我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題審視和對(duì)策構(gòu)建

1、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題審視和對(duì)策構(gòu)建（開題報(bào)告）李建中一、選題的目的、意義本選題旨在對(duì)我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，試圖通過對(duì)公務(wù) 員激勵(lì)機(jī)制的必要性、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分 析、完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思路、原則和具體途徑等基本問題的探討， 提出符合現(xiàn)實(shí)需要的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)我國行政效率的提 高。本選題具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。在國外，公務(wù)員激勵(lì)機(jī) 制的研究已經(jīng)取得了顯著成就，在我國，對(duì)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究 還不是很深入，至今尚沒有研究公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的專著。因此，較深 入、全面地研究中國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制具有一定的理論意義。由于我國 推行公務(wù)員制度的時(shí)間短，社會(huì)又正處

2、于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，公務(wù)員激勵(lì)機(jī) 制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題，或多或少地限制了激勵(lì)機(jī) 制的效力,影響了政府行政效率的提高。因此，對(duì)現(xiàn)階段我國公務(wù)員 激勵(lì)問題的研究和探討具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。二、國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)（1）國外研究現(xiàn)狀國外許多著名的管理學(xué)家和心理學(xué)家在社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)實(shí)踐活 動(dòng)中，經(jīng)過不斷地總結(jié)和摸索，從不同的研究視角出發(fā)，探討激勵(lì)主 體人的基本需求、行為和動(dòng)機(jī)，形成了各具特色的激勵(lì)理論。 例如，恩瑞在1938年首次提出，成就需要是許多行為的基礎(chǔ)，他認(rèn) 為克服困難，運(yùn)用權(quán)力盡可能地解決困難是人類的基本需要之一。對(duì) 于高成就需要的個(gè)體，工作績(jī)效與滿意感的關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)。通過使工作 更具自主

3、性、挑戰(zhàn)性來擴(kuò)大工作意義，就能對(duì)高成就需要者的績(jī)效起 積極作用。美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)的理論 中提出需要層次論，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我實(shí)現(xiàn)需要，認(rèn)為人的需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的， 是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素。阿爾德弗的 EGR理論認(rèn)為人有三種基本需要:存在需要，關(guān)系需要，成長(zhǎng)需要。 這三種需要引發(fā)行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致行為，產(chǎn)生行動(dòng)。美國心理學(xué)家赫茨 伯格1966年在工作與人性中提出雙因素理論，即激勵(lì)一保健因 素理論。他認(rèn)為，員工通過激勵(lì)因素的改善或需要的滿足，往往會(huì)有 很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作滿意感，有利于調(diào)動(dòng)人的積極性與

4、創(chuàng)造性，防 止不滿情緒。著名心理學(xué)家斯金納提出行為改造型激勵(lì)理論一強(qiáng)化 論，提出“人的行為是受外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變 外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變”。管理者應(yīng)該通過改變環(huán) 境來保持那些積極行為，減少消極行為，對(duì)員工的積極行為或消極行 為給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。馬克思、恩格斯在總結(jié)成熟理論的基礎(chǔ)上，提出自己的觀點(diǎn)，認(rèn) 為滿足正當(dāng)需要是實(shí)施激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)，按勞分配對(duì)人具有重要的 激勵(lì)功能，即以勞動(dòng)作為分配尺度，多勞多得，通過勞動(dòng)給勞動(dòng)者以 激勵(lì)，勞動(dòng)的差別形成不同的激勵(lì)。在資本主義社會(huì)，勞動(dòng)者除勞動(dòng) 力外，一無所有，只有靠出賣勞動(dòng)力為生。因此，工資對(duì)員工也有很 大的激勵(lì)作用，不同

5、形式的工資的激勵(lì)作用也不同。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國有關(guān)激勵(lì)問題的研究文獻(xiàn)數(shù)量眾多，然而，對(duì)我國公務(wù)員的 激勵(lì)問題進(jìn)行專門研究的文獻(xiàn)卻并不多。概括起來，這些專家學(xué)者對(duì) 我國公務(wù)員激勵(lì)問題的看法大致可以歸結(jié)為四種類型。1、競(jìng)爭(zhēng)論。凌寧、孟華等學(xué)者從競(jìng)爭(zhēng)的角度對(duì)我國的公務(wù)員制 度進(jìn)行分析后認(rèn)為，在干部選任上缺乏應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是導(dǎo)致國家機(jī) 關(guān)效率低下的重要原因之一。他們認(rèn)為，承認(rèn)并鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng) 來迫使和促進(jìn)作為社會(huì)基本元素的個(gè)體成員奮發(fā)努力，其結(jié)果必然會(huì) 成為巨大的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，促進(jìn)整個(gè)人類的進(jìn)步。2、考核論。申少君，唐曉陽、羅金文等學(xué)者從考核的角度分析 了我國公務(wù)員激勵(lì)問題，認(rèn)為考核工作不到

6、位是影響我國公務(wù)員工作 積極性的一個(gè)重要原因。把考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資 調(diào)整等公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì) 功能的具體表現(xiàn)，從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有 效的激勵(lì)手段，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和主動(dòng) 性。3、動(dòng)力因素論。李靖等學(xué)者從個(gè)體行為的角度對(duì)影響我國公務(wù) 員行為動(dòng)力的因素進(jìn)行了分析，認(rèn)為影響我國公務(wù)員動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素 來自于三個(gè)方面:一是內(nèi)在動(dòng)力，指人們內(nèi)心不同層次的動(dòng)機(jī)，它是 人們行為的最重要的支配力量。二是外部環(huán)境，指外界對(duì)于人的行為 的一種力量，迫使人們不得不前進(jìn)。三是目標(biāo)的吸引力，指人們?cè)谶_(dá) 到目標(biāo)后可能得到的

7、價(jià)值對(duì)其產(chǎn)生的一種力量。內(nèi)在動(dòng)力、夕卜部環(huán)境 和目標(biāo)吸引力這三個(gè)方面作為人們行為的動(dòng)力，它們是相互作用的。 內(nèi)在動(dòng)力很重要，它是人們行為的動(dòng)力源泉，外部環(huán)境和目標(biāo)吸引力 都必須與內(nèi)在動(dòng)力相合，才能成為推動(dòng)人們行為的力量。但是，內(nèi)在 動(dòng)力如果沒有外部環(huán)境和目標(biāo)吸引力的激發(fā)，也形成不了人們行為的 推動(dòng)力。4、系統(tǒng)論。齊明山等學(xué)者從系統(tǒng)的角度對(duì)國家公務(wù)員激勵(lì)問題 進(jìn)行了細(xì)致地分析，認(rèn)為國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù) 員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和 程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。簡(jiǎn)言之，國家 公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀

8、念以 實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制由三個(gè)要素組成:激勵(lì) 標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)手段和激勵(lì)過程。三、研究?jī)?nèi)容和研究方法（一）研究?jī)?nèi)容1、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)及其意義國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價(jià) 值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。從激勵(lì)功能的角度，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制 可以分為正激勵(lì)機(jī)制和負(fù)激勵(lì)機(jī)制；從激勵(lì)方式的角度，公務(wù)員激勵(lì) 機(jī)制可以分為物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制；從激勵(lì)因素的角度，公 務(wù)員激勵(lì)機(jī)制可以分為內(nèi)在型激勵(lì)機(jī)制和外在型激勵(lì)機(jī)制。馬克思、 恩格斯在總結(jié)西方成熟管理理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力及經(jīng)濟(jì) 基礎(chǔ)的分析，提出人性假設(shè)、人的本質(zhì)及需求等激勵(lì)理論。西方管理 學(xué)中的

9、激勵(lì)思想主要由三部分構(gòu)成:人性假設(shè)理論、理性行為理論和 需要理論。其中，人性假設(shè)理論是激勵(lì)理論的前提，現(xiàn)代行為理論是 人們的行為邏輯，需要理論是一切行為的最終目標(biāo)，三者構(gòu)成了激勵(lì) 的途徑。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，有利于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，加強(qiáng) 公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè);有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，提高行政管理的效率； 有利于公務(wù)員完善自我，促進(jìn)廉政建設(shè)。2、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是“衍生”而非“原生”的，是學(xué)習(xí)西方模 式后本土化的結(jié)果?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是具體的、現(xiàn)實(shí)的，而且是 操作性很強(qiáng)的。然而，由于我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期等多 方面的原因，我國公務(wù)員特別是低層級(jí)公務(wù)員的

10、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)還存在 一些問題。、忽視不同層級(jí)公務(wù)員的需求。公務(wù)員法規(guī)定公務(wù) 員激勵(lì)機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容，但只是從公 務(wù)員的整體性進(jìn)行設(shè)計(jì)，忽視了不同層級(jí)公務(wù)員群體的不同需求，沒 有針對(duì)性與可操作性，因此，此類激勵(lì)機(jī)制對(duì)不同層級(jí)特別是低層級(jí) 的公務(wù)員并沒有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。、缺乏真正公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。 在公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗方面，基本上沒有打破部門、區(qū)域界限，民主評(píng)議 也基本流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對(duì)公平的機(jī) 制與標(biāo)準(zhǔn)，有的地方甚至還存在論資排輩、按年限晉升等現(xiàn)象。、 績(jī)效考核大多流于形式。目前，公務(wù)員績(jī)效考核在大多數(shù)單位有名無 實(shí)，也沒有用心去考慮具體的考核方

11、案和量化評(píng)價(jià)指標(biāo);年終考核也 往往是走過場(chǎng)，單位開個(gè)會(huì)，評(píng)一下先進(jìn)而已；單位所有人員全都是 職稱以上等次，很難出現(xiàn)“基本稱職”、“不稱職”，讓大家感覺“干 多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不愿意去干更多的工作，更談不 上干好與創(chuàng)新。、流動(dòng)、晉升難度過高。近年來，我國對(duì)公務(wù)員的 流動(dòng)采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會(huì) 各類人力資源一樣流動(dòng)的靈活性，機(jī)制比較僵化。我國公務(wù)員職級(jí)晉 升目前還存在晉升依據(jù)不合理，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，晉升難度大的 問題。、物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)乏力。很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法基本 都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（6卜 風(fēng)險(xiǎn)性激勵(lì)機(jī)制缺

12、乏。我國公務(wù)員職業(yè)保障太強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)缺乏， 由于公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性，使部分公務(wù)員沒有工作壓力、沒有進(jìn)取 精神，以致缺乏職業(yè)危機(jī)意識(shí)。存在以上問題的原因主要是：激勵(lì)原 則不科學(xué),片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用；激勵(lì)目標(biāo)不夠明確，個(gè)人目標(biāo)與 組織目標(biāo)難以一致；激勵(lì)手段不太完善,激勵(lì)方法有待創(chuàng)新；激勵(lì)程 序不盡合理,缺乏持續(xù)性和時(shí)效性3、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本思路建立完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，首先應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則、同 步激勵(lì)原則、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則、功績(jī)制原則、服務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)和公平競(jìng)爭(zhēng)的原則、能力本位原則；其次要改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治 環(huán)境和文化環(huán)境，第三要?jiǎng)?chuàng)新公務(wù)員激勵(lì)的制度，建立科學(xué)的績(jī)

13、效考 核體系，采取自我激勵(lì)、社會(huì)地位激勵(lì)、工作責(zé)任激勵(lì)、社會(huì)聲譽(yù)激 勵(lì)、工作滿意度激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)表率激勵(lì)、參與決策激勵(lì)、 職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)方法。4、結(jié)論公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的效率影響公務(wù)員的工作積極性和工作效率，也 影響著公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)，影響行政效率的提高和政府的廉政建設(shè)， 所以，不斷完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制有重要的意義。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的 效率低下主要是由于以下因素的影響：激勵(lì)原則不科學(xué)、激勵(lì)目標(biāo)不 夠明確、激勵(lì)手段不太完善、激勵(lì)程序不盡合理。運(yùn)用西方管理學(xué)家 的激勵(lì)理論和馬克思主義的激勵(lì)理論，對(duì)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的 問題進(jìn)行分析，由此設(shè)計(jì)出適合我國國情的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)

14、制的原則， 可以對(duì)公務(wù)員起到較好的激勵(lì)作用。從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行環(huán)境的 創(chuàng)新入手，通過公務(wù)員制度和法律的完善以及激勵(lì)方法的創(chuàng)新，設(shè)計(jì) 完善而高效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，可以提高公務(wù)員的積極性，從而提高 政府的行政效率。激勵(lì)機(jī)制的研究雖然不是一個(gè)新的課題，但由于公務(wù)員是一個(gè)特 殊的綜合體，所以研究公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制有一定的難度。雖然力求全 面的分析公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制存在的問題、產(chǎn)生的原因及解決的方法， 但是顯得有些雜亂，不夠系統(tǒng)，也不夠深入，這是需要進(jìn)一步完善的 地方。（二）研究方法文獻(xiàn)研究法。收集大量與論文相關(guān)的文獻(xiàn)資料，通過對(duì)論文相 關(guān)理論進(jìn)行深入研究，對(duì)國內(nèi)夕卜與本課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行梳 理

15、分析，使課題研究建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上。訪談法。為了更好地研究公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題，需要對(duì)負(fù)責(zé)人 事管理的相關(guān)人員和部分普通公務(wù)員進(jìn)行開放式訪談。系統(tǒng)研究法。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)研究方 法對(duì)這一課題進(jìn)行研究。比較研究法。通過對(duì)中夕卜公務(wù)員激勵(lì)體系的比較研究，提煉 出更適合我國國情的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。四、研究目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問題1、對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論進(jìn)行闡釋，明確公務(wù)員激勵(lì)機(jī) 制的概念，批判地吸收國內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制的研究理論，闡發(fā)公務(wù)員激勵(lì) 機(jī)制的理論基礎(chǔ)，同時(shí)闡明完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要意義。2、對(duì)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況進(jìn)行審視，分析當(dāng)前公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問題，剖析存

16、在問題的原因。3、借鑒國內(nèi)外公務(wù)員制度及企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的成 功經(jīng)驗(yàn)，提出完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，闡明完善我國公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制的基本原則與具體舉措。五、創(chuàng)新之處及預(yù)期研究成果1、從現(xiàn)代人力資源管理的視角研究我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的理論 基礎(chǔ)、存在的問題及其成因和對(duì)策構(gòu)建。2、借鑒國外卜公務(wù)員制度建設(shè)及企業(yè)組織人力資源管理的成功經(jīng) 驗(yàn)，結(jié)合我國國情，一方面從宏觀上提出完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的 總體要求，即綜合運(yùn)用先進(jìn)的激勵(lì)理論、把握公務(wù)員隊(duì)伍的心理特點(diǎn) 及現(xiàn)實(shí)需求;另一方面，從具體對(duì)策上提出針對(duì)不同的公務(wù)員綜合運(yùn) 用多樣化的激勵(lì)方法。六、工作準(zhǔn)備情況及保障措施（一）工作的準(zhǔn)備情況1、

17、收集資料：通過網(wǎng)絡(luò)和學(xué)院期刊較全的圖書資料室對(duì)一些相 關(guān)理論研究資料進(jìn)行查找。2、理論準(zhǔn)備：學(xué)習(xí)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、理論，分析研 究當(dāng)代中外專家學(xué)者相關(guān)課題，深入理解公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)涵 及其功能。（二）保障措施1、本人具體從事公務(wù)員的工作，深知對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)的必要 性和緊迫性，力求對(duì)現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制做一點(diǎn)有益探索。2、我會(huì)合理安排時(shí)間，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)相關(guān)課題進(jìn)行深入細(xì) 致地研究。七、寫作框架引言（一）選題的背景（二）國內(nèi)外相關(guān)研究狀況述評(píng)（三）本文的研究方法、框架結(jié)構(gòu)及創(chuàng)新之處一、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論闡釋（一）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概念界定（一）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)（二）

18、完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要意義二、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析（一）我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題所在（二）我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題的根源（三）國夕卜公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的借鑒與啟 示三、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本思路（一）完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則（二）改善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境（三）完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的具體途徑結(jié)束語八、參考文獻(xiàn)王海珍、李順宏.論我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷及完善對(duì)策.長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2007 （ 3 ）蔣碩亮.國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.中國行政管理，2003 （6 ）黃晶梅、周鶴.公務(wù)員制度中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分柝長(zhǎng)白學(xué)刊，2008（1）王金華.試論我國公務(wù)員激勵(lì)

19、機(jī)制的完善.云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005 （ 3 ）黃德健.論國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制.梧州學(xué)院學(xué)報(bào)，2007 （ 2 ）王麗莉.關(guān)于完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究.武漢交通管理部學(xué)院學(xué)報(bào)，2003 ( 12 ).7馬華.當(dāng)代激勵(lì)理論M.上海：上海社會(huì)科學(xué)出版社,1993:166.8周三多.管理學(xué)一一原理與方法M.上海：:復(fù)旦大學(xué)出版社， 2002 : 408.9皮曙初，袁志國，余鴻“能級(jí)管理”：公務(wù)員改革新探索11.半 月談,2005,(7):24-25.10、張強(qiáng).建構(gòu)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的原則及其模式J.地方政府管理， 2001(7):2211、國慶.建立和完善新型的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制J.探

20、索， 1997(1):106312、田光鳳.完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究.2007.413、蔣碩亮.國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.中國行政管理J.2003 , 6.14、殷智紅，葉敏.管理心理學(xué).北京郵電大學(xué)出版社.2004,5.15、竺乾威.組織行為學(xué)M.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.22616、美羅納德克林格勒等公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略M. 中國人民大學(xué)出版社，200117、孫柏瑛公共部門人力資源管理M.中國人民出版社，199818、侯光明.現(xiàn)代管理激勵(lì)與約束機(jī)制M.高等教育出版社，200219、劉正周.管理激勵(lì)M.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，199820、美加里德斯勒.人力資源管理M.中國人民大學(xué)出版社，199721、德尼古勞斯B恩克爾曼著.激勵(lì)的哲學(xué)M.國際文化出版公 司，200122、俞克純二激勵(lì)活力凝聚力一一行為科學(xué)的激勵(lì)理論與群體行 為理論M .中國經(jīng)濟(jì)出版社，198823、黃克強(qiáng)主編.各國公務(wù)員制度比較研究M.北京:中國人民大學(xué) 出版社，199024、王則柯主編.激勵(lì)機(jī)制M.中山大學(xué)出版社，200025、王中力編著.激勵(lì)論M.山西人民出版社，199226、齊明山.試論國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制J新視野，2000(1):49-51頁27、劉正周，管理激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制J.昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)，1996(5):76-8028、侯仁勇等.