醫(yī)院績效考核(贛州)

1、醫(yī)院(yyun)績效管理2013年7月北京大學第三醫(yī)院周瑞共五十四頁 醫(yī)院績效(j xio)管理 的初衷 背景(bijng)國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)學發(fā)展醫(yī)院發(fā)展醫(yī)務人員個人成長家庭幸福事業(yè)發(fā)展目前醫(yī)院運行效率還不高，國家財政投入有限，醫(yī)院經(jīng)費不足共五十四頁公立醫(yī)院的責任(zrn)提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務-安全可靠、質(zhì)量第一 -醫(yī)療費用合理(hl) -資源使用效率不斷提高 -醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展 -職工愛戴，同行、社會認可共五十四頁公立醫(yī)院面臨(minlng)的環(huán)境1、費用控制力度(ld)不斷加強，監(jiān)管力度(ld)加大醫(yī)保費用總額預付單病種費用控制與DRGs結(jié)算住院病例治療費用上傳藥品

2、、耗材費用下調(diào)大型檢查收費價格降低臨床路徑管理 耗材不良事件上報共五十四頁2、醫(yī)院運行成本不斷(bdun)上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲人力成本迅速攀升，預期支出壓力巨大設(shè)備配置標準提高及新技術(shù)引入醫(yī)院各專業(yè)的安全與質(zhì)量控制標準提高醫(yī)院服務要求提高 病房(bngfng)優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程門診預約掛號各種便民措施共五十四頁公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在(cnzi)的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入不足與效率不高并存，醫(yī)院收益空間越來越小人力資源不足與閑置浪費并存經(jīng)費有限與成本控制不合理并存，物資浪費現(xiàn)象嚴重：使用不合理、流失、浪費。細化管理，控制成本日益重要發(fā)展迅速與管理粗放并存，醫(yī)院面臨激

3、烈的市場競爭環(huán)境(hunjng)，提高醫(yī)院運行效率與效益勢在必行醫(yī)務工作者激勵嚴重不足共五十四頁在收入不變的前提下,通過控制(kngzh)成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高醫(yī)院運行效率(xio l),增加服務數(shù)量增收,同時相對降低人力成本并控制其他成本提高經(jīng)濟效益三途徑在業(yè)務量不變的前提下,通過提高服務價格增加收入 不可能有限度 有難度如何提高醫(yī)院經(jīng)濟效益？ 共五十四頁如何提高(t go)醫(yī)院運行效率？ 平均(pngjn)住院日日均每臺手術(shù)例次共五十四頁從醫(yī)院經(jīng)濟效益(jn j xio y)角度看，外科系統(tǒng)病人手術(shù)日前后兩天效益最高，內(nèi)科系統(tǒng)患者住院前5天效益最高，其他時間段效益效益較低。縮小低

4、效益住院日，對提高(t go)醫(yī)院經(jīng)濟效益非常重要。共五十四頁轉(zhuǎn)變工作模式（日間病房）優(yōu)化流程，縮短檢驗檢查結(jié)果報告時間大力推廣新技術(shù)縮短術(shù)前等候時間加強術(shù)后護理、康復及感染控制加強科室間合作， 及時(jsh)會診724入院結(jié)算， 710出院結(jié)算.如何縮短(sudun)無效住院日？共五十四頁績效考核體系(tx)激勵(jl)分配機制修正與完善考核與評價建立靈敏的運營信息反饋機制科學、客觀、真實地反映科室業(yè)績共五十四頁績效考核組織(zzh)結(jié)構(gòu)院長(yun chn)辦公會績效考核領(lǐng)導小組績效考核工作部門醫(yī)務處門診部財務處護理部經(jīng)營辦科研處教育處黨院辦經(jīng)營副院長醫(yī)療副院長人事處處長經(jīng)營辦主任財務處處

5、長辦公室設(shè)在經(jīng)營辦共五十四頁績效考核基本(jbn)原則崗位、奉獻、風險、責任誰參與誰受益、按勞分配效率優(yōu)先，兼顧(jing)公平公開、公平、公正共五十四頁主要(zhyo)思路逐步弱化科室收支核算，收支差按比例(bl)計獎的辦法。統(tǒng)籌兼顧，采取存量不動（或微調(diào)）、增量調(diào)節(jié)的辦法逐步縮小臨床與醫(yī)技科室之間的差距。采取以工作量為主要考核指標，結(jié)合工作質(zhì)量、效率、效益和成本控制等多因素進行全面考核。實行院科兩級核算，醫(yī)院制定大的分配原則，具體分配由科室核心組按個人業(yè)績進行考核二次分配。工作量等考核指標實行院內(nèi)辦公網(wǎng)公示，公開透明。共五十四頁醫(yī)院獎金體系構(gòu)成情況崗位基本獎月獎季度獎年終獎項目(xingm

6、)需求主要(zhyo)做法共五十四頁崗位(gng wi)基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級5000二級2500三級2100四級1700副高五級1500六級1300七級1100中級八級1000九級900十級800其他職工（專技初級、管理職員、工勤）來院時間20年700來院時間10-19年600來院時間4-9年500來院時間3年400合同制及派遣職工來院時間7年600來院時間4-6年500來源時間3年400共五十四頁1、門診工作量考核：根據(jù)科室門診醫(yī)生(yshng)接診量獎勵到科室和醫(yī)生(yshng)個人，鼓勵醫(yī)生(yshng)多出診一、按工作量考核(koh)考核辦法月度獎金特需門

7、診掛號費提成50%（科室10%，醫(yī)生40%）專家門診和普通門診掛號費提成比例100%除掛號提成外對科室門診工作量再實行追加考核獎勵：考核基數(shù)（2006年、2007年、2008年三年各月門診量的平均值）類別獎勵標準（元/人次）門診量小于考核基數(shù)無獎勵無獎勵大于考核基數(shù)0考核基數(shù)2.0考核基數(shù)以上3.0共五十四頁嚴格(yng)停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考核；科室停診率高于5%時，不享受專家門診補貼；科室停診率高于10%時，扣發(fā)該科主任當月崗位津貼500元；醫(yī)師停診率與醫(yī)生技術(shù)檔案、職稱評審掛鉤；由于醫(yī)院(yyun)公派任務確需停診的，由主管醫(yī)療的院長批準，在門診部備案，不計入停診考核；

8、醫(yī)師停診，找到同級醫(yī)師或上級醫(yī)生代為出診的，不計入停診考核。月度獎金共五十四頁2、住院工作量考核：根據(jù)當月科室出院人數(shù)(rn sh)、平均住院日和床位使用率等指標完成情況，按照每一出院患者人均獎勵一定標準到科室，以鼓勵科室盡可能多收治患者，提高醫(yī)院資源高效利用。 新增出院人數(shù)獎勵：月度(yud)獎金類別獎勵標準（元/人次）非手術(shù)科室200手術(shù)科室150共五十四頁3、手術(shù)(shush)工作量考核 100%以上85%-100%達到85%未達到85%第一檔第二檔第三檔不獎勵以科室前三年平均手術(shù)(shush)量為基數(shù)月度獎金提高每檔獎勵標準共五十四頁手術(shù)開臺時間(shjin)考核 時間科室9：019:

9、109：119:209：219:309：30以后主刀醫(yī)師扣罰100元扣罰200元扣罰300元扣罰500元麻醉科按例次與麻醉科手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵手術(shù)室按例次與手術(shù)室手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵注：1、科室每月9:00以后開臺手術(shù)例次占科室當月總開臺手術(shù)例次10%時，扣罰科主任當月干部(gnb)津貼50%， 超過30%時，扣罰科主任當月干部津貼。 2、接臺手術(shù)的接臺間隔時間限定為30分鐘內(nèi)，超過30分鐘時扣罰辦法參照上述標準執(zhí)行。 3、手術(shù)主刀醫(yī)生如果認為確實存在客觀理由而致使開臺手術(shù)時間晚于9：00時，可以在一周內(nèi)以書面形 式提出申訴，月度獎金共五十四頁教學工作醫(yī)療考核指標

10、 醫(yī)療工作量與質(zhì)量以質(zhì)量效率為核心科研工作 醫(yī)德醫(yī)風60%15%15%10%構(gòu)建(u jin)綜合績效考核指標體系二、綜合(zngh)考核月度獎金共五十四頁效率效益指標科室管理醫(yī)療質(zhì)量護理質(zhì)量處方質(zhì)量疾病疑難程度質(zhì)量指標手術(shù)例數(shù)出院人數(shù)專家門診人次門診人次核心(hxn)指標教學(jio xu)工作科研工作醫(yī)德醫(yī)風醫(yī)療工作量和質(zhì)量指標考核百元固定資產(chǎn)產(chǎn)值醫(yī)生人均負擔門診人次醫(yī)生人均負擔住院床日平均住院日床位使用率同期指標對比情況計劃指標完成情況成本控制月度獎金共五十四頁科研工作考核(koh)國家重點學科醫(yī)院(yyun)重點學科一般學科醫(yī)院確定的年度科研目標 發(fā)表的論文承擔的課題成果和專利 績效考

11、核結(jié)果上一年度科室績效獎金總額的15%月度獎金共五十四頁本科生教育(jioy)研究生教育(jioy)繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平教學過程管理教學工作成效教學管理研究教學工作考核月度獎金共五十四頁項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計算黨院辦 10投訴投訴次數(shù)投訴公示數(shù)網(wǎng)上監(jiān)測人數(shù)精神文明(jn shn wn mn)考核月度(yud)獎金共五十四頁1、周六日門診(mnzhn)工作補貼出診醫(yī)師(ysh)：主任醫(yī)師(ysh)每門診人次補貼10元； 副主任醫(yī)師每門診人次補貼8元； 主治醫(yī)師每門診人次補貼5元。其他崗位：補貼100元/天。三、特殊考核月度獎金共五十四頁2

12、、特殊(tsh)崗位津貼急診(jzhn)崗位、感染疾病科、ICU（內(nèi)科、外科、兒科）、手術(shù)室等 200元/月400元/月1000元/月（2010年9月開始）月度獎金共五十四頁3、行政管理、后勤保障以及培訓體系(tx)崗位行政、后勤部門按崗位關(guān)鍵程度、崗位風險性、責任大小劃分檔次。培訓(pixn)體系職工三年培訓體系的職工，其績效獎金由醫(yī)院制定標準，統(tǒng)一發(fā)放。月度獎金共五十四頁三年培訓(pixn)體系的職工獎金標準月度(yud)獎金類別標準（元/月/人）入院1-3個月1000入院4-12個月1500入院第二年2000/工作量掛鉤科室標準入院第三年進入科室考核共五十四頁夜班費 40元100元 15

13、0元，提高一線(yxin)年輕醫(yī)護人員待遇。4、其他(qt)激勵月度獎金共五十四頁考核辦法臨床(ln chun)醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術(shù)獎勵季度(jd)獎金共五十四頁科室指標同期對比：科室考核指標當期實際與上年同期進行對比科室完成(wn chng)情況與計劃指標對比：科室考核指標當期實際與年初科室的計劃指標進行對比 主要按科室當期實際完成工作量（或工作質(zhì)量）指標與醫(yī)院年初制定(zhdng)科室指標對比進行考核季度獎金共五十四頁門急診量獎勵(jingl)計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃比增減比例獎勵金額門急診量同期比增減比例專家門診量同期比增減比例獎勵金額00門急診人次

14、1.0元00門急診人次1.0元000門急診人次0.5元0門急診人次0.5元0門急診人次0.5元00元00元季度(jd)獎金共五十四頁手術(shù)(shush)量獎勵計劃比同期比手術(shù)量計劃比增減比例獎勵金額手術(shù)量同期比增減比例獎勵金額0每例手術(shù)100元0每例手術(shù)100元00元15分，則15分的得分每分獎勵(jingl)20元；否則獎勵0元。計劃對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與計劃比增減比例40%-20%100-20%00出院人數(shù)與計劃比增減比例30%20%100020%520%100020%520%100020%515分，則15分的得分每分獎勵20元；否則獎勵0元。同期對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與同

15、期比增減比例40%-20%100-20%00出院人數(shù)與同期比增減比例30%20%100020%520%100020%520%100020%500季度獎金共五十四頁加班(ji bn)貢獻獎考核辦法考核方法：公布人均發(fā)放標準及考核辦法 未達到預期(yq)考核目標的科室實行倒扣 完成/超額完成預期考核目標的科室 按照標準發(fā)放/追加獎勵考核指標：醫(yī)療工作的數(shù)量與質(zhì)量 工作效率 效益科室縱向?qū)Ρ热簷M向?qū)Ρ燃影嘭暙I獎共五十四頁臨床科室(ksh)各項指標及其權(quán)重表一級指標二級指標指標權(quán)重總分無床內(nèi)科外科工作量指標門診量302020100專家門診量1266出院人數(shù)63手術(shù)例數(shù)3效率指標平均住院日66平均護理

16、量33人均門診量201010人均權(quán)重工作量88效益指標醫(yī)療總收入281616質(zhì)量指標CMI值55預約掛號555優(yōu)質(zhì)護理工作55臨床路徑開展與應用55醫(yī)療質(zhì)量綜合555加班(ji bn)貢獻獎共五十四頁醫(yī)技科室(ksh)各項指標及其權(quán)重表一級指標二級指標權(quán)重總分效率指標工作量50100效益指標醫(yī)療總收入40質(zhì)量指標醫(yī)療質(zhì)量綜合10加班(ji bn)貢獻獎共五十四頁指標(zhbio)評分指標 得分一檔二檔三檔四檔門診人次增長率大于1010XXX-3小于X-3出院人數(shù)增長率大于1515XX-1.0小于-1.0手術(shù)例數(shù)增長率大于12.012.05.05.00小于0平均住院日增長率小于-8.0-8.0-

17、3.0-3.04.0大于4.0CMI值同期對比大于15.015.08.08.00小于0人均門急診量大于2600260010001000300小于300人均權(quán)重工作量大于6060303015小于15加班(ji bn)貢獻獎共五十四頁 根據(jù)科室綜合考核得分順序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔次不同，人均(rn jn)獎金標準不同。 如考核期內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯，科室獎勵檔次比實際考核結(jié)果降低一檔。加班(ji bn)貢獻獎共五十四頁年終獎考核辦法 年終獎考核主要依據(jù)科室全年完成的工作量、工作質(zhì)量、工作效率與效益等指標，每類指標又分為若干子指標進行考核，類似于季度獎。獎金總額基本控制在一個季度獎的水平。 但注重

18、醫(yī)院年初確定的工作重點(zhngdin)，對各類指標賦予不同的權(quán)重。共五十四頁3、工作量負荷(fh)情況教授(jioshu)年度考核獎勵制度目的：促進學科建設(shè)，提升服務能力，公平合理激勵 原則：客觀公正、民主公開、注重實績范圍：醫(yī)療、教學、科研、管理對象：在職副高級職稱、高級職稱醫(yī)師方法：年度考核，兩年數(shù)據(jù)交替疊加計算；醫(yī)教研管理累計分數(shù)為最終結(jié)果；依考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、不達標，不達標者不獎勵，同時院內(nèi)崗位津貼下調(diào)一級；60歲以上人員考核分數(shù)小于70分者不獎勵，其他待遇不變 共五十四頁醫(yī)院(yyun)績效考核文化 醫(yī)院績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分看似無形，但無時無刻不在影響著醫(yī)院

19、績效考核工作的實踐，進而也直接影響著醫(yī)院的績效獎金分配、乃至(nizh)醫(yī)院的和諧健康發(fā)展。共五十四頁優(yōu)秀醫(yī)院(yyun)績效考核文化的幾個核心要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)院績效考核體系不可能覆蓋到科室的每一個工作角落，每一個績效考核指標更不可能完全切合所有科室的工作實際達到十全十美狀態(tài)。所以，對于(duy)對同處于一個醫(yī)院的各個科室在績效考核上除關(guān)注自身科室績效考核外，必須正確理解醫(yī)院績效考核工作，胸懷全局觀念、大局意識，切不可眼中只關(guān)注本科室局部利益而沒有醫(yī)院整體利益，各自為陣。共五十四頁2、團隊意識。醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工作業(yè)績的考核，科主任固然負有主要管理責任

20、，但科室核心管理團隊中每一個人乃至全科人員一定也有其推脫不掉(b dio)的連帶責任。因此，樹立并培養(yǎng)科室團隊意識非常重要，自覺養(yǎng)成團隊文化。共五十四頁3、榮譽心和恥辱感。 科室對待考核(koh)結(jié)果是不是具有榮辱心和恥辱感非常重要，只有具備了起碼的榮辱心和恥辱感，才有可能知恥而后勇，迎頭趕上。切不可對科室沒有一點恥辱感和榮譽心，對考核(koh)結(jié)果抱著無所謂的態(tài)度，無動于衷，愛誰誰，既不主動查找自身科室發(fā)展存在的問題，也沒有切實的改進行動。 共五十四頁4、真抓實干、正確對待考核結(jié)果。醫(yī)院績效考核結(jié)果要運用到醫(yī)院干部的任命、績效獎金分配等各個方面，對科室來講都比較重要(zhngyo)。但由于考核不可能做到盡善盡美，更不可能做到絕對的公平公正，對于有些難免有失公平，科室應加強溝通，切不可在考核結(jié)果上與醫(yī)院就結(jié)果論結(jié)果，討價還價，浪費太多的時間和精力，無謂的爭論和消極應對只會使情