的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及格、差等形式表示；定量考核的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 四、績效考核的程序任務三 實行績效考核 1. 績效考核計劃 2. 績效實施與管理 3. 績效評估 績效考核的程序包括以下四個階段4. 績效反饋面談 五、績效考核的方法任務三 實行績效考核 （一） 資產(chǎn)排序法 工作標準法 業(yè)績評定表 241 強迫選擇法 3五、績效考核的方法任務三 實行績效考核 （一） 資產(chǎn)目標管理

13、法關鍵事件法 硬性分布 685 敘述法 7一、薪酬管理的概念任務四 優(yōu)化薪酬管理 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃，擬訂薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 二、薪酬管理的要求任務四 優(yōu)化薪酬管理 1貫徹公平合理的原則 建立科學的分配標準23發(fā)揮獎酬的激勵效能 協(xié)調員工和企業(yè)利益 45設立靈活的獎酬制度 局限性三、工資制度的設

14、計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （一） 工資制度設計應考慮的因素 3. 員工個人因素 1.企業(yè)外部因素 2. 企業(yè)內部因素 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （一） 工資制度設計應考慮的因素 1.企業(yè)外部因素（1） 國家的法律法規(guī) 勞動力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬狀況 （2）（3）三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （一） 工資制度設計應考慮的因素 2.企業(yè)內部因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營 戰(zhàn)略 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （一） 工資制度設計應考慮的因素 2.企業(yè)內部因素（2） 企業(yè)的生命周期 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （一） 工資制度設計應考慮的因素 2.企業(yè)內部因素

15、（3） 企業(yè)的財務狀況 員工薪酬是企業(yè)的一項重要成本支出，所以薪酬的制定必定會受到企業(yè)財務狀況的影響。三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 1. 結構工資制 3. 崗位等級工資制 2. 技術等級工資制 6. 談判工資制 4. 職能等級工資制 5. 提成工資制三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 1. 結構工資制 結構工資制的基本構成包括以下方面： (1) 基礎工資。基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。 (2) 崗位(職務)工資或技能工資。它是結構工資制的主要組成部分。 (3) 效益工資。效益工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工實際完成勞動的數(shù)量和質量支付

16、。 (4) 年功工資。年功工資根據(jù)職工參加工作年限設計。三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 2. 技術等級工資制 （1） 技術等級工資制的含義。 （2） 技術等級標準主要內容。 （3） 技術等級工資標準確定。 （4） 技術考核。 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 3. 崗位等級工資制 （1） 崗位等級工資制的含義和特點。 崗位等級工資制的主要特點如下： 按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準。 對崗不對人，工資多少以崗位為參照。 員工要上崗工作必須達到崗位規(guī)定的要求。三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 3.

17、崗位等級工資制 （2） 崗位工資制的形式 一崗一薪制。它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。 一崗數(shù)薪制。一崗數(shù)薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 此外，報表使用者在閱讀和分析企業(yè)財務報表時，一定不要忽略報表附表和附注。仔細閱讀有關附表和附注，能使人們正確理解報表上所反映的信息，不至做出錯誤的判斷和結論。4. 職能等級工資制 職能等級工資制是根據(jù)員工所具備的，在完成某一特定職位等級工作要求相應的工作能力，進而確定工資等級的一種工資制度。 三、工資制度的設計任務四

18、 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 職能等級工資制的特點如下： 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關技能和工作能 職能等級及其相應的工資等級數(shù)目較少 要有嚴格的考核標準人員調整靈活，有很強的適應性 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 此外，報表使用者在閱讀和分析企業(yè)財務報表時，一定不要忽略報表附表和附注。仔細閱讀有關附表和附注，能使人們正確理解報表上所反映的信息，不至做出錯誤的判斷和結論。5. 提成工資制 提成工資制是指企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按照不同比例分成。提成工資制主要是針對市場銷售人員。 三、工資制度的設計任務四 優(yōu)化薪酬管理 （二）工資制度的類型 （1） 確定適當?shù)奶岢芍笜?確定恰當?shù)奶岢煞绞?確定合理的提成比例 （2）（3）5.提成工資制 三