格力薪酬管理戰(zhàn)略案例

1、會計(jì)專業(yè)碩士（MPAcc）課堂教學(xué)案例PAGE 2 格力薪酬管理戰(zhàn)略案例管理學(xué)院薪酬管理羅明亮（內(nèi)部資料）格力薪酬管理戰(zhàn)略案例專業(yè)領(lǐng)域/方向：人力資源管理適用課程：薪酬管理選用課程：薪酬管理目錄 HYPERLINK l _Toc1307 一、格力公司現(xiàn)狀分析1 HYPERLINK l _Toc13874 二、薪酬戰(zhàn)略分析2 HYPERLINK l _Toc22763 1、一般員工與高管薪酬對比（結(jié)構(gòu)）4 HYPERLINK l _Toc27119 2、在薪酬組合方面4 HYPERLINK l _Toc26446 3、工資、津貼狀況4 HYPERLINK l _Toc14241 4、獎(jiǎng)金方面5

2、HYPERLINK l _Toc8264 5、住房福利方面5 HYPERLINK l _Toc162 6、人才培養(yǎng)體系方面5 HYPERLINK l _Toc23316 7、辦公環(huán)境方面6 HYPERLINK l _Toc14829 三、格力公司薪酬客觀分析7 HYPERLINK l _Toc28870 1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體7 HYPERLINK l _Toc14400 2、業(yè)績激勵(lì)7 HYPERLINK l _Toc11058 3、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為7 HYPERLINK l _Toc3558 4、留住人才、吸引人才7 HYPERLINK l _Toc11295

3、1.績效管理定位方面存在問題8 HYPERLINK l _Toc21417 2.績效管理反饋不暢9 HYPERLINK l _Toc5850 四、格力公司未來發(fā)展趨勢以及建議性觀點(diǎn)9 HYPERLINK l _Toc7817 1、趨勢預(yù)測9 HYPERLINK l _Toc22444 2、建議性觀點(diǎn)11 HYPERLINK l _Toc12261 教學(xué)組織方式11 HYPERLINK l _Toc32706 1、問題清單及提問順序、資料發(fā)放順序11 HYPERLINK l _Toc7229 2、課時(shí)分配12 HYPERLINK l _Toc8581 3、討論方式12 HYPERLINK l _

4、Toc17591 4、課堂討論總結(jié)12會計(jì)專業(yè)碩士（MPAcc）課堂教學(xué)案例PAGE 15一、格力公司現(xiàn)狀分析珠海格力電器股份有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的國際化家電企業(yè)，擁有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機(jī)、生活電器、冰箱等產(chǎn)品。2015年排名“福布斯全球2000強(qiáng)”第385名，家用電器類全球第一位。連續(xù)八年上榜美國財(cái)富雜志“中國上市公司100強(qiáng)”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個(gè)國家和地區(qū)。1995年至今，格力空調(diào)連續(xù)14年產(chǎn)銷量、市場占有率位居中國空調(diào)行業(yè)第一；2005年至

5、今，格力家用空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù)10年領(lǐng)跑全球，2006年榮獲“世界名牌”稱號。2012年格力電器實(shí)現(xiàn)營業(yè)總收入1001.10億元，成為中國首家超過千億的家電上市公司；2014年，格力電器實(shí)現(xiàn)營業(yè)總收入1400.05億元，凈利潤141.55億元。格力自1991年成立至今在人力資源管理方面也有自己獨(dú)特的方式。1994年，因不滿激勵(lì)政策調(diào)整，格力部分銷售人員“集體嘩變”，董明珠臨危受命，由普通業(yè)務(wù)員擢升為經(jīng)營部部長。上任后，董明珠便大刀闊斧對人才培養(yǎng)體系進(jìn)行改革，上任僅一年時(shí)間，經(jīng)其內(nèi)外部系列整肅，格力電器銷售業(yè)績翻了7倍，格力空調(diào)產(chǎn)銷量躍居全國首位。2012年董明珠升任格力董事長，這一年格力電器以執(zhí)著

6、的實(shí)業(yè)夢想、徹底的專業(yè)路線、持續(xù)的自主創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入1001.10億元，成為中國首家“千億級”家電上市企業(yè)。這一切，都?xì)w功于“人”，正是因?yàn)橐幌盗械娜耸抡咦尭窳σ徊讲阶呦蚪裉?。什么是好的薪酬政策？好的薪酬和政策不只體現(xiàn)在金錢上，更多的是注重對企業(yè)員工的培養(yǎng)，讓其對自己的崗位充滿成就感，“愿意來，愿意留，愿意干，愿意學(xué)?！睘榱藢?shí)現(xiàn)這四個(gè)目標(biāo)，格力是這樣做的：2001年，董明珠出任格力電器總裁之后就明確提出“百年企業(yè)，人才管理是基礎(chǔ)”。為此，格力電器建立了一整套“選、育、用、留”人才培養(yǎng)體系，包括德才兼?zhèn)洹⑵返聝?yōu)先的選人機(jī)制，“能者上、庸者下”的內(nèi)部晉升機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,為各類人才提

7、供了施展平臺，格力電器由此進(jìn)入高速發(fā)展的十二年。格力電器重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)體系建設(shè)，1995年開始，公司設(shè)立科技進(jìn)步獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)對公司做出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，最高獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)100萬元。至今格力已與清華大學(xué)、馬里蘭大學(xué)等國內(nèi)外著名高校達(dá)成了合作協(xié)議，開設(shè)了機(jī)械、自動化、制冷、MBA等碩士專業(yè)，專門為格力內(nèi)部員工提供有關(guān)的專業(yè)課程輔導(dǎo)。而且格力電器充分吸收高?？蒲匈Y源，開展全方位的戰(zhàn)略合作。為了打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，公司投入約3000萬建成格力員工培訓(xùn)中心大樓，配備了大量現(xiàn)代化的多媒體培訓(xùn)設(shè)施，為員工提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。2015年首屆格力“明珠”銷售精英大賽正式開始舉辦，2016年5月正式落下帷幕，首屆

8、全國格力“明珠”銷售精英大賽決賽的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)厚，獎(jiǎng)品豐富，除了獲得相關(guān)等級證書和獎(jiǎng)杯外，凡是入選此次“明珠”銷售精英大賽決賽的導(dǎo)購員皆可獲得在原有的等級上晉升一級的獎(jiǎng)勵(lì)。這些活動的舉辦對格力員工也是一種莫大的激勵(lì)，讓員工體會到公司的人文關(guān)懷。雖然格力擁有如此卓越的人才培養(yǎng)體系，但是人才也成為格力電器面臨的一大挑戰(zhàn)：行業(yè)競爭對手惡意挖人，格力電器用大量的科研費(fèi)用和經(jīng)驗(yàn)積累培養(yǎng)起來的人才被批量挖走，不光是國內(nèi)企業(yè)，連國外企業(yè)也來挖人，儼然此時(shí)的格力已經(jīng)從黃埔軍校晉升西點(diǎn)軍校。在2015年格力股東大會上，格力公司透露出光2014年一年就有600多名技術(shù)人員被挖走。如此嚴(yán)重的人才流失需要格力好好反思自己的

9、員工的薪酬戰(zhàn)略是不是真正適合公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。二、薪酬戰(zhàn)略分析格力的人力資源戰(zhàn)略：格力公司堅(jiān)持以人為本的人力資源理念，致力于通過以物質(zhì)和教育為內(nèi)容的人力資源規(guī)劃與配置方案，從員工那里得到支持。通過利潤分享計(jì)劃，股利分紅計(jì)劃及核心員工持股計(jì)劃，激勵(lì)員工更加努力的工作以確保公司利潤最大化。格力公司要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與福利。格力電器在迅速發(fā)展的同時(shí)，不要忘記回報(bào)廣大員工，使員工分享公司的發(fā)展成果。格力公司的為員工提供的福利：2013年4月8日新浪財(cái)經(jīng)董明珠:我是怎么留住員工的報(bào)道：格力總裁董明珠在談如何留住員工時(shí)說，格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結(jié)婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子

10、永不收回，退休也不會，工作三年以上的工人極少離開。我不明白員工為什么一定要自己買房？我要給他們安全感，解決他們的疑慮。2012年9月6日深圳特區(qū)報(bào)董明珠：企業(yè)越困難越不能裁員報(bào)道：“格力絕對不會裁員”，董明珠毫不猶豫地做出了正面回答。她說，一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)要講人文關(guān)懷。一個(gè)員工為企業(yè)服務(wù)了十年八年，企業(yè)如果一有困難就把員工裁掉，這是不負(fù)責(zé)任的行為。格力薪酬水平和同行業(yè)比較：格力作為電器行業(yè)中的領(lǐng)頭羊，在員工人數(shù)和薪酬總額都處于最靠前的位置，但是在人均薪酬上處在行業(yè)平均數(shù)之下，根據(jù)2011年和2012年的數(shù)據(jù)顯示（如圖一，二），格力電器的人均薪酬分別為5.3萬和5.6萬，低于行業(yè)平均5.6萬和6

11、.3萬，且與具體的企業(yè)比較時(shí)，年薪的差距是比較明顯的，從薪酬水平的角度來看，格力并沒有顯示出領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，反而處在一個(gè)相對較低的水平上。相較與格力較低的人均薪酬，其在高管薪酬上處于行業(yè)第一，遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行業(yè)其他企業(yè)，具體數(shù)據(jù)如圖三所示?？紤]到格力電器規(guī)模很大，解釋其高管薪酬總額最高的一部分原因，但最重要的原因是格力電器的核心員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，且格力電器的分紅非?？犊?，使得高管獲得了很高的薪酬。據(jù)時(shí)代周報(bào)稱：格力電器以總股本30億股為基數(shù)，向全體股東每10股派10元現(xiàn)金，整體分紅規(guī)模超過30億人民幣。據(jù)記者了解，在此之前，格力電器年年實(shí)現(xiàn)分紅，其2011年的分紅方案是每10股派5元，

12、分紅金額超過15億，而據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，自1998年至今，格力電器分紅總數(shù)超過80億人民幣。由此可見，格力對于高管以及投資者是非常重視的。圖一：格力人均薪酬與同行業(yè)對比圖二：標(biāo)桿企業(yè)2012人均薪酬圖三：標(biāo)桿企業(yè)高管薪酬水平1、一般員工與高管薪酬對比（結(jié)構(gòu)）在2012,2013年時(shí)，格力爆出了“薪酬危機(jī)”，具體表現(xiàn)為遲發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金縮水，為員工爭取利益的副總裁受到了批評，有些媒體將格力稱為血汗工廠。雖然董明珠講了種種格力如何留住員工，提供員工福利，但格力對待員工和高管、投資者時(shí)完全是兩個(gè)態(tài)度。2012年下半年，格力電器總?cè)藬?shù)是89546人，至當(dāng)年底，這個(gè)數(shù)字變成了80189人，減少近萬人，顯然沒有能遵

13、守絕不裁員的承諾。這兩種不同態(tài)度就催生了一般員工薪酬和高管薪酬在同行業(yè)排名中的巨大反差。至少從數(shù)字以及爆發(fā)的薪酬危機(jī)來看，格力在一般員工和高管利益上的分配是不太合理的，違背了他們自己制定的人力資源戰(zhàn)略。格力此舉可能有利潤，投資者等方面的考慮，但是其忽視了自己對員工的責(zé)任，這將會導(dǎo)致無法留住優(yōu)秀員工，無法吸引優(yōu)秀員工加盟。2、在薪酬組合方面薪酬組合分為兩部分，一是組合類型政策，二是組合比例政策。顯而易見的是，格力采用的是復(fù)雜的組合類型政策，也就是包涵工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)、帶薪假，等等一系列措施的薪酬政策。3、工資、津貼狀況優(yōu)厚的薪資福利體系公司提供業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的薪資福利和五險(xiǎn)一金，并設(shè)有年終

14、獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、先進(jìn)個(gè)人等眾多獎(jiǎng)項(xiàng)，以及帶薪年休假、餐費(fèi)補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、定期體檢等多項(xiàng)福利。格力電器屬于珠海市重點(diǎn)培育企業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵(lì)、青年優(yōu)秀人才激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才津貼、租房補(bǔ)貼等各項(xiàng)現(xiàn)金、非現(xiàn)金人才引進(jìn)補(bǔ)貼。（從2012年開始評審至今，格力電器共有281人通過高層次人才和青年優(yōu)秀人才審核，占珠海市整體通過人數(shù)的30%以上，排名珠海市第一，享受津貼總額接近577萬元。）可見其工資狀況在同類企業(yè)中是優(yōu)秀的，具有較高的吸引力。4、獎(jiǎng)金方面董明珠上臺后就壓住格力電器中層干部2011年和2012年兩年

15、的年終獎(jiǎng)金不發(fā)，直到2013年下半年才終于發(fā)放下來了，但大多數(shù)人的獎(jiǎng)金卻被大幅縮水。更慘的是，從2011年到現(xiàn)在已經(jīng)三年了，所有子、分公司和空調(diào)各生產(chǎn)基地的中層干部骨干獎(jiǎng)金至今未發(fā)，涉及數(shù)百人員，按以往獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)幾個(gè)空調(diào)生產(chǎn)基地，包括凌達(dá)壓縮機(jī)、凱邦電機(jī)等生產(chǎn)基地在內(nèi)，合計(jì)總金額達(dá)數(shù)千萬元。2014年2月份，格力總部下發(fā)通知，要求把所有子、分公司的部門、分廠撤銷，一律變?yōu)榭剖摇④囬g，而且還要壓縮干部編制，這樣一來，子、分公司原來所有的部長、廠長就變成了科長，原來的科長只有變?yōu)榻M長?！斑@樣做的目的就是為了降低待遇，節(jié)約所謂的管理成本。由此一來，所有子、分公司只有科室沒有部門，這樣的架構(gòu)本身就

16、顯得非?？尚?，而且這不但是否決了骨干獎(jiǎng)金的發(fā)放，也是否決了子、分公司干部的定位，在獎(jiǎng)金方面，格力的所作所為是非常奇怪的，已壓縮管理成本為名隨意克扣員工的獎(jiǎng)金，但是另一方面，員工又不敢隨意離職，以免被克扣的獎(jiǎng)金證的打了水漂。5、住房福利方面2013年4月8日新浪財(cái)經(jīng)董明珠:我是怎么留住員工的報(bào)道：格力總裁董明珠在談如何留住員工時(shí)說，格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結(jié)婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會，工作三年以上的工人極少離開。我不明白員工為什么一定要自己買房？我要給他們安全感，解決他們的疑慮。這一政策是非常有意思的，眾所周知，珠海市的房價(jià)高企，相當(dāng)部分的

17、基層員工是沒有實(shí)力在工作的前幾年就有能力擁有自己的住房，另一方面即使不購買房租也將要付出高額的房租，對于原本就不高的工資，房租將會成為生活上的極大負(fù)擔(dān)。住房福利政策是極大的打消了基層員工的后顧之憂。6、人才培養(yǎng)體系方面寬闊的人才發(fā)展空間公司巨大的企業(yè)規(guī)模、上不封頂?shù)难邪l(fā)投入、一流的研發(fā)硬件平臺、完善的職業(yè)發(fā)展體系、“能者上、庸者下”的用人機(jī)制、雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑，為各領(lǐng)域的有志青年提供了無可比擬的職業(yè)發(fā)展平臺。完善的人才培養(yǎng)機(jī)制公司建立完善的培訓(xùn)計(jì)劃體系、內(nèi)部專題培訓(xùn)、自我開發(fā)學(xué)習(xí)、外派學(xué)習(xí)考察、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、高層次在職學(xué)歷教育等保證了每位員工獲得充足的學(xué)習(xí)成長機(jī)會。針對應(yīng)屆大學(xué)生，公司開創(chuàng)

18、了獨(dú)具特色的“逐夢格力大學(xué)生訓(xùn)練營”，為大學(xué)生的成長提供短、中、長期全方位的培養(yǎng)支持。2014年7月，公司與被譽(yù)為歐洲“優(yōu)秀工程師搖籃”的德國達(dá)姆施塔特工業(yè)大學(xué)達(dá)成合作，共同推進(jìn)“格力學(xué)院”的建設(shè)，進(jìn)一步滿足員工自我發(fā)展、自我提升的需求。這是格力在校園招聘會上打出的人才培養(yǎng)計(jì)劃。格力“唯能力論”的企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向?qū)酱笈挠心芰Φ娜瞬拧Ｒ桓膰笠酝霓k事效率低下和只認(rèn)資歷的印象。無疑這是積極的。7、辦公環(huán)境方面便捷舒適的幸福生活公司致力于為員工“衣、食、住、行”方面，創(chuàng)造全方位舒適的生活：量身定做的西裝，供應(yīng)覆蓋南北口味早餐、午餐、下午茶和晚餐、夜宵的員工用餐中心，集數(shù)字電視、冰箱、熱水器、

19、空調(diào)、家具等配套設(shè)施與一體的現(xiàn)代化集體公寓及已婚員工家庭式“過渡房”，提供免費(fèi)籃球場、足球場、乒乓球室、臺球室、健身房、閱覽室、游泳池、卡拉OK多功能廳、KTV包房等活動設(shè)施的員工活動中心，以及覆蓋珠海各大公交站點(diǎn)的上下班班車網(wǎng)絡(luò)，無一不讓員工感受到公司細(xì)致入微的關(guān)懷。豐富多彩的才藝平臺公司定期組織籃球、足球、羽毛球、乒乓球、游泳、拔河、合唱、舞蹈等豐富多樣的文體競賽和大型文藝匯演；同時(shí)，員工也可根據(jù)個(gè)人興趣加入三月文學(xué)社、格力攝影協(xié)會、格力藝術(shù)團(tuán)、格力書法協(xié)會、格力英語協(xié)會、格力電影協(xié)會、格力廣播站、義工團(tuán)隊(duì)等多種社團(tuán)。對于現(xiàn)代企業(yè)的員工而言，薪酬水平早已經(jīng)不是唯一考量的條件，辦公環(huán)境的舒適

20、程度以及便利程度也是考量的重要方面。格力充分考慮到了員工人與人的不同，開發(fā)了從衣食住行乃至于精神建設(shè)的一系列工程。關(guān)于組合比例政策，網(wǎng)上并不能找到過多的資料，只能從一些細(xì)碎的信息中推測出一些端倪。以董明珠為代表的一系列高層干部，在此僅以董明珠為例。格力公司有約30億總股本計(jì)，每股派現(xiàn)3元，格力電器此次共分紅派現(xiàn)超過90億元，分紅比例超60%按照格力年報(bào)披露數(shù)據(jù)，截至目前董明珠共持有格力電器2120.7萬股，是持股最多的高管。在此次分紅中，董明珠將獲得超過6000萬元的分紅。年報(bào)顯示，2014年董明珠實(shí)際所得報(bào)酬為419萬元，6000萬元的分紅相當(dāng)于董明珠14年的年薪。前文所提到的一系列福利政策

21、大多與中層干部無緣，例如住房保障。中層干部早已解決了基本需求問題所需要的是更加好的住房環(huán)境。另一方面董明珠克扣了不少中層干部的獎(jiǎng)金。甚至于利用行政手段，強(qiáng)制降低中層干部等級，以降低工資發(fā)放。從這一觀點(diǎn)來看，格力的中層干部絕對是待遇堪憂的，能否留住人才也很難講。無疑，格力的基層員工待遇是良好的，既有托底的住房保障，也有員工的培訓(xùn)計(jì)劃和完整的晉升路徑。行政管理政策設(shè)計(jì)主要是信息政策，決策政策，溝通政策三部分。鑒于以上信息的找尋難度比較大，因此未能找到可以直接解決問題的信息。根據(jù)之前的材料推測，結(jié)果如下：信息政策：未知決策政策：集權(quán)溝通政策：官僚性政策三、格力公司薪酬客觀分析格力過利潤分享計(jì)劃，股利

22、分紅計(jì)劃及核心員工持股計(jì)劃，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，這種以人為本的人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是格力的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為格力的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形

23、成企業(yè)利益的共同體。2、業(yè)績激勵(lì)實(shí)施利潤分享計(jì)劃，股利分紅計(jì)劃后，格力的管理者和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。格力的普通員工會因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。3、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金等對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收

24、益，因而采用這些激勵(lì)方式無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引入股權(quán)激勵(lì)后，對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注公司將來的價(jià)值創(chuàng)造能力。4、留住人才、吸引人才格力使用利潤分享計(jì)劃，股利分紅計(jì)劃及核心員工持股計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同。在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況、目標(biāo)業(yè)績預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定，與公司的目標(biāo)業(yè)績的關(guān)系非常密切。獎(jiǎng)金一般以超目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人該部分的收入

25、，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價(jià)值關(guān)系不明顯。除此之外，格力有著完善的福利政策，除五險(xiǎn)一金之外還設(shè)有年終獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、先進(jìn)個(gè)人等眾多獎(jiǎng)項(xiàng)，以及帶薪年休假、餐費(fèi)補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、定期體檢等多項(xiàng)福利。最與眾不同的是，格力還為員工提供了完備的住房福利保障。格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結(jié)婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會。這些獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置能充分挖掘工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，激發(fā)全體格力員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提升和挖掘員工的能力，鼓勵(lì)員工大膽改革創(chuàng)新，并且從員工的角度出發(fā)提出對格力公司的合

26、理化建議，為格力公司創(chuàng)造更好的利益。這樣完備的福利制度，有著許多優(yōu)勢。首先，這樣可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才。好的福利是一種潛在的信號，它在招聘員工時(shí)傳遞著這是一個(gè)人性化的企業(yè),愿意為員工的幸福生活投資的思想。格力的福利項(xiàng)目,例如五險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、定期體檢以及住房保障等,已經(jīng)形成了福利成本,只有當(dāng)員工離開企業(yè)后的收益能夠補(bǔ)償這個(gè)成本時(shí),跳槽才會發(fā)生。因?yàn)楦窳μ厥獾淖》勘Ｕ象w系，對員工來說，跳槽所要支付的福利成本十分巨大，這樣的福利體系能幫助格力留下高質(zhì)量的人才。此外，格力的福利制度可以維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)。現(xiàn)代社會生活與工作節(jié)奏加快,員工的心理壓力增大,在很大程度

27、上影響到員工的工作效率和身心健康,進(jìn)而影響到企業(yè)人力資本的質(zhì)量和儲備。而格力提供的定期體檢、帶薪年休假等制度剛好為員工的身心健康提供了良好的基礎(chǔ)保障。住房保障計(jì)劃的存在也能夠有效地減輕員工的生活壓力,調(diào)節(jié)心理負(fù)擔(dān),從而使企業(yè)的人力資本能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn),保證企業(yè)健康有序運(yùn)行。格力公司的制定有效的績效管理標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)發(fā)展是非常有必要的，但是格力公司的績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置都存在一定的問題，因而很難發(fā)揮績效管理的促進(jìn)作用。1.績效管理定位方面存在問題績效管理是與職工崗位職責(zé)密切聯(lián)系的，那么績效管理標(biāo)注的制定過程必須以各個(gè)崗位的工作性質(zhì)為基礎(chǔ)，同時(shí)績效管理標(biāo)注必須能夠展現(xiàn)工作的平均水平，如果績效要求太高就很容

28、易導(dǎo)致員工的績效水平較低，很容易影響職工的工作積極性及工作效率，同時(shí)也是不利于職工職業(yè)發(fā)展的；當(dāng)然如果績效管理標(biāo)準(zhǔn)過低，企業(yè)全體職工的績效考核都可能很高，那么就不能夠起到激勵(lì)員工的作用。從這個(gè)角度來講，能夠制定有效的績效管理標(biāo)準(zhǔn)是非常必要的，但是國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置都存在一定的問題，因而很難發(fā)揮績效管理的促進(jìn)作用。2.績效管理反饋不暢績效管理的有效性是通過績效考核小組來實(shí)現(xiàn)的，那么這種關(guān)系必須以考核與管理之間的均衡?？己诵〗M是不能夠直接獲得績效考核指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)的，而僅僅根據(jù)考核小組的績效成績也是存在一定問題的。如果管理者得到被管理者的全部績效存在不暢，那么必須綜合的考慮現(xiàn)有績效

29、的有效性。對于國內(nèi)企業(yè)來講，很多企業(yè)都是采用單一的考核指標(biāo)，因而不能夠全面反映職工的工作效率?？偟膩碇v，格力集團(tuán)的薪酬管理戰(zhàn)略對于現(xiàn)代中小企業(yè)有一定的借鑒意義，對于以上格力集團(tuán)人力資源管理中存在的問題，格力公司要相應(yīng)地創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源規(guī)劃、健全績效管理制度等措施來解決，概而言之，企業(yè)對國家積極履行納稅責(zé)任，對投資者實(shí)施高分紅方案，都沒有錯(cuò)。但是，作為企業(yè)利益相關(guān)方的員工利益同樣不能忽視，承諾必須說到做到，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長，否則無法建立企業(yè)向心力、凝聚力，無法獲得員工對企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感。甚至在我看來，員工利益是企業(yè)第一利益，從某種程度上說高于國家利益，因?yàn)槠髽I(yè)的所有存在

30、價(jià)值，都是通過員工勞動實(shí)現(xiàn)的。如果可以順利解決管理問題相信格力的前景會更廣闊。四、格力公司未來發(fā)展趨勢以及建議性觀點(diǎn)1、趨勢預(yù)測評論一家公司的工資變化趨勢，那么首先應(yīng)該從公司發(fā)展趨勢來分析，并且結(jié)合公司領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格來評判。以下是格力電器近幾年年報(bào)關(guān)鍵數(shù)據(jù)。營業(yè)收入（萬元）營業(yè)收入增長率（%）利潤總額（萬元）凈利潤增長率（%）每股現(xiàn)金流（元）每股凈資產(chǎn)2013年11862794.8219.911289131.9447.314.3111.502014年13775035.8416.631675243.0730.226.3014.682015年9774513.72-28.171490941.95-11

31、.467.387.90表一： 格力電器近三年年報(bào)圖四：1996至年?duì)I業(yè)收入與凈利潤表這兩張圖分別是格力電器近三年年報(bào)和1996至年?duì)I業(yè)收入與凈利潤表。我們看到，與前些年高速增長形成鮮明對比的是2015年?duì)I業(yè)收入與凈利潤增長率堪稱滑鐵盧式的慘敗。公司方面給出解釋：去庫存導(dǎo)致公司營業(yè)收入出現(xiàn)較大幅度下滑。2015年房地產(chǎn)大周期處于下行通道、平均氣溫偏低以及龍頭企業(yè)產(chǎn)能擴(kuò)張過度導(dǎo)致行業(yè)整體庫存高企，去庫存成為空調(diào)行業(yè)全年主基調(diào)，產(chǎn)業(yè)在線數(shù)據(jù)顯示，2015年空調(diào)行業(yè)產(chǎn)量為10385萬臺,同比下降12%;行業(yè)銷量為10,660萬臺,同比下降8.6%，其中空調(diào)內(nèi)銷6287.5萬臺，同比下滑10.34%，出

32、口4362.3萬臺，同比下滑6.76%，在此背景下，公司內(nèi)銷收入為746億元，同比下滑32%，出口收入133億元，同比下滑3.4%。但作為格力在空調(diào)行業(yè)競爭對手的美的，同樣在2015年，同樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同樣的主營行業(yè)，美的集團(tuán)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入1384億，同比微跌2.28%；凈利潤127億，同比增長了21%。并且格力在2015年5月份進(jìn)行了90多億人民幣的分紅，如果這次下跌是預(yù)料中的，那么格力不可能在轉(zhuǎn)型時(shí)期進(jìn)行如此之大的非必要開銷。并且官方宣布，未來將繼續(xù)以空調(diào)產(chǎn)業(yè)為支柱，在此基礎(chǔ)上大力開拓發(fā)展新能源、生活電器、工業(yè)制品、模具、手機(jī)、自動化設(shè)備等新興產(chǎn)業(yè)，將格力從單純的家電制造企業(yè)向新能源行業(yè)及裝備制造企業(yè)拓展，最終把格力電器打造成一家管理先進(jìn)的國際一流企業(yè)。但我認(rèn)為，在多元化智