績效管理咨詢式培訓(xùn)(趙安信)

1、 績效大講堂 2013年12月20-21日績效管理咨詢式訓(xùn)練營主講嘉賓介紹趙安信老師績效管理訓(xùn)練營1、績效考核那是人力資源部的事情，跟我們部門不搭界；2、我們的績效管理就是考核，一考核完大家就沒事了；3、考核不就是扣錢，大家一提考核興致都不高；考來考去，好麻煩，都那么熟了，又誰不了解誰呢；4、績效考核不就是那么回事，也影響不了我什么利益；5、老總一陣子抓一下，大家就認(rèn)真一下；不抓就那么回事兒了；績效管理存在的現(xiàn)象6、考核的人都是當(dāng)官的,他們怎么說就怎么是了,我們聽著；7、我也希望很好的交流一下員工的績效問題，但是真地談起來好像沒什么可談的，你說怎么辦？8、我們老總跟我談績效，談著談著就變成了他

2、的演講會了，講得還是那一套；9、考核的流程我們也有,但是經(jīng)常是走形式,大家都麻木了；10、績效面談？沒聽說過，我們發(fā)完獎金就考核完了；績效管理存在的現(xiàn)象績效管理存在的現(xiàn)象11、考核方法不就是360度，還有BSC，KPI嗎，流行什么我 們就上什么；12、績效考核真好，什么都可以放進去考核，管理省心了；13、績效指標(biāo)確定好辦，百度一下，大把績效指標(biāo)庫，弄幾 個就好了；14、績效指標(biāo)到底怎么提取，我頭都大了；15、績效獎金把工資加一點，一部分基本工資，一部分考核工資不就完了嗎。理念打通知識掌握工具正確為何要做如何做用什么做為什么會出現(xiàn)上述情況成功實施績效考核的要點2績效考核的結(jié)果運用4如何設(shè)計KPI

3、考核表的技巧33績效管理相關(guān)知識31目 錄企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？做與不做一個樣！做多與做少一個樣！做好與做壞一個樣！沉思一刻你喜歡這樣的現(xiàn)象存在嗎？你覺得這樣對公司好嗎？你覺得這樣對個人好嗎？你覺得要不要杜絕或減少這些現(xiàn)象？為什么？案例思考一 在一家服裝廠，小時計件制。A制作一件衣服僅用10分鐘，需要7尺布，B制作同樣的這種衣服卻要用15分鐘，但只需要5尺布。每尺布的成本是5元，每件衣服的出廠價是50元。A的平均合格率在90%，B的合格率在95%。 年終評選時，A因為產(chǎn)量高而被公司評為“工作能手”，獲獎金2000元。B卻被其主管嘲笑為“蝸牛婆”，工作效率比A差遠了。B一氣之下提交了辭職書，回老

4、家種地了?？纯匆惶斓膶Ρ葐T工 A員工 B產(chǎn)量件6件/小時 8 48件產(chǎn)值元48件50元/件2400元成本元48件7尺/件5元/尺 1680元質(zhì)量%90%價值元240090%1680480元產(chǎn)量件4件/小時 8 32件產(chǎn)值元32件50元/件1600元成本元32件5尺/件5元/尺 800元質(zhì)量%95%價值元168095%800796元796480316元價差案例 思考二 張先生是一位營銷主管，機械制造專業(yè)畢業(yè)，但從事營銷工作已經(jīng)6年多了。身高1.8米，儀表堂堂，喜歡社交 。主管7個業(yè)務(wù)員，張經(jīng)常對他們培訓(xùn)一些營銷技巧。經(jīng)常到現(xiàn)場察看他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，并提出他的意見。 張平時喜歡喝酒唱K，常常為此遲到

5、，有幾次竟然曠工。而且張有點自負(fù)，有點瞧不起比他差的同事。最近一次12月底喝醉了酒跟一位客戶爭吵，丟了一個大訂單。不過，張經(jīng)常向老板匯報工作，接受能力、談判能力及市場拓展能力挺強，深得老板喜歡。08年張與下屬一起制定了年度的銷售計劃與目標(biāo)，到年底帶領(lǐng)的團隊業(yè)績排在10個營銷主管的第2位。年度考核了，如果你是他的上司，給多少分呢？請你做主管考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值主管評分工 作態(tài) 度把工作放在第一位，努力工作 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 忠于職守 對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任 15業(yè) 務(wù)工 作正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱?按照員工能力和個性合理分配工作 做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作

6、 工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作 20管 理監(jiān) 督善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精神 注意對下屬工作的檢查 妥善處理工作中的失誤和臨時加的工作 在人事安排方面下屬沒有不滿 20指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性 主動努力改善工作環(huán)境的提高效率 積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì) 注意進行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進行 15工 作能 力工作業(yè)績達到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求 工作潛力大30總評分100結(jié)論 考核不是萬能的，沒有考核時萬萬不能的。不同的評價方法，有截然不同的考評結(jié)果。不同的考評結(jié)果，有截然不同的命運。 選擇正確科學(xué)的績效考評方法是非常重要！成功實施績效考核的要點2績效考核的結(jié)果運用

7、4如何設(shè)計KPI考核表的技巧33績效管理相關(guān)知識31目 錄 第一篇章概念篇-績效管理知識一、績效定義績 效 績 效 績就是業(yè)績 工作的結(jié)果 效就是效率 工作的過程結(jié)果 =結(jié)果 =輸出？結(jié)果就是滿足客戶需求的一種價值，并且是客戶愿意花錢來交換。績效考核中應(yīng)該警惕三種假結(jié)果態(tài)度結(jié)果職責(zé)結(jié)果任務(wù)結(jié)果我們應(yīng)該有的理念員工不做結(jié)果，企業(yè)承擔(dān)后果上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是獲得報酬的原因。能力問題-做不出結(jié)果認(rèn)知問題-不懂得結(jié)果態(tài)度問題-不愿意做結(jié)果動力問題-做不好結(jié)果認(rèn)識問題能力問題動力問題態(tài)度問題結(jié)果不做結(jié)果的根源是什么？二、績效管理的定義管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的

8、過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟诩顔T工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。 就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識。 績效管理不是任務(wù)管理，特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。 績效管理績效考核（績效考評）一個完整的管理過程績效管理過程的一個環(huán)節(jié)側(cè)重于能力的提高和績效改善側(cè)重于員工績效的判斷和評估伴隨管理的全過程只出現(xiàn)在特定時期側(cè)重于事先的溝通和承諾側(cè)重于事后的評價 績效反饋 績效考核 績效輔導(dǎo)績效計劃三、績效管理與績效考核目標(biāo)分解計劃設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控執(zhí)行有問題沒問題指導(dǎo)培訓(xùn)激勵培

9、養(yǎng)淘汰PDCA戰(zhàn)略目標(biāo)4、績效體系設(shè)計績效輔導(dǎo)招聘依據(jù)晉升降級依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)薪酬和獎懲依據(jù) 完成目標(biāo)績效目標(biāo)績效作用改善方向五、績效管理對企業(yè)的作用一把量尺一臺監(jiān)視器一臺發(fā)動機一個指揮棒績效管理一把量尺:對員工工作公正的評價;一臺發(fā)動機:讓員工不得不干;不斷有動力干；一個指揮棒:讓員工往東,他不能向西;一臺監(jiān)視器:最快最及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題。績效的“四個一”一把公平公正的量尺序號姓名考核分?jǐn)?shù)排名績效工資表揚與批評1李一120分15000元大會介紹成功經(jīng)驗,領(lǐng)導(dǎo)特殊嘉獎,并報紙.海報公布;2馬二100分23000元大會介紹成功經(jīng)驗,并報紙.海報公布;3劉三9032700不表揚.不批評4阿四884不表揚

10、.不批評5王五8052400不表揚.不批評6楊六756不表揚.不批評7秦七7072100不表揚.不批評8魏八5580大會點名批評,自我檢討,9趙九4090大會點名批評,自我檢討,并在報紙.海報公布;一臺讓員工不得不干的發(fā)動機序號姓名考核分?jǐn)?shù)排名績效工資表揚與批評1李一120分15000元大會介紹成功經(jīng)驗,領(lǐng)導(dǎo)特殊嘉獎,并報紙.海報公布;2馬二100分23000元大會介紹成功經(jīng)驗,并報紙.海報公布;3劉三90327004阿四8845王五80524006楊六7567秦七70721008魏八5580大會點名批評,自我檢討,9趙九4090大會點名批評,自我檢討,并在報紙.海報公布;一個指揮棒公司銷售額

11、增長5000萬銷售部增長5000萬人力資源保證生產(chǎn)增長5000萬財務(wù)保證行政保證開發(fā)5個新的區(qū)域市場(東北.西北.西南等)推出2種新產(chǎn)品新建100個加盟專賣店推行精益化生產(chǎn)新建2條生產(chǎn)線招聘培訓(xùn)50名銷售經(jīng)理.生產(chǎn)工人100人推行全面績效考核財務(wù)數(shù)據(jù)核算到部門和分公司準(zhǔn)備1.5億資金宿舍與后勤改革社會化增加食堂就餐人數(shù)和班車數(shù)量一臺監(jiān)視器序號部門考核項目考核分?jǐn)?shù)問 題原 因1銷售部利潤額完成70%高端產(chǎn)品銷售量下降品牌塑造2新客戶開發(fā)量超額28%數(shù)量增加大客戶量少3生產(chǎn)部門產(chǎn)品質(zhì)量只完成60%出現(xiàn)3起事故,造成損失五百萬;質(zhì)量體系問題,從新修改流程和標(biāo)準(zhǔn);4安全事故完成80%發(fā)生1起安全事故安

12、全意識差,工人培訓(xùn)問題;5人力資源部門員工流失率超出標(biāo)準(zhǔn)20%銷售部門重要干部離職薪酬設(shè)計有問題,必須盡快調(diào)整;6培訓(xùn)效果只達標(biāo)70%針對新員工入職培訓(xùn)8財務(wù)部門費用額超標(biāo)30%銷售與生產(chǎn)都增加9采購成本超標(biāo)50%原材料價格漲幅過快績效管理對企業(yè)的作用對美國1000家優(yōu)秀公司的調(diào)查結(jié)果表明，績效管理是他們獲得成功的最為重要的關(guān)鍵因素！案例：某重工企業(yè)績效實施后的改變1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進偏離

13、）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）六、績效管理對員工的作用?績效管理的六大原則1、權(quán)責(zé)一致2、量化考核原則3、兼顧公平原則4、有限溝通原則5、全員參與原則6、注重實效原則 第一篇章概念篇-績效管理責(zé)任區(qū)分一、主管在績效管理上的責(zé)任根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門計劃與員工一起確定績效目標(biāo)，并簽定績效表格；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓(xùn)開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標(biāo)的完成；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行績效面談；并跟進績效面談的后續(xù)行動措施；根據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。二、下屬在績效考核中的責(zé)任與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標(biāo)及培

14、訓(xùn)開發(fā)計劃。執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標(biāo)完成情況。積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。加強自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。三、人力資源部門在績效考核中的責(zé)任制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實施；提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；確?？冃Ч芾矸现贫纫螅惶幚韱T工在績效考評方面的申訴； 將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。 各角色責(zé)任績效管理階段高層管理部門負(fù)責(zé)人人力資源部或考核委員會員工績效計劃階段指明公司工作目標(biāo),明確立公司發(fā)展方向主導(dǎo)績效管理指標(biāo)的設(shè)置和評議設(shè)計、試驗、改進和完

15、善績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員制定與部門和公司相對應(yīng)的崗位工作目標(biāo)和計劃 績效輔導(dǎo)階段承擔(dān)公司發(fā)展所必需承擔(dān)的風(fēng)險及時、主動告知員工的表現(xiàn)，并給予資源支持和必要的輔導(dǎo)；幫助員工改進工作、提高能力、獲得成功督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度 致力于達成工作目標(biāo)，以符合公司的要求績效考核階段倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價值觀給與員工客觀公正的評價檢查、匯總各部門績效管理結(jié)果，根據(jù)績效管理的結(jié)果，提出相應(yīng)運用建議尋求從主管、同事給予的業(yè)績反饋績效回顧階段獎勵和鼓勵員工的出色工作，挖掘和培養(yǎng)公司未來的高層管理者員工績效改善的責(zé)任者收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資

16、料，提出改進方案和措施學(xué)習(xí)新的技能以提高自身能力適應(yīng)公司發(fā)展的要求具體各階段各角色的責(zé)任 第一篇章概念篇-績效考核的方法目前常用的績效考核方法（一）員 工360度考核績效考核方法（二）BSC平衡計分卡戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)維度Financial顧客維度Customer內(nèi)部運營維度Process學(xué)習(xí)與發(fā)展維度L & G績效考核方法（三） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI-Key performance ndicaiton) 通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 成功

17、實施績效考核的要點2績效考核的結(jié)果運用4如何設(shè)計KPI考核表的技巧33績效管理相關(guān)知識31目 錄績效管理成功的“ 1-2-3 法則” 一個核心： 以目標(biāo)為核心。 績效管理是“一把手工程”。 目標(biāo)能把人的潛能釋放出十倍；幾十倍甚至一百倍!績效管理成功的“ 1-2-3 法則” 兩大關(guān)鍵（責(zé)、權(quán)明確）： 1、清晰的業(yè)務(wù)流程其中最關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)化體系的建立。2、清晰的責(zé)任體系完備的部門責(zé)任體系和崗位說明書。績效管理成功的“ 1-2-3 法則” 觀念要正確培訓(xùn)宣傳到位過程控制嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和推動 。各個部門經(jīng)理，不能把績效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事?？冃У耐菩?/p>

18、最難的不是文件化的建立，而是人們績效文化的改變！對公司流程要熟悉，對崗位職責(zé)要了解，對過程要監(jiān)控，對數(shù)據(jù)要稽核，對結(jié)果要分析，對差距要有措施。三大關(guān)鍵：沒有過程，就沒有結(jié)果，過程決定結(jié)果績效管理流程績效考核知識培訓(xùn)部門行動戰(zhàn)略研討崗位績效考核表研討績效管理手冊制定企業(yè)戰(zhàn)略與年度目標(biāo)研討部門績效考核表研討績效考核模擬績效考核修訂績效考核運行成功實施績效考核的要點2績效考核的結(jié)果運用4如何設(shè)計KPI考核表的技巧33績效管理相關(guān)知識31目 錄績效考核的兩個難點績效考核表的設(shè)計績效結(jié)果的運用第二篇章技巧篇牛肉面的故事 南京珠江路上的“老蘭州牛肉面館”改成了“山西刀削面”，招牌換了但老板沒變。經(jīng)常來這里

19、吃早餐的陳總有點奇怪，問老板“為什么日進斗金的牛肉面生意不做，反而更換了門庭做起了利潤并不豐厚的削面生意？”老板感慨頗多。 “人心壞呢！”老板說?！拔耶?dāng)時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 開始的時候想,為了調(diào)動師傅的積極性按銷售量提成，一碗面師傅提5毛。牛肉面的故事 但是他發(fā)現(xiàn)自己的收入與銷售數(shù)量直接相關(guān)，于是師傅就在每碗里多放牛肉來吸引客人”，“一碗面才四塊，我本來靠的就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺個屁??！” 后來看看這樣實在不行，錢全被他賺去了！我就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國家也不是高薪養(yǎng)廉嗎！我猜想這樣他不至于多加牛肉了吧？因為銷售量與他的收入沒

20、有直接關(guān)系?！钡悴滤趺粗?？”老板有點激動了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！” “這是為什么？” 陳總也有些激動。 牛肉面的故事 牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑，那里還管你賺不賺錢呢！” “后來我考慮固定工資與利潤分成相結(jié)合的方式，但總是談不攏。他考慮的是你一袋面進價多少錢，賣了多少錢，根本不考慮我還要投入房租、桌椅板凳這些費用，后來好說歹說他多少接受了這些也要考慮進成本。但是，餐飲這個行業(yè)，過兩年就要一小裝（修），更何況這個店子我是從別人手里接過來的，轉(zhuǎn)讓的時候就花了我5萬多塊錢啊。這些費用又該怎么分?jǐn)?？?結(jié)果一

21、個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。 牛肉面的故事（方案研討） 1.將兩種方案進行折中，即底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂的多放牛肉； 2.后來又將第一條否定。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配？一碗面能掙多少是瞞不過師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復(fù)原樣。而要達到所說的平衡涉及到一個復(fù)雜的函數(shù)問題，說不定還要用到博羿論； 3.參考社會上的平均工資和小店的盈利水平；結(jié)合師傅的勞動量、勞動結(jié)果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）綜合評定。具體細節(jié)很難達成一致。牛肉面的故事（方案研討） 4.把面館承包給

22、大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去，當(dāng)師傅積累了創(chuàng)業(yè)所需要的資金的時候，也許下課的就是老板了。提出這個方案的人都覺得臉紅，再否定！ 5.制定SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程），包括面條的量，水的量，肉的量等進行明確規(guī)定，制造方法、工藝也總結(jié)后規(guī)范操作，由老板進行管理監(jiān)督。但是小小一個面館用得著搞得如此復(fù)雜嗎？績效考核表（樣表）2010年部門績效考核表部門/崗位/姓名：營銷部 表單編號：KPI-BM-01類別序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來源實際達成數(shù)加減分項目 得分定量1訂貨額2010年6月30日前完成年度訂貨的總金額3.5億30%每高100萬加5分 每低100萬扣2分

23、年2貨款回收額年度回收貨款之和2.5億20%每高80萬加5分 每低80萬扣5分年3銷售產(chǎn)值年度銷售產(chǎn)值之和2.5億10%每高80萬加5分 每低80萬扣3分年4交期達成率按期交貨合同數(shù)/應(yīng)交貨合同數(shù)60%10%每高1%加5分 每低1%扣5分年5新增客戶數(shù)全年新增客戶數(shù)（注：客戶訂單要求10萬）510%每增加1個加10分 每少一個扣20分年6核二、三級壓力容器訂貨量核二、三級壓力容器訂貨年度訂貨臺數(shù)0臺10%有訂單本項得滿分 每增加1臺加10分年定性7營銷管理體系建立與運行建立完整的營銷管理體系并嚴(yán)格執(zhí)行很好5%很好100分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分年8營銷團隊建設(shè)打造優(yōu)秀的

24、營銷隊伍提高營銷工作質(zhì)量和效率很好5%很好100分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分年評估人建議：總分評估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：設(shè)計KPI考核表的六大技巧績效考核表目標(biāo)的確定指標(biāo)的設(shè)計權(quán)重的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)定量定性的比例考核周期的確定指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧一、指標(biāo)名稱如：銷售額 回款率 市場占有率 產(chǎn)量 產(chǎn)品合格率 設(shè)備保養(yǎng)率 設(shè)計通過率招聘達成率 培訓(xùn)合格率 報表準(zhǔn)確率采購達成率 帳物符合率 報表提交及時性 二、指標(biāo)的種類數(shù)量 比率增長率 時間 指標(biāo)種類如產(chǎn)量10000臺如

25、合格率98%同比增長8%報表提交18日前 門從哪兒開，人從哪兒走三、指標(biāo)設(shè)計的重大意義四、完整績效指標(biāo)需要回答的十大問題 第一，這個績效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？ 第二，設(shè)立這個指標(biāo)的定義是什么？第三，設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目的何在？ 第四，圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？ 第五，誰來負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來收集？ 第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來？ 第七，計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？ 第八，統(tǒng)計的周期是什么？ 第九，什么單位或個人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？ 第十，這個績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)輸出到哪里？ KPI指標(biāo)體系建立的相關(guān)統(tǒng)計分析表格(樣表)指標(biāo)名稱指標(biāo)編號版本號計量單位指標(biāo)級別統(tǒng)

26、計周期指標(biāo)定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明原始報表統(tǒng)計維度數(shù)據(jù)輸入部門數(shù)據(jù)輸出部門指標(biāo)責(zé)任部門 案例：產(chǎn)品一次合格率指標(biāo)名稱產(chǎn)品一次合格率定義產(chǎn)品從生產(chǎn)的第一道工序始到最后一道工序止的一次合格數(shù)量占總產(chǎn)量的比率設(shè)立目的反映生產(chǎn)部門的生產(chǎn)水平和質(zhì)量保證水平、加工水平主責(zé)部門生產(chǎn)部計算方法一次合格率=1(月不良產(chǎn)品量月產(chǎn)量)100%數(shù)據(jù)來源質(zhì)檢部數(shù)據(jù)核對質(zhì)檢部相關(guān)表單品管檢驗記錄表統(tǒng)計周期每月一次報送部門總經(jīng)理辦公室報送時間每月5日前報送上質(zhì)量情況五、KPI指標(biāo)的四大來源目標(biāo) 職責(zé) 短板 變革方向 1.公司分解到該部門（崗位） 的目標(biāo)是什么？2.該部門（崗位）最 重要的職責(zé)是？3.該部門（崗位） 的最

27、急需改善管 理短板是？4.最希望其改變的是 木桶原理六、獲得KPI指標(biāo)的四個維度 KPI指標(biāo)四大維度數(shù) 量質(zhì) 量成本時間七、選擇指標(biāo)的四大原則對公司效益、效率影響很大改善潛力大波動比較大績效差距比較大12433八、指標(biāo)數(shù)量如何確定 3-5個為宜 一般不超過7個80/20法則一般不做調(diào)整，但根據(jù)其工作重心的轉(zhuǎn)移可以進行調(diào)整。九、指標(biāo)是動態(tài)的還是不能修改？十、指標(biāo)設(shè)計注意點結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)的區(qū)分與運用對公司而言，部門結(jié)果是過程性指標(biāo)，對部門而言，崗位結(jié)果是過程性指標(biāo)。對崗位的KPI選擇結(jié)果性指標(biāo),定性考核選過程性指標(biāo)。對新員工可以過程性指標(biāo)多一點，結(jié)果性指標(biāo)少一點。十一、如何區(qū)分定量與定性指

28、標(biāo)？1、定量指標(biāo)主要關(guān)注業(yè)績指標(biāo)即KPI;2、定性指標(biāo)主要關(guān)注過程業(yè)績指標(biāo)即KBI; 2.1定性指標(biāo)一般從重要的崗位職責(zé)和企業(yè)的核心價值觀提取。 2.2定性考核指標(biāo)分類：含糊指標(biāo)，量化指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)管理特點和職務(wù)特點選擇。十一、定性指標(biāo)（過程指標(biāo)）設(shè)計序號 考核指標(biāo) 考核目的目標(biāo)考核辦法性質(zhì)1 銷售額為企業(yè)創(chuàng)造的價值結(jié)果指標(biāo)2客戶拜訪量每月至少拜訪20個,并填寫客戶檔案;目的員工工作態(tài)度;20個每少一個扣一分過程指標(biāo)3客戶分類A.B.C.D各類客戶數(shù)量和比例;目的是拜訪客戶方法;A類客戶拜訪率100%每降低1%扣1分過程指標(biāo)4客戶檔案和每天工作記錄準(zhǔn)確了解員工工作,防止風(fēng)險和客戶流失;工作記錄

29、22份每少一份扣1分過程指標(biāo)思路:過程是結(jié)果的保證! 沒有每天的勤奮,哪有月底的結(jié)果?樣本海爾序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容性質(zhì)1 銷售額為企業(yè)創(chuàng)造的價值結(jié)果指標(biāo)2客戶拜訪量每天至少拜訪2個,并填寫客戶檔案;目的員工工作態(tài)度;過程指標(biāo)3客戶分類A.B.C.D各類客戶數(shù)量和比例;目的是拜訪客戶方法;過程指標(biāo)4客戶檔案和每天工作記錄準(zhǔn)確了解員工工作,防止風(fēng)險和客戶流失;過程指標(biāo)5學(xué)習(xí)培訓(xùn)2次接受產(chǎn)品知識和銷售技能培訓(xùn),并通過公司考試合格!每少一次培訓(xùn)扣5分，不合格扣2分一次保障指標(biāo)6客戶反饋與投訴客戶投訴為0,滿意度反饋為90%;出現(xiàn)一次投訴扣10分，滿意度每降低5%扣1分保障指標(biāo)思路:銷售素質(zhì)和能力的

30、培養(yǎng)! 客戶滿意!十二、定性指標(biāo)（保障指標(biāo)）設(shè)計樣本海爾海爾案例：寫稿子的績效指標(biāo)（定性指標(biāo)）序號考核指標(biāo)考核結(jié)果1領(lǐng)導(dǎo)稿件修改不超過1處(千字文稿)得100分2 領(lǐng)導(dǎo)稿件修改不超過1處;并且領(lǐng)導(dǎo)滿意,批示很好;(千字文稿)得150分3領(lǐng)導(dǎo)稿件修改在23處;多出一處扣掉10分;(千字文稿)得8090分4領(lǐng)導(dǎo)稿件修改在4處以上;(千字文稿)得60分5領(lǐng)導(dǎo)根本不用稿件,或者是批示是很差;0分樣本海爾管理人員定性評價表 姓名 職務(wù) 部門 考核期 本表用于對員工在考核期內(nèi)的個人工作表現(xiàn)進行評價。評價維度權(quán)重評價因素描述自評上級評價決策與 授權(quán)301. 高層管理人員能夠在公司指導(dǎo)方針下為業(yè)務(wù)發(fā)展清晰定位

31、，并為企業(yè)發(fā)展尋找未來的發(fā)展機會(此問題只適用于對決策層的評價)2. 責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，通過系統(tǒng)、理性分析獨立做出決策并采取行動3. 不推卸問題和責(zé)任，對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)4.適當(dāng)下放決策權(quán)和職責(zé)，鼓勵下屬獨立決定，并適當(dāng)控制計劃與組織301.將組織工作目標(biāo)或計劃進行分解和時間安排，制定實施方案2. 與下屬溝通，明確下屬的工作目標(biāo)和任務(wù)3. 分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃4. 當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整指揮與 指導(dǎo)201. 任務(wù)下達清晰明確，工作目標(biāo)和要求解釋詳細2. 工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量3.通過績效管理中的問題和員工反饋，來改善領(lǐng)導(dǎo)方式和管理效率

32、4. 按照規(guī)則和流程要求，嚴(yán)格監(jiān)控下屬工作進程5. 工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議學(xué)習(xí)與創(chuàng)新201能夠經(jīng)常為公司或部門發(fā)展提供好的建議2在工作能夠不斷總結(jié)、提高3能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法4利用各種時間和機會提高專業(yè)技能周邊績效考核得分=（維度得分）/ 維度數(shù)目樣本雅戈爾定性考評注意點1、理念上：世界上沒有絕對的公平，只有相對公平；2、如果追求公平，定性指標(biāo)如海爾案例完全量化；3、定性考核要求主管必須養(yǎng)成記錄下屬績效行為的習(xí)慣。定性根據(jù)被考核人的指標(biāo)的逐漸改善，可以換成其短板層面。十三、定性的指標(biāo)是動態(tài)的還是靜態(tài)的？十四、定性評定要不要設(shè)自評

33、？自我評估的意義1、個人對本工作周期的一次自我總結(jié)和反省。2、能測試出個人對自我評價的態(tài)度。自我評估的技巧1、自我評估權(quán)重不能高，一般在5-10分左右。2、上級對其自我評價分可以進行調(diào)整。3、自我評估的項目分?jǐn)?shù)與上級評估的分?jǐn)?shù)落差太大，可以倒扣分。指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧二、如何設(shè)定目標(biāo)從公司的愿景和戰(zhàn)略從可行性分析來規(guī)劃收集、參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗建立可衡量的基準(zhǔn)值1、如何選擇可衡量的基準(zhǔn)值首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指

34、標(biāo)、國際指標(biāo)，確定合理的水平第三應(yīng)參考上級崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級單位目標(biāo)值被逐級分解最后應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)2、設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S代表具體（Specific）指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作不設(shè)定目標(biāo) ；注重完成績效指標(biāo)的特定期限。M代表可量化（Measurable）A代表可實現(xiàn)（Attainable）R代表相關(guān)性（Relevant）T代表有時限（Time

35、 Bound）誰是世上最美麗的女人？世界小姐大賽作為世界上最具影響的年度時尚文化盛典之一，歷經(jīng)了50多年的輝煌歷程，已成為全球矚目的焦點賽事。世界小姐的評判標(biāo)準(zhǔn)有美麗考評和智慧考評兩大部分，其中每部分又包含九個具體方面，真可謂嚴(yán)之又嚴(yán)，慎之又慎。 1 、美麗考評：（1）身體健康情況；（2）身材、體形、體態(tài)；（3）頭發(fā)皮膚及五官狀況；（4）鏡頭表現(xiàn)力；（5）總體體態(tài)的和諧程度；（6）形體表現(xiàn)力；（7）肢體協(xié)調(diào)性；（8）彩妝妝容；（9）才藝表現(xiàn) 。2、智慧考評：（1）學(xué)習(xí)經(jīng)歷；（2）外語水平；（3）團隊精神；（4）色彩感悟力；（5）服裝搭配；（6）文筆；（7）口才及應(yīng)對能力；（8）學(xué)習(xí)能力；（9）

36、知識運用能力?？偨Y(jié)：不好定量，就具體化或行為化！3、結(jié)果數(shù)據(jù)由誰提供？ 原則上，數(shù)據(jù)應(yīng)該相互監(jiān)督，本部門提供其他相關(guān)部門的數(shù)據(jù)，如果是本部門自身提供的數(shù)據(jù)，應(yīng)由人力資源部或者績效執(zhí)行小組成員抽查其真實性和準(zhǔn)確性。 數(shù)據(jù)的提供應(yīng)附原始報表，不能籠統(tǒng)的提供考核數(shù)據(jù)。指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧三、權(quán)重設(shè)計的技巧權(quán)重設(shè)計的責(zé)任區(qū)分：部門主管是權(quán)重設(shè)計的主體。人力資源部是監(jiān)督者。員工是參與者避重就輕權(quán)重避難案例2010年 月崗位績效考核表 崗位/姓名：總經(jīng)辦-人力資源科-招聘培訓(xùn)專員 類別序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公

37、式目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來源定量1培訓(xùn)達成率實際受訓(xùn)學(xué)時應(yīng)受訓(xùn)學(xué)時（每個員工受訓(xùn)不低于10個學(xué)時/年，全員平均不低于20個學(xué)時/年）100%35%每低1%扣5分月人資：培訓(xùn)實施統(tǒng)計表（月）2招聘達成率到崗人數(shù)應(yīng)招聘人數(shù)90%30%每低1%扣5分，每高1%加2分月人資：員工需求表、需求完成統(tǒng)計報表3員工出勤率員工出勤率=實際出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)100%97%5%每高1%加5分，每低1%扣5分，低于95%本項不得分月人資科：員工需求表需求完成統(tǒng)計報表4合同簽約準(zhǔn)時率當(dāng)月實簽合同數(shù)/應(yīng)簽合同數(shù)100%10%每少一份扣20分月總經(jīng)辦報表定性5臨時工作及時完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它事務(wù)很好10%很好100

38、分，較好80分，一般60分，較差40分，很差20分月人資科長評估人建議：總分批準(zhǔn)人： 日期：評估人： 日期：填表人： 日期：權(quán)重設(shè)計的原則1、對公司戰(zhàn)略重要程度高的業(yè)績指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)相對較高；2、被評估人影響直接而且影響較大的業(yè)績指標(biāo)權(quán)重較高；3、崗位等級越高，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的權(quán)重越高；4、對于不同的崗位性質(zhì)而言，業(yè)務(wù)類崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占的權(quán)重高，職能支持類崗位的工作目標(biāo)可能占權(quán)重高；5、每一項指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱；也不要太高，一般不要超過35%，否則達不到平衡權(quán)重是動態(tài)的還是靜態(tài)的？權(quán)重是可以動態(tài)的，不同的時期可以根據(jù)其工作的業(yè)績進行微調(diào)，但不可

39、太頻繁。指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧設(shè)定五個目標(biāo)層次：單項零分，甚至整個考核周期零分減分滿分加分門檻目標(biāo)理想目標(biāo)底線目標(biāo)懲罰目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)重獎評分標(biāo)準(zhǔn)方法技巧 案例姓 名：經(jīng)營2科業(yè)務(wù)2組（張龍華） 表單編號: 類別序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值權(quán) 重評分標(biāo)準(zhǔn)定量1訂貨額當(dāng)月訂貨額565萬元35%在500萬的基礎(chǔ)上，達到為滿分，每增加25萬加5分，每低25萬扣5分，低于400萬本項不得分。2貨款回收率實收賬款/按合同當(dāng)期執(zhí)行進度應(yīng)收款90%20%在88%的基礎(chǔ)上，每高1%加5分，每低1%扣5分，低于85%

40、本不得分。3有效客戶資料收集收集準(zhǔn)客戶信息1個10%有1個為滿分，沒有為0分，每多1個加5分4銷售計劃達成率實際完成項/計劃完成項90%10%每高出1%加5分；每低1%扣5分5客戶拜訪拜訪新老客戶的次數(shù)1個10%有1個為滿分，沒有為0分，每多1個加5分，最高分不超過單項分13分定性6基礎(chǔ)管理標(biāo)書、合同的編制、洽談等工作很好10%很好100分、較好80分、一般60分、較差40分、很差20分7客戶關(guān)系維護維護好客戶關(guān)系提高客戶忠誠度很好5%很好100分、較好80分、一般60分、較差40分、很差20分評分標(biāo)準(zhǔn)的原則1、對經(jīng)營、效益影響指標(biāo)考核要嚴(yán)。2、內(nèi)部可控指標(biāo)考核要嚴(yán)，特別是職能部門。3、外部因

41、素影響因素大或多要松。4、部門或崗位可控因素要嚴(yán)。5、部門或崗位不可控因素要松。6、短板項扣分要嚴(yán)。評分標(biāo)準(zhǔn)方法 一、比率法： 比率法就是用指標(biāo)的實際完成值除以計劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值)，計算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實際考核分?jǐn)?shù)。指標(biāo)名稱數(shù)據(jù)來源計算方法/標(biāo)準(zhǔn)考核方法定量毛利潤部門經(jīng)營狀況一覽表 （財務(wù)提供） 根據(jù)不同的級別確定考核指標(biāo).1、毛利潤按部門目標(biāo)的分解達成2、毛利潤=應(yīng)收運輸費用-應(yīng)付運輸成本 在當(dāng)月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,按目標(biāo)達成比例作為考核分?jǐn)?shù). 初中級業(yè)務(wù)員此項最高分不超過150分. 二、層差法 1、檢驗及時率95% 基準(zhǔn)分100分； 2、95%檢驗及時率98%，加

42、10分； 3、檢驗及時率98%，加20分； 4、92%檢驗及時率95%，減20分； 5、90%檢驗及時率92%,減30分； 6、檢驗及時率90%此指標(biāo)不得分。評分標(biāo)準(zhǔn)方法 三、定位法 完成達成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時的情況設(shè)定為(3)， 超額完成達成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)， 超額完成達成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4) 沒有完成達成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點），設(shè)定為(2)， 沒有完成達成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)。評分標(biāo)準(zhǔn)方法 四、約定法NO評價項目詳細管理目標(biāo)權(quán)重評價尺度54321制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管

43、理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%評分標(biāo)準(zhǔn)方法 評分標(biāo)準(zhǔn)的注意事項對評分標(biāo)準(zhǔn)中的加減分或目標(biāo)的把握不準(zhǔn)，可以采取的方法：單項分值可以設(shè)上限，比如1.3倍，總分?jǐn)?shù)設(shè)上限1.2倍。定性評估應(yīng)避免重人情，輕結(jié)果；重苦勞，輕功勞。指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧五、如何設(shè)定最佳考評周期 評價周期過長，評價結(jié)果會帶來

44、嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”。 考核周期太短，將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影 響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可 能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。 不同的績效指標(biāo)需要不同的考評周期。如何設(shè)定最佳考評周期企業(yè)所在行業(yè)的特征職務(wù)職能類型評價指標(biāo)類型績效管理 實施的時間如何設(shè)定最佳考評周期 高層管理者 基于經(jīng)營績效達成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報告 一年/半年中層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報告 半年/季度中基層員工 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實的關(guān)鍵行為考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核 每季度/月作業(yè)類員工

45、 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評價 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核 每日記錄 月度考核指標(biāo)的設(shè)計1目標(biāo)的設(shè)計2權(quán)重的設(shè)計3評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計4考核周期的設(shè)計5定量與定性的設(shè)計6績效考核表設(shè)計的六大技巧六、定量與定性的構(gòu)成對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。定性比例可以大一點，但一般不宜超過30%定性可以根據(jù)當(dāng)月、當(dāng)季度的一些計劃或項目。 成功實施績效考核的要點2績效考核的結(jié)果運

46、用4如何設(shè)計KPI考核表的技巧33績效管理相關(guān)知識31目 錄各考核部門、對象必須根據(jù)自身的特點、缺點、難點、重點制定“行動戰(zhàn)略”。行動戰(zhàn)略包含對每個具體的指標(biāo)。各用人主管、績效主管必須對過程進行監(jiān)控，對行動計劃的落實情況進行審查。 一、行動上如何保障績效管理落到實處（1）2013年 月度績效考核表受考核部門： 技術(shù)副總 表單編號：類別序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù) 來源實際 達成數(shù)加減分項目 得分定量1研發(fā)項目完成個數(shù)當(dāng)期實際完成個數(shù)（一個季度）1個30%在1個的基礎(chǔ)上，每增加1個加5分，沒有不得分季總經(jīng)理2待處理品的處置待處理品的處置以2013年8月庫存為基

47、數(shù)（包括半成品、原材料、墨粉）0公斤15%每降低0.5噸墨粉庫存量加2分，每增加0.5噸墨粉庫存量扣2分（1公斤添加劑=50公斤墨粉，1公斤色料=10公斤墨粉）季常務(wù)副總3技術(shù)培訓(xùn)課時數(shù)每季技術(shù)中心主導(dǎo)的技術(shù)培訓(xùn)課時數(shù)（1小時為一課時）10課時5%每少一個課時扣1分，每多一個課時加0.5分季辦公室4老產(chǎn)品的優(yōu)化改良經(jīng)公司確認(rèn)當(dāng)期老產(chǎn)品的優(yōu)化改良項數(shù)1次10%在1個的基礎(chǔ)上，每增加1個加5分，沒有不得分季總經(jīng)理5申請政府補貼或項目申報項目每成功申請一項加5分，價值每1萬當(dāng)月加1分，最多不超過10分季辦公室6專利申請當(dāng)期已受理的專利數(shù)量1個10%在1個的基礎(chǔ)上，每增加1個加10分，沒有不得分季辦公

48、室7質(zhì)量安全事故當(dāng)月本中心發(fā)生安全事故及技術(shù)中心自身原因產(chǎn)生的質(zhì)量事故的次數(shù)0次10%300元以下出現(xiàn)一次扣3分，300-5000元出現(xiàn)一次扣5分，5千以上扣5分，當(dāng)月零事故加2分季辦公室定性8日常管理團隊建設(shè)、檢測數(shù)據(jù)提供的及時性、新產(chǎn)品推廣資料、技術(shù)支持、安全管理等很好20%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下季總經(jīng)理評估人建議：總分評估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：某公司技術(shù)中心考核表技術(shù)部2013年行動戰(zhàn)略序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值行動戰(zhàn)略責(zé)任人時間節(jié)點檢查人1研發(fā)項目完成個數(shù)當(dāng)期實際完成個數(shù)（一個季度）1個1、

49、制定研發(fā)計劃徐坤8月底陳全吉2待處理品的處置待處理品的處置以2013年8月庫存為基數(shù)（包括半成品、原材料、墨粉）0公斤1、技術(shù)部提供呆滯品處理計劃胡秀娣每月23日之前徐坤2、統(tǒng)計更新每月待處理品的檢測數(shù)據(jù)及應(yīng)用結(jié)果3技術(shù)培訓(xùn)課時數(shù)每季技術(shù)中心主導(dǎo)的技術(shù)培訓(xùn)課時數(shù)（1小時為一課時）10課時1、制定下半年的技術(shù)培訓(xùn)計劃（涵蓋生產(chǎn)，采購、銷售部門）徐坤8月底檀燕芳4老產(chǎn)品的優(yōu)化改良經(jīng)公司確認(rèn)當(dāng)期老產(chǎn)品的優(yōu)化改良項數(shù)1次1、制定季度老產(chǎn)品優(yōu)化計劃徐坤每季度首月1日陳全吉5專利申請當(dāng)期已受理的專利數(shù)量1個1、制定專利申請年度計劃徐坤12月陳全吉6質(zhì)量安全事故當(dāng)月本中心發(fā)生安全事故及技術(shù)中心自身原因產(chǎn)生的

50、質(zhì)量事故的次數(shù)0次1、制定安全培訓(xùn)計劃林旭均8月底檀燕芳行動戰(zhàn)略某公司采購部考核表2013年 月度績效考核表受考核部門： 采購部（副部長） 表單編號：類別序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù) 來源實際 達成數(shù)加減分項目 得分定量1采購申請達成率實際達成批次/申請批次（生產(chǎn)原輔材料和設(shè)備配件）100%20%在100%的基礎(chǔ)上，每降低1%扣1分月倉庫2采購斷料次數(shù)當(dāng)月因采購原因造成的生產(chǎn)斷料次數(shù)0次15%每出現(xiàn)一次不得分，無延誤加5分月生產(chǎn)部3原料采購合格率合格數(shù)/采購總量97%15%在97%的基礎(chǔ)上，每降低1%扣3分，每提高1%加2分月質(zhì)檢部4供應(yīng)商評估的數(shù)量當(dāng)月評估

51、供應(yīng)商的數(shù)量8個10%每少一個扣2分月采購部5采購付款計劃提交及時性每月底提交次月的付款計劃表0天5%未提交0分，每延誤一天扣2分月財務(wù)部6發(fā)票提交延誤次數(shù)付款的當(dāng)月內(nèi)發(fā)票提交延誤的次數(shù)1次5%在1次的基礎(chǔ)上，每超過一次扣5分月財務(wù)部定性7采購成本控制能否采購性價比最優(yōu)很好20%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下月總經(jīng)理8日常管理資金的風(fēng)險控制、采購資料的歸檔、安全管理、對賬很好10%很好100分，良好80-90分，一般60-80分，較差40-60分，很差40分以下月總經(jīng)理評估人建議：總分評估人： 日期：批準(zhǔn)人： 日期：填表人： 日期：采購部20

52、13年行動戰(zhàn)略序號關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義/計算公式目標(biāo)值行動戰(zhàn)略責(zé)任人時間節(jié)點檢查人1采購申請達成率實際達成批次/申請批次（生產(chǎn)原輔材料和設(shè)備配件）100%1、優(yōu)化采購流程韓雪飛8月底蔣強生2采購斷料次數(shù)當(dāng)月因采購原因造成的生產(chǎn)斷料次數(shù)0次韓雪飛8月底蔣強生3原料采購合格率合格數(shù)/采購總量97%1、完善原材料內(nèi)控質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)鮑欣豪8月底韓雪飛4供應(yīng)商評估的數(shù)量當(dāng)月評估供應(yīng)商的數(shù)量8個按原考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行5采購付款計劃提交及時性每月底提交次月的付款計劃表0天1、財務(wù)部制定采購付款計劃表謝麗芬8月19日韓雪飛6發(fā)票提交延誤次數(shù)付款的當(dāng)月內(nèi)發(fā)票提交延誤的次數(shù)1次有特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)某公司采購部行動戰(zhàn)略設(shè)定獎

53、勵機制獎金的來源：開源節(jié)流1、采購系統(tǒng)：采購成本的降低2、銷售系統(tǒng)：銷售費用的降低3、行政系統(tǒng)：辦公用品、管理費用如何保障績效管理落到實處（2） 二、機制上制造部、質(zhì)量部2012年報廢品損失19萬*1.5=28.5萬，節(jié)約15萬2012年刀具損耗79萬，節(jié)約16萬2012年油耗(不包含試驗用油)37萬,總量節(jié)約5萬2012年客戶年度質(zhì)量考核目標(biāo)造成的損失、單項產(chǎn)品客戶質(zhì)量損失14萬，節(jié)約2萬2012年三包件返回率56%、返回件及廢舊物資實際利用材料金額約20萬采購部呆滯品的利用率達到65%以上（制訂呆滯品的定義與處理流程）約20萬市場部1、2012年物流費用0.77%降至0.7%，約3.5萬2、2012年售后服務(wù)人員差旅費用0.32%降至0.28%，約1.5萬技術(shù)部新產(chǎn)品一次合格率50%獎25%，一次合格率100%獎50%，材料費約10萬，約3萬案例：某公司績效獎金涉及如節(jié)流不明顯的如財務(wù)、管理部門可參照如下方法績效 等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進（D）不合格（E）分值 范圍9590-9485-8980-8475-7970-7465-6960-6450-5950績效 系數(shù)1.51.41.31.21.11.00.80.60.40推崇：獎的心花怒放，罰的心驚肉跳！避免：不痛不癢，差別太小！獎金設(shè)計的建議績效結(jié)果的運用2、績效對應(yīng)薪酬