人力資源中級-14章

1、人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）主講教師：張秋秋第十五章 勞動爭議調(diào)解仲裁 一、本講知識結(jié)構(gòu)二、重要知識點1.勞動爭議 是指勞動關(guān)系的當事人，由于勞動的權(quán)利和義務(wù)發(fā)生分歧而出現(xiàn)的爭議。勞動爭議又稱為勞動糾紛，是以勞動關(guān)系的存在為前提條件的，勞動爭議的當事人是特定的，包括用人單位和勞動者；勞動爭議的內(nèi)容是圍繞權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生的。 在我國境內(nèi)的企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，適用的主要法律是勞動爭議調(diào)解仲裁法，事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與用人單位發(fā)生勞動爭議時，除非法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定，都需要按照勞動爭議調(diào)解仲裁法來處理。2.勞動爭議的基本特征（1）勞動爭議的當事人是特定的。根據(jù)勞動關(guān)系的特點，

2、勞動爭議的當事人有兩方，一是用人單位，二是與用人單位具有勞動關(guān)系的勞動者。（2）勞動爭議的當事人之間必須存在勞動關(guān)系。用人單位和勞動者應(yīng)當訂立正式書面勞動合同，通過勞動法等相關(guān)法律文件保障勞動者的合法權(quán)益。不具有勞動法律關(guān)系的當事人之間發(fā)生的爭議，即使發(fā)生糾紛的內(nèi)容涉及勞動問題，也不屬于勞動爭議。（3）勞動爭議的內(nèi)容是關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的，在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的糾紛。勞動者關(guān)于就業(yè)、工資、勞動保護等方面涉及到勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)方面的爭議，屬于適用范圍。3.勞動爭議處理機制我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序是：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟，又可以簡單概括為“一調(diào)一裁兩審制”。其中：“一調(diào)”是指，發(fā)生勞

3、動爭議，首先應(yīng)當由依法設(shè)立的調(diào)解組織或勞動人事爭議仲裁委員會對當事人進行調(diào)解。 “一裁”是指，在調(diào)解不能達成的情況下，由爭議仲裁委員會對勞動爭議進行仲裁裁決?！皟蓪彙笔侵?，如果勞動爭議的當事人對爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟，人民法院作出一審判決后，當事人還是不服，可以上訴至上一級人民法院。4.勞動爭議處理的基本原則根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，在解決勞動爭議時應(yīng)當依據(jù)事實，以合法、合理、公正、及時的原則，保護當事人的合法權(quán)益。 （1）著重調(diào)解的原則.在發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)當遵循著重調(diào)解的原則，通過這種方式對當事人雙方進行調(diào)解，并始終貫穿于勞動爭議處理的始終。（2） 及

4、時的原則勞動爭議發(fā)生后必須及時處理，防止當事人雙方的矛盾激化，調(diào)解雖然是調(diào)解爭議的重要手段，但是當調(diào)解難以達到一致時，需要及時采取其他的解決方式。 在勞動爭議調(diào)解仲裁法中規(guī)定：“自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁?！?，在仲裁時，同樣要遵循時效性原則，比如：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（3）合法原則以事實為根據(jù)，以法律為準繩是處理勞動爭議的重要準則，要求處理勞動爭議調(diào)解、仲裁的相關(guān)機構(gòu)和人員按照法律法規(guī)的要求處理勞動爭議。要充分體現(xiàn)有法可依的原則，一般而言法律高于規(guī)定，規(guī)定高于規(guī)章

5、，規(guī)章高于政策，政策優(yōu)于慣例。（4）公正原則 勞動關(guān)系是一種很特殊的隸屬關(guān)系，勞動者在簽訂勞動合同后，需要遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位處于領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理勞動者的地位。由于這種特殊關(guān)系，在處理勞動爭議時，需要堅持公正原則，不能袒護任何一方，客觀、公正、公平、合理的處理勞動爭議。用人單位和勞動者在適用法律上一律平等。5.不屬于勞動爭議的情形 下列六種情形不屬于勞動爭議，具體內(nèi)容如下：（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的

6、異議糾紛；（4）家庭或個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。6.勞動爭議調(diào)解 是指爭議調(diào)解中心等第三方組織依據(jù)法律法規(guī)的要求，在自愿的前提下對用人單位和員工發(fā)生的爭議進行的調(diào)解，使雙方當事人達成協(xié)議的活動。7.勞動爭議仲裁的概念勞動爭議仲裁，是指當用人單位和勞動者發(fā)生勞動爭議后，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，在事實依據(jù)的基礎(chǔ)上根據(jù)法律法規(guī)作出裁決的一種法律制度。勞動爭議仲裁的目的是：公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。8.地域管轄勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同

7、履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。（1）一般地域管轄，主要是指勞動爭議案件由其發(fā)生地的仲裁委員會管轄。我國立法規(guī)定，縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議案件。（2）特殊地域管轄，是指某種勞動爭議案件依其特定標準由某地仲裁委員會管轄。 （3）專屬管轄，是指法定的某國家機關(guān)經(jīng)立法授權(quán)，依法確定某種勞動爭議案件專屬某地仲裁委員會管轄。 9.級別管轄 級別管轄即各級仲裁委員會根據(jù)受理勞動爭議案件的特定范圍確定的仲裁管轄，是一種縱向的管轄。企業(yè)勞動爭議處理

8、條例第17條規(guī)定：設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治區(qū)人民政府規(guī)定。因此，級別管轄可以分為：（1）根據(jù)勞動爭議法律關(guān)系主體的級別劃分，主要是根據(jù)用人單位的類型進行劃分，如果屬于大型企業(yè)，由地、市一級或省一級勞動爭議仲裁委員會受理。（2）根據(jù)勞動爭議案件影響大小和繁簡程度劃分。如果屬于多人以上的集體勞動爭議案件且情況復(fù)雜，則根據(jù)實際情況選擇對應(yīng)的勞動爭議仲裁機關(guān)。（3）根據(jù)勞動爭議的類別劃分。比如：根據(jù)解除勞動關(guān)系的爭議、勞動合同的爭議、工資報酬的爭議等來劃分勞動爭議仲裁的級別管轄。 10.移送管轄 勞動爭議仲裁委員會接受申訴人的申訴后,經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，申訴人請求受理的勞動

9、爭議案件不屬于管轄范圍，在查明案件歸屬后，依法移送給有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁機關(guān)進行處理的制度。11.指定管轄根據(jù)民事訴訟法第37條規(guī)定：“有管轄權(quán)的人民法院由于特殊原因，不能行使管轄權(quán)的，由上級人民法院指定管轄。人民法院之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由爭議雙方協(xié)商解決；協(xié)商解決不了的，報請它們的共同上級人民法院指定管轄?！?勞動爭議中的指定管轄，是指勞動爭議案件的受理部門由于特殊原因，不能行使管轄權(quán)，或者因為管轄權(quán)發(fā)生爭議，在協(xié)商中不能達成解決協(xié)議而由上級部門決定由哪一級仲裁委員會進行管轄的制度。12.管轄異議 中華人民共和國民事訴訟法第38條規(guī)定：“人民法院受理案件后，當事人對管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當在

10、提交答辯狀期間提出。人民法院對當事人提出的異議，應(yīng)當審查。異議成立的，裁定將案件移送有管轄權(quán)的人民法院;異議不成立的，裁定駁回?！?3.勞動爭議當事人勞動爭議的當事人，主要是指勞動爭議中兩方：用人單位和勞動者。用人單位是指具有法人資格的用人單位，當發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)由其法定代表人或者委托代理人參加勞動爭議仲裁或者訴訟；當用人單位不具有法人資格時，應(yīng)由其主要負責人或者委托代理人參加勞動爭議仲裁或者訴訟。勞動者，是指與用人單位簽訂勞動合同具有勞動關(guān)系或者存在事實勞動關(guān)系的勞動者。14.勞動爭議當事人的舉證責任勞動爭議當事人的舉證責任，是指勞動爭議案件審理過程中，對自己的主張有責任提供證據(jù)并加證明的

11、制度。舉證責任主要是指：“誰主張，誰舉證”，即：誰提供證據(jù)證明案件事實，誰是舉證責任的承擔者，負責舉證的當事人如果不能提供證據(jù)證明案件事實，后果由其承擔。15.勞動爭議訴訟的概念 勞動爭議訴訟，是指在勞動爭議中雙方當事人對勞動爭議仲裁委員會作出判決不服，在規(guī)定的時效內(nèi)向人民法院起訴，人民法院受理后對勞動爭議案件進行審理的活動。16.勞動爭議訴訟的程序 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟。勞動爭議案件由各級人民法院按民事訴訟法等相關(guān)規(guī)定進行審理。人民法院審理勞動爭議案件，依照法律規(guī)定實行合議、回避、公開審判和兩審終審制度

12、。 17.強制執(zhí)行 強制執(zhí)行，是指人民法院按照法定程序，運用國家強制力量，根據(jù)執(zhí)行文書的規(guī)定，強制民事義務(wù)人完成其所承擔的義務(wù)，以保證權(quán)利人的權(quán)利得以實現(xiàn)。根據(jù)民事訴訟法第22章的規(guī)定，我國人民法院強制執(zhí)行的通常方法和手段共有以下九種：查詢、凍結(jié)、劃撥被申請執(zhí)行人的存款；扣留、提取被申請執(zhí)行人的收入查封、扣押、拍賣、變賣被申請執(zhí)行人的財產(chǎn)； 搜查被申請執(zhí)行人隱匿的財產(chǎn)；強制被申請執(zhí)行人交付法律文書指定交付財物；強制被申請執(zhí)行人遷出房屋或者退出土地；強制執(zhí)行法律文書指定的行為；強制加倍支付遲延履行期間支付遲延履行金；強制辦理有關(guān)財產(chǎn)權(quán)證照轉(zhuǎn)移手續(xù)。18.訴訟費用 勞動爭議當事人進行訴訟，應(yīng)當按照

13、規(guī)定交納案件受理費，勞動爭議案件每件交納案件受理費10元。當事人交納訴訟費用確有困難的，可以按照規(guī)定向人民法院申請緩交、減交或者免交。19.財產(chǎn)保全申請的處理 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）的規(guī)定：在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認為申請人經(jīng)濟確有困難，或有證據(jù)證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應(yīng)當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務(wù)，及時采取保全措施。 人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當告知當事人在勞動仲裁機構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內(nèi)申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應(yīng)當裁定解除保全措施。 三、練習題（一）

14、單選題1.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人 B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人 C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人 D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人 答案：A解析：本題考查勞動爭議仲裁當事人的規(guī)定。(1)勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。(2)用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，

15、由分立后的實際用人單位為當事人。 (3)發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關(guān)責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。(4)勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人。所以A項正確。2.勞動法律責任形式不包括（ ）。A.行政責任B.經(jīng)濟責任C.民事責任D.刑事責任答案：B解析：勞動法律責任，即違反勞動法律法規(guī)的責任，是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關(guān)部門及其工作人員違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而應(yīng)承擔的法律后果。 主要有三種形式，即行政責任、民事責任和刑

16、事責任。（二）多項選擇題：1.仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（），則應(yīng)當回避。A與案件有利害關(guān)系 B接受代理人請客送禮 C促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議 D私自會見當事人 E是仲裁委員會主任 答案：ABD解析：本題考查仲裁庭裁決爭議中的回避問題。仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；(2)與本案有利害關(guān)系的；(3)與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。所以選擇ABD項。案例分析題：1.趙某于2008年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立

17、了口頭協(xié)議。2008年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。 （1）關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是（）。 A趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議 B自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系 C因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議 D趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系答案：B解析：選項A、C錯誤。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，

18、都應(yīng)當訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反勞動合同法規(guī)定的。 選項B正確。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 選項D錯誤。用人單位與勞動者建立了事實勞動關(guān)系。 （2）若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，（）。 A可由該公司根據(jù)工傷保險條例作出決定 B趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認定 C趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認定 D趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認定申請 答案：D解析：選項A錯誤。根據(jù)規(guī)定，由職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，企業(yè)不能自行認定。選項B錯誤，選項D正確。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)