薪酬管理項目3

1、 績效薪酬設計 確定基本薪酬 崗位薪酬設計 能力薪酬設計項目三工資結構的設計一、基礎薪酬認知（一）概述（1概念基本薪酬又叫標準薪酬、基礎薪酬、基本工資等，一般是指組織在全面考慮員工年齡、技能、學歷和平均生活費用的基礎上，以員工的勞動程度、勞動強度、崗位責任大小為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的穩(wěn)定的勞動性報酬。一、基礎薪酬認知2特點綜合性導向性常規(guī)性穩(wěn)定性（高剛性）基準性一、基礎薪酬認知3作用 基本薪酬具有保障和補償?shù)穆毮?。一、基礎薪酬認知（二）構成通常情況下，它可以由基本工資、工齡工資、職務工資、技能工資、崗位工資、學歷工資等構成?；竟べY是員工收入的主要部分，為

2、員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源；同時，基本薪酬往往還是可變薪酬確定的主要依據(jù)。一、基礎薪酬認知（三）變動因素總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關的加薪。二、基本薪酬的設計（一）基本薪酬的設計方法一是根據(jù)職位價值支付，對事不對人。一個掃地的職位，博士生和高中生做一樣的錢，薪酬支付直接依據(jù)的就是掃地這個職位。二是根據(jù)能力支

3、付，對人不對事。一個掃地的崗位，博士做2000元，碩士做1000元，同樣是掃地職位，不同人做，支付不同的報酬，因為薪酬支付直接依據(jù)的是個人。三是根據(jù)績效支付，在很少范圍內(nèi)出現(xiàn)，比如沒有底薪的銷售人員。四是根據(jù)市場工資支付，主要針對特殊人才。二、基本薪酬的設計（二）基本薪酬的設計步驟首先要進行工作分析，界定各崗位的工作職責和任職資格要求；接著要進行崗位評價，界定各崗位的相對價值大?。蝗缓筮M行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結果和崗位評價結合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。二、基本薪酬的設計（三）基本薪酬的支付形式1.普通體力性勞動的計時工資和計件工資在大多數(shù)情況下，企業(yè)一般人力資本的基本

4、薪酬是采用計時工資和計件工資結合使用。2.專業(yè)人力資源的月薪或年薪 對于專業(yè)技術人員、企業(yè)營銷人員等專業(yè)人力資源來說，由于其產(chǎn)出量或工作成果較難度量和評價，而且工作的努力程度也是難以監(jiān)督，所以，這些專業(yè)人力資本的基本薪酬一般表現(xiàn)為月薪或年薪的方式。二、基本薪酬的設計3.企業(yè)經(jīng)營管理者的年度基薪對于企業(yè)經(jīng)營管理者這些企業(yè)家型人力資本來說，其基本薪金可采用年度基薪的形式。實際的操作中，確定企業(yè)經(jīng)營管理者的年度基薪時一般要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)以及企業(yè)的經(jīng)營管理難度和責任等來具體衡量。二、基本薪酬的設計（四）基本薪酬的調(diào)整晉職根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資；晉等根據(jù)考核結果，在

5、職稱系列內(nèi)晉升職等，并按所晉升至的職等職級支付基本工資；晉級根據(jù)考核結果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資；調(diào)整工資率根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。一、崗位薪酬認知（一）概念崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付方式。崗位工資是與崗位的重要性，工作的難易程度相稱，是體現(xiàn)崗位價值的工資。一、崗位薪酬認知（二）特點它主要的特點是對崗不對人。一、崗位薪酬認知（三）具體形式一崗一薪制一崗數(shù)薪制二、崗位薪酬設計（一）確定基本原則

6、與策略確定企業(yè)的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。二、崗位薪酬設計（二）崗位分析崗位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確各部門職能和職位關系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結構圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。二、崗位薪酬設計（三）崗位評價崗位評價的價值崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。二、崗位薪酬設計（四）市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的是保證薪酬設計的

7、外部公平性和競爭性，吸引和留住人才。市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。市場薪酬調(diào)查是企業(yè)通過各種渠道獲得相關企業(yè)各個職位的薪酬水平及相關信息的過程。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬信息。二、崗位薪酬設計（五）確定薪酬水平與級別薪酬水平的定位是指企業(yè)相對于其他競爭對手的薪酬水平的高低。恰當?shù)男匠晁蕉ㄎ豢梢杂行?、保留、激勵員工，控制企業(yè)的薪酬成本，并且塑造良好的企業(yè)形象。薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質而定，其多寡并沒有對的標準。二、崗位薪酬設計（六）薪酬的實施與修正薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，

8、還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調(diào)整。一、能力薪酬認知（一）概述能力（1）概念能力主要是指員工為了有效履行職位所必需的知識、經(jīng)驗、技能等的集合。即在特定組織中，服務于組織能力和戰(zhàn)略能力的，同卓越績效具有內(nèi)在聯(lián)系的個體特征和品質，這些特征和品質包括個人所具有的知識、技能、價值觀、行為特征和動機等。一、能力薪酬認知能力（2）特征與工作績效有密切的關系，能夠可以預測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關聯(lián)，具有動態(tài)性，在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。因此并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是能力，只有滿足這三個重要特征才能被認為是

9、能力。一、能力薪酬認知能力（3）分類根據(jù)顯現(xiàn)程度的不同外顯能力和內(nèi)隱能力。根據(jù)是否可轉移通用能力與專用能力。一、能力薪酬認知2能力薪酬的概念能力薪酬是指為員工發(fā)展與高績效有關的綜合能力所支付的報酬。在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力的內(nèi)容和水平是不同；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。一、能力薪酬認知3能力薪酬的優(yōu)缺點一是提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑。二是支持扁平化的組織結構。三是鼓勵員工持續(xù)學習，對自身發(fā)展負責。四是構建學習型組織，保持組織的競爭力。（1）優(yōu)點一、能力薪酬認知3能力薪酬的優(yōu)缺點一是培訓問題。二是成本控制問題。三是加大了

10、管理的難度。主要體現(xiàn)在以下3方面：設計難、管理難和崗位配置難。（2）缺點一、崗位薪酬認知（二）分類技能工資知識工資勝任力工資任職資格工資一、崗位薪酬認知能力薪酬側重點能力來源能力架構適用范圍技能工資關注相對具體的技能和知識具體的工作要求和技術要求基于技能的深度和廣度的技能模塊技術工人及從事單一工作的專業(yè)技術人員知識工資與培訓密切相關，關注員工的學習成果基于培訓的學分體系技術工人及專業(yè)管理、服務和研究人員勝任力工資關注相對核心和抽象的素質和潛質與組織的使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略密切相關，關注員工的勝任特質和深層動機基于文化和戰(zhàn)略導向的勝任力模型中高層管理者和知識白領任職資格工資綜合經(jīng)驗、技能、知識

11、、素質等能力因素與任職資格體系相關，薪酬與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系基于綜合的任職資格體系專業(yè)性的管理類、技術類和服務類人員表3-7 四種能力薪酬的特征和適用人群一、崗位薪酬認知（三）應用范圍能力薪酬并不適合于每個公司，也不一定適合公司中的每個部門。適用能力薪酬的組織往往具有較寬、扁平化和靈活的組織結構，寬帶的薪酬結構，具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃。二、能力薪酬設計（一）分析組織核心能力組織核心能力具有價值性、異質性、難以替代和無法模仿的特點，因此成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。其主要有四個來源：流程、知識、技術和內(nèi)外關系。這四個來源均與企業(yè)中的人有關。企業(yè)員工的核心技能與專長可以為客戶創(chuàng)造出獨特的價值。因此企業(yè)中的

12、人力資源是組織核心能力的主要來源。采用能力薪酬方案的目標就是為了激勵企業(yè)員工通過學習，不斷提高自己的能力，以保證企業(yè)在競爭中具有優(yōu)勢。因此，企業(yè)在進行薪酬設計之前，必須明確企業(yè)使命和企業(yè)的價值觀，以及企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關鍵能力。二、能力薪酬設計（二）構建員工能力模型能力模型的概念能力模型是指為了獲得某項工作的高績效而要求任職者所具備的一系列能力要素的組合，其中包括知識、技能、行為方式、價值觀、個性、動機等方面。素質模型通常由4至6項與工作內(nèi)容緊密相關的能力要素構成。能力模型是基于能力的薪酬體系設計的基礎。企業(yè)只有建立起能力模型，才能對員工的能力以及能力的每個級別進行定價，進而確定企業(yè)選擇何種

13、薪酬結構，最后決定薪酬的分配方法。二、能力薪酬設計2能力模型構建的三種方法（1）基于研究的方法。（2）基于企業(yè)戰(zhàn)略的方法。（3）基于價值的方法。根據(jù)企業(yè)正式的或非正式的組織規(guī)范、文化價值來確定能力模型。使用最為廣泛的是第一種。二、能力薪酬設計3能力模型的建立過程第一步：區(qū)分職類職種，確定研究類別。第二步：選取樣本，進行分析，形成能力模型。 第三步：能力模型的評審及修訂。二、能力薪酬設計（三）能力評價，確定等級1員工能力評價（1）能力評價遵循原則。工作導向的原則、公平公開的原則和測試與評議相結合的三項原則。（2）員工能力的評價。員工能力評價的具體方法主要有紙筆測驗法、面試法、360度評價法以及評

14、價中心技術。2確定員工能力等級在獲得員工能力評價分數(shù)后，還應該確定員工能力的等級，從而為能力定價打下基礎。人數(shù)比較集中的等級應該劃分較多的層級，通常每個等級中劃分3至5個層級。二、能力薪酬設計（四）確定能力薪酬體系直接掛鉤間接掛鉤1直接掛鉤是指員工的基本工資由員工能力決定。直接掛鉤分為兩種情況：一種是基本工資完全由能力決定，即基本工資100的能力工資。另一種情況是基本工資部分由能力決定，即能力工資在基本工資中占有一定比例的權重，其他由崗位和績效決定。即基本工資x能力工資y崗位工資z績效工資，權重根據(jù)公司自身情況來決定。2間接掛鉤是指員工的基本工資由員工所在職位和員工的能力共同決定。其中職位決定

15、薪等，能力決定基本工資在薪資等級內(nèi)的層級。確定了能力與薪酬掛鉤的方式后，可以采用寬帶薪酬結構進行設計。一、績效薪酬認知（一）概念績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常根據(jù)員工的業(yè)績變化而調(diào)整。廣義上的績效薪酬是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性。狹義的績效薪酬是薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化。一、績效薪酬認知（二）模式員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。一、績效薪酬認

16、知（三）優(yōu)缺點優(yōu)點（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。（2）組織層面，將績效與薪酬相結合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變和固定兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。一、績效薪酬認知2缺點（1）在績效標準不公平時，很難做到科學準確。（2）過分強調(diào)個人績效回報，對團隊合作產(chǎn)生不利影響。（3）刺激員工高績效與實際收入相背離，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾?？冃ЧべY的顯著優(yōu)點是激勵效果好，可以削減成本改進業(yè)績；但易助長員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、新