人員測評理論與方法-第二章基本理論

1、 第二章 基本(jbn)理論共二十八頁一、為什么要測評(c pn)1. 職位類別差異（工作特性） 職位類別即職位分類的結(jié)果,是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位,按照工作性質(zhì)責(zé)任輕重難易程度(chngd)所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。共二十八頁2. 個(gè)人特點(diǎn)(tdin)（個(gè)別差異）個(gè)體差異的更多地是體現(xiàn)在心理:其一是個(gè)性傾向差異,其二是個(gè)性心理特征差異。 “面目僅半尺，竟無一人肖” “人心不同，恰如其面” 共二十八頁 3人力資源管理的要求人與工作的匹配（人適其事，事得其人）人崗位匹配：工作分析的結(jié)果為基礎(chǔ)人組織匹配：一Muchinsky和Monahan：一致性適合(shh)和互補(bǔ)性適合(shh

2、)的觀點(diǎn)一Edwards：需要提供和要求能力的觀點(diǎn) 人組織匹配的操作：個(gè)體與組織本質(zhì)特點(diǎn)的相似性；個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；個(gè)體偏好或需要與組織系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)的適合性；個(gè)體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配性共二十八頁國內(nèi)對6000名經(jīng)理人的調(diào)查報(bào)告表明：認(rèn)為公司吸引了有才能的人：23認(rèn)為 公司留住了有才能的人：10認(rèn)為公司明白哪些是有才能的人：16認(rèn)為公司有效(yuxio)地開發(fā)了員工的潛能的人：3 共二十八頁 國外人才測評技術(shù)的應(yīng)用頻率 人力資源開發(fā)(kif)的各個(gè)領(lǐng)域 人才測評技術(shù)的運(yùn)用頻率 最終的選拔決策 83% 提升 76% 職業(yè)發(fā)展 67% 職業(yè)咨詢 66% 成功計(jì)劃 47% 最初的應(yīng)聘篩

3、選 42% 人員安置咨詢 30% 共二十八頁二、測評(c pn)的原理 1. 素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)1918年，桑代克提出：“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量”。1939年，麥柯爾進(jìn)一步指出：“凡有其數(shù)量的事物都可能測量”。素質(zhì)之所以能測評的原因：人的素質(zhì)是有差異(chy)的素質(zhì)雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質(zhì)差異素質(zhì)測評的準(zhǔn)確性、可靠性和精確度也是相對的，也會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而提高。測不準(zhǔn)不等于不能測，目前測不準(zhǔn)不等于將來測不準(zhǔn)。共二十八頁 2. 測評的原理刺激反應(yīng)(fnyng)投射1921 羅夏 羅夏墨跡測驗(yàn)1939 富蘭克 “投射”是指個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、

4、性格等人格特征，不自覺地反映于外界事物或他人的一種心理作用，即個(gè)人的人格結(jié)構(gòu)對感知、組織及解釋環(huán)境的方式發(fā)生影響的過程。典型反應(yīng)難度反應(yīng)心理反應(yīng)行為反應(yīng)情境反應(yīng)慣常反應(yīng)共二十八頁 量化：數(shù)量化，指的是用數(shù)字形式表示事物。人員素質(zhì)測評量化指的是用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評過程。1.量化的實(shí)質(zhì)通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征,使人們對素質(zhì)有更深入更本質(zhì)的認(rèn)識。（哲學(xué)）通過素質(zhì)測量法在個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間與某一向量空間之間建立同態(tài)關(guān)系，使定性測評中不便綜合(zngh)處理的行為特征信息得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。（數(shù)學(xué)） 三、量化理論(lln)共二十八頁 2.量化的作用素質(zhì)測評量化,除了方便簡潔的物化

5、表述功能外,還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征(tzhng)進(jìn)行細(xì)致深入的分析與比較,有助于抽象概括出本質(zhì)特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。 3.量化的形式一次量化二次量化類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化與當(dāng)量量化等形式。共二十八頁 （1）一次量化和二次量化第一種解釋：一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接(zhji)的定量描述。（實(shí)質(zhì)量化）二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。（形式量化）共二十八頁 第二種解釋：一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程(guchng)可以一次性完成。二次量化是指素質(zhì)測評的量化過程要分二次計(jì)量才能完成。共二十八頁（2）類別量化

6、和模糊量化類別量化指的是把素質(zhì)測評對象(duxing)劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別均賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn)：每個(gè)測評對象屬于而且僅僅屬于一個(gè)類別，數(shù)字只起符號作用模糊量化指的是把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。特點(diǎn)：每個(gè)測評對象同時(shí)屬于而且必須歸屬到每個(gè)類別中，量化值是不大于1的正數(shù)。共二十八頁 （3）順序量化、等距量化和比例量化順序量化指的是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象(duxing)兩兩比較排成序列，然后給每一個(gè)測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列要體現(xiàn)出強(qiáng)弱、大小、先后等順序，而且要

7、求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。比例量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測評對象賦值。共二十八頁 （4）當(dāng)量量化當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。主觀(zhgun)量化形式，作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象可以類似于同質(zhì)同類的素質(zhì)測評對象并量化，從而能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。共二十八頁四、人員(rnyun)分析人員分析是對工作(gngzu)人員以及與工作(gngzu)有關(guān)的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述，尋找成功地從事

8、某項(xiàng)工作(gngzu)的個(gè)人特征。目的：找到最適合某項(xiàng)工作的個(gè)人特征結(jié)果：產(chǎn)生個(gè)人能力清單共二十八頁 （一）人員分析概述 1.人員分析的基本概念人員特征：與人員分析有關(guān)的個(gè)人屬性特質(zhì)：個(gè)性的緯度和范圍(fnwi)KSAO：知識、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫人員分析:對工作人員與工作有關(guān)的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述的活動(dòng)測驗(yàn)：根據(jù)特定的個(gè)性特征區(qū)分個(gè)體時(shí)所采用的工具、過程或方法。工作分析者：了解工作并了解工作情景要素的專家。共二十八頁 2.人員分析的內(nèi)容（1）潛能與能力（2) 技能：體力上或運(yùn)動(dòng)上的潛能或能力（3）知識：個(gè)體所具有的可直接應(yīng)用于完成某項(xiàng)工作任務(wù)的信息(xnx)體系。（4）資格：

9、指的是知識、技能、能力，或者三者相對某一特定職位工作要求的組合、個(gè)人條件及相關(guān)特征。共二十八頁（5）個(gè)性：廣義的個(gè)性是指社會(huì)魅力、個(gè)人行為特征、個(gè)人能力等；狹義的個(gè)性是指個(gè)體身上相對牢固和穩(wěn)定的對他人、客體、環(huán)境做出的有別于其他人的反應(yīng)傾向。（6）興趣(xngq)：指特殊的活動(dòng)意向。（7）價(jià)值觀：生活方式和目標(biāo)。（8）態(tài)度：指對一切環(huán)境因素的信念和感情。（9）動(dòng)機(jī)：指在所期望的活動(dòng)或目標(biāo)上傾注精力和發(fā)揮能力的意愿。（10）工作經(jīng)歷：指個(gè)體獲得的工作經(jīng)驗(yàn)其他個(gè)人特征共二十八頁3.人員分析在素質(zhì)測評中的應(yīng)用人員分析為素質(zhì)測評的實(shí)施提供了良好的素材4.人員分析流程的基本概念職位(zhwi)定位和工作

10、者定位（人員分析的出發(fā)點(diǎn)）（教材P42圖2-1）共二十八頁 （二）人員分析的方法與技術(shù)1.DOL系統(tǒng)六項(xiàng)個(gè)人特征：教育與培訓(xùn)：某一特定職位對任職者應(yīng)具備的一般學(xué)歷教育和特殊職業(yè)培訓(xùn)的評價(jià)要求等級才能：工作者具有一定的從事或?qū)W習(xí)從事某項(xiàng)任務(wù)的能力。氣質(zhì)：與不同的工作環(huán)境和要求相適應(yīng)的個(gè)體(gt)特征。興趣：個(gè)體對某種類型的工作活動(dòng)或經(jīng)驗(yàn)選擇的內(nèi)在傾向身體要求：工作對工作者的身體要求及工作者必備的身體能力要求環(huán)境條件：與身體要求聯(lián)系在一起共二十八頁 2.職能分析系統(tǒng)（1）普通教育量表 更接近實(shí)際(shj)生活、更直觀、更容易操作 圖2-2（教材P43）共二十八頁 （2）技能分類(fn li)適應(yīng)技

11、能：個(gè)體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。職業(yè)技能：個(gè)體依據(jù)個(gè)人偏好和能力水平綜合形成的處理事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系的技能。特殊技能：個(gè)體根據(jù)業(yè)務(wù)需要的標(biāo)準(zhǔn)來從事某一特定工作的能力。共二十八頁 3. 職位分析問卷（PAQ）1972年普渡大學(xué)教授麥考密克、詹納雷特和米查姆提出的一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法。187個(gè)工作要素(yo s)68種人員特征缺點(diǎn)： 由于問卷沒有對職位的特定工作進(jìn)行描述，所以不 能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。 可讀性不強(qiáng)，使用范圍產(chǎn)生限制。 花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，程序非常繁瑣。 共二十八頁 4. 能力分析量表（

12、ARS)研究目標(biāo)是尋找盡可能少的能力類型，但能夠?qū)^廣泛的工作活動(dòng)要求進(jìn)行分析37種能力：智能、體能、心理動(dòng)能和對感知的處理能力優(yōu)點(diǎn)：覆蓋面大，設(shè)計(jì)(shj)先進(jìn)，量表法和流程圖能夠簡化人員分析的工作。缺點(diǎn)：不完備，忽略了管理者在復(fù)雜情境下的決策能力共二十八頁 5.工作要素分析方法（JEM）按照要素與工作成功的關(guān)系(gun x)將各個(gè)要素劃分為四個(gè)類別：拒絕性、重要性、危險(xiǎn)性和現(xiàn)實(shí)性優(yōu)點(diǎn)：操作方法比較客觀共二十八頁 6.關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)是根據(jù)對工作者行為調(diào)查的第一手資料對各種( zhn)工作進(jìn)行分析的人員分析技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：反映了實(shí)際情況，并為推斷關(guān)鍵的KSAO提供了一個(gè)邏輯基礎(chǔ)缺點(diǎn)：明顯的主觀影響共二十八頁內(nèi)容摘要第二章 基本理論。認(rèn)為公司有效地開發(fā)了員工的潛能的人：3。人的素質(zhì)是有差異的。素質(zhì)測評的準(zhǔn)確性、可靠性和精確度也是相對的，也會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而提高。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量描述。二次量化是指對