瑞信管理顧問診斷階段方案

1、青島瑞信石油設備制造有限營管理綜合診斷報告何志恒 于2013年11月4-26日（石油裝備制造行業(yè)） 導讀在前期論證的基礎上，我們制定了此次診斷的框架引言戰(zhàn)略梳理組織運營診斷人力資源診斷內部資源分析內部管理、制造競爭力分析結構職能問題流程體系診斷人力資源綜述人力資源診斷發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源建議結構與職能目標、團隊、機制人力資源診斷市場網絡平臺調研制度問題經過員工訪談、普查問卷和資料分析，形成了對瑞信公司的初步判斷項目進程項目啟動管理診斷會議戰(zhàn)略規(guī)劃調研2013/11/142013/11/212013/1/212013/11/72013/11/26組織與管理機能、氣侯普查績效管理體系、薪酬體系調研

2、普查情況統計分析瑞信公司發(fā)展藍圖2013/11/4企業(yè)文化研1/3/20073-5年發(fā)展規(guī)劃在瑞信公司全體員工的有力配合下，第一階段的調查診斷工作已順利完成戰(zhàn)略規(guī)劃設計組織流程優(yōu)化績效薪酬體系優(yōu)化啟動主要活動主要成果啟動 2013年11月4日訪談：訪談高層、中層和普通員工共13人問卷調查：發(fā)放106份，回收106份，有效問卷103份資料查閱：書面與電子資料30余套（公司規(guī)章制度）瑞信公司管理診斷報告公司發(fā)展規(guī)劃藍圖（發(fā)展戰(zhàn)略、組織、流程、人力資源、企業(yè)文化）推進實施管理診斷在調研進程中，通過多種途徑獲得了大量的內外部資料，并進行了嚴謹地分析瑞信生產加工工藝石油行業(yè)相關分析瑞信機加工特點篩管生產

3、加工藝與行業(yè)分析石油行業(yè)工具制造相關信息企業(yè)大事記會議紀要、企業(yè)報道組織結構與部分部門職責、崗位說明相關管理制度質量體系文件部分流程圖資料收集外部資料內部資料對瑞信公司高管層、中層領導、部門基層干部和員工進行了深入的訪談 訪談人員計劃比例： 20% 中層以上管理人員 55 基層管理人員 25 普通員工 訪談涵蓋瑞信公司高管層2人、中層4人，基層干部與員工14人，并在后期對員工進行了車間實地適當的補訪。普查問卷情況說明-設計背景普查問卷設計背景我在對瑞信公司員工做了為期一周左右的訪談后，發(fā)現了瑞信公司一些值得探討的問題我全面了解了瑞信公司企業(yè)內部管理現狀，推動本次咨詢與調查工作，針對發(fā)現的問題設

4、計了該管理層、基層、車間員工的問卷調查問卷設計原則問題導向原則 就已經發(fā)現的問題進行假設，作為調查問卷的主要內容目標鎖定原則調查目標是了解瑞信公司員工對這些問題的看法準確性原則 為準確分析瑞信公司員工對各問題看法 ，我將問卷調查比例從慣例性的30擴大到100左右。調查問卷情況說明-設計原則我對問卷調查的結果進行了科學的分析問卷調查概述：問卷的調查涵蓋范圍如右表：共發(fā)放管理咨詢普查問卷106份，回收106份，回收率為100；有效問卷103份，有效率為93%對訪談、調研、問卷統計結果進行頻數分析、交叉分析等，形成了瑞信公司企業(yè)管理診斷報告問卷調查 問卷發(fā)放范圍：1、所有管理人員2、所有行政事務人員

5、3、部分基層員工本報告在形成過程中是將瑞信公司的管理現狀與行業(yè)的整體管理水準相對照，而得出結論，我認為瑞信公司距離全國性行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)尚有一定的差距，應該通過加強內部管理整合，穩(wěn)步開拓市場，逐步形成自己的核心競爭優(yōu)勢，才能獲得更大更快的發(fā)展本報告重在發(fā)現問題，而對瑞信公司大量的好的方面不做大篇幅論述,旨在對瑞信公司的內部管理水平進行診斷，目的是幫助瑞信梳理自身的管理體系，從中總結出瑞信公司主要的管理問題，促進瑞信管理上的改進與提升本報告為階段性報告，所有結論均非最終結論。所提及事例不針對任何個人，謹供瑞豐集團決策層和管理高層參考重 要 說 明但是，任何企業(yè)在成功的背后總是會隱藏著一些不易覺察的瑕

6、疵，調研顯示瑞信目前的管理模式確實存在著較大的問題和風險，若不能予以改善，必將阻礙瑞信公司的進一步發(fā)展。但值得欣慰的是，瑞豐集團公司的領導人和管理者在為企業(yè)的高速成長深感自豪的同時，也意識到了管理系統與業(yè)務發(fā)展相比之下的滯后，并主動尋求咨詢機構進行管理咨詢。我希望此次通過對瑞信公司的管理診斷，并以具策略意義的解決方案，對管理系統現存之弱項給予補強，助力瑞信公司實現自己的發(fā)展規(guī)劃。業(yè)務戰(zhàn)略文化制度流程人力過去的十幾年，以市場開拓為核心的運營模式為瑞豐公司的發(fā)展帶來了質的飛躍，但瑞信的可持續(xù)成長要求瑞信公司要開始重視各項內部管理工作，管理工作強化后，反過來將能為業(yè)務開拓提供更為堅實的基礎。瑞信公司

7、的組織現狀尚處于由整合向規(guī)范化過渡的階段，還沒有進入成熟期規(guī)范化階段的企業(yè)管理主要依靠體系，但體系的功能發(fā)揮離不開合理的集權、分權、授權設計。成長經由創(chuàng)造力成長經由命令領導危機自主性危機成長經由授權成長經由協調成長經由合作控制性危機硬化危機 創(chuàng)業(yè) 整合 規(guī)范 成熟 成熟后危機？企業(yè)規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定企業(yè)生命周期瑞信公司現所處階段在整合階段向規(guī)范階段邁進時，瑞信公司管理模式需要改變企業(yè)生命周期項 目創(chuàng)業(yè)階段整合階段規(guī)范階段成熟階段重點目標生存成長鞏固、穩(wěn)定完善規(guī)范程度不規(guī)范初步規(guī)范規(guī)范化規(guī)范化組織形式直線制職能制職能體制部門建制職能制加矩陣結構集權程度個人集權上層集權有控制的分權有控制的分

8、權領導風格家長式權威指令分權參與獎勵方式憑主觀印象主觀印象正規(guī)考核和激勵機制系統考核和團隊獎勵 對于瑞信公司存在的管理問題，我在與中基層同仁的調研接觸中達成共識，即瑞信公司現存的問題多是發(fā)展中的問題。由此，希望大家能以務實、開放的心態(tài)去揭示存在的問題，發(fā)現問題并不可怕，重要的是要在發(fā)展中解決問題。對瑞信高層、中層以及所有管理者來說，企業(yè)診斷都是審視過去的工作、提升管理觀念的一個過程，也是對大家的一個巨大的挑戰(zhàn)，相信各位會珍視這個機會，發(fā)揚職業(yè)精神，跳出本位主義，關注公司整體利益，為瑞信公司的管理提升和經營突破獻計獻策。對現存問題的認識 目前公司管理上確實存在很多問題，原來我們只是私下地議論，認

9、為公司領導并沒把問題當真。但這次是老板親自請人來診斷并認真地做，說明我們的老板是務實的，知道我們存在管理問題，并想做改革，這樣我們對公司的發(fā)展會增添信心。 -摘自員工訪談員工訪談、問卷留言例選 感謝公司給我們這次機會讓我們填寫針對管理的普查問卷，我們可以給公司說心里話。我們有很多話想給公司說，但以前沒有機會，這次公司用不記名的方式主動讓我們提建議，說明公司領導還是相信我們職工的，我相信我們的真實想法公司這次會看到的，再次感謝公司給我們這次機會! -員工調查問卷留言 這份問卷把我們公司現存的問題基本上都浮到水面上來了，敢讓外來的人或咨詢公司把問題浮出來，說明公司領導氣度和心胸都比較大。我們公司的

10、問題，其實很多應從公司領導身上找根源，更希望公司領導能夠大膽地正視這些問題，而我們也會珍惜這次機會，并認真填寫答題卷。有這次讓大家共同思考的機會，我們相信瑞信公司的前景會更好！ -員工調查問卷留言瑞信的戰(zhàn)略需要清晰的使命和愿景作為指引愿 景使 命引領石油裝備制造行業(yè)的第一集團軍并成為石油裝備制造行業(yè)的第一品牌例如：訪談表明，目前瑞信公司對于未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃還僅限于口頭傳播上，缺乏統一的、詳細的文字描述，以至于對廣大員工的戰(zhàn)略引領力度不夠。“公司的想法，他們管理層會知道一些，因為總常給他們開會，但有一些信息主管不愛告訴我們，有時知道一些是從其它部門同事那里聽說的。” - -某員工-某副主任“公

11、司戰(zhàn)略沒有成文，老板心里可能有數吧。我們象坐船，船會到哪里我們不知道，不過真想了解一些，有時其它公司的朋友也會問到這個問題，我都說不上來，感覺有點不好意思” -某員工“公司的戰(zhàn)略沒同大家探討過，可能是老板隨便自己想出來的吧 ” -某員工員工調查顯示：70%的員工對公司的發(fā)展戰(zhàn)略了解處于模糊狀態(tài)。您了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略嗎？有63%員工對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃較為關注，意味著大多數員工是關心公司的命運和發(fā)展前景的，也說明公司擁有著較好的員工向心力基礎?！爱斎魂P注公司的戰(zhàn)略規(guī)劃嘍，也就是說我們想知道老板將來能把我們帶到哪里去，不然的話，就會像坐公共汽車，車開到哪里去要是不清楚，我們就只會是糊里糊涂了。” 某管

12、理員工“當然想知道，我在濰坊另外一家公司的朋友講起他打工的那家公司的發(fā)展戰(zhàn)略來，講得頭頭是道，那個得意勁，就好象公司是他自己的一樣。我現在給他講的時候也很得意了，我說瑞信公司將來要做中國石油裝備制造的引領與第一。” 某管理員工“公司是老板的，做什么戰(zhàn)略也沒必要給我們商量的，反正在哪里都是打工，有工資才是真的。” 某員工您關注公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃嗎三分之二的員工對公司整體發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，但也有三分之一的員工對瑞信公司的發(fā)展有所憂慮 公司發(fā)展算快，硬件已很好，但管理系統已嚴重跟不上企業(yè)的發(fā)展，公司別說要做全國市場，就算產量要再翻一番，我怕很多管理環(huán)節(jié)都會成為瓶頸，這些老板也應該很清楚 -某經理

13、瑞信公司的品牌和潛力都很好，但問題會出在內部的管理體系上，所以對公司前景我感覺不好說。 -某經理我們的老板很厲害，管理上的問題應該比較清楚，請你們顧問師來，就說明老板知道管理的問題總會有解決辦法的，所以有你們顧問人員在管理上給幫一下，我對公司發(fā)展前景還是十分樂觀的。 -某主任員工如何看待公司的整體發(fā)展前景員工問卷留言：“我相信，只要大家一條心，去掉各自的本位主義心態(tài)，瑞信公司的明天會更好！”技術與品質能力制造能力管理控制能力業(yè)務拓展能力以瑞信公司現有的五大資源為平臺，進行資源整合與能力提升，發(fā)揮優(yōu)勢，彌補劣勢內部資源對內部資源和能力的分析有助于進行資源整合和能力提升，提高瑞信公司綜合競爭力資源

14、分析人力資源財務資源人力資源管理目前大部分工作是傳統意義上的人事管理工作（人事檔案、工資管理、勞動合同管理），現代人力資源管理工作尚未展開（企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核、干部考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬及激勵設計、招聘與培訓、工作分析與崗位評價等）。 現有的員工隊伍暫能應付現在的業(yè)務規(guī)模，無法符合快速發(fā)展的營業(yè)規(guī)劃，并因人力資源管理功能的不完善，現有關鍵人才亦存在流失的風險。十幾年的發(fā)展，在特種工具設備、油田服務方面，已給瑞豐公司積累了一個工具產品深加工企業(yè)必備的家業(yè)，為瑞信公司在行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟提供了保障多年來以低成本擴張的模式完成了原始資本的積累，并以效益和誠信獲得了油田的認可。為支

15、撐未來持續(xù)快速的業(yè)務擴張規(guī)劃，集團公司有足夠的資金作為保障。分 類現 狀物質資源技術資源十幾年來，瑞豐公司積累了支持公司可持續(xù)成長的、基礎性的技術平臺，并隨著石油工具研發(fā)與篩管生產制造培養(yǎng)了自己的技術團隊，但整體上講，產品研發(fā)、工藝技術管理、品質保證管理等僅處于行業(yè)中等水平，無突出領先優(yōu)勢。隱形資源通過十幾年的跨越式發(fā)展，瑞豐公司在行業(yè)內部和社會上已經形成一定的品牌效應，這些正在持續(xù)累積的隱形資源將成為瑞信工廠端未來賴以成長的核心資源，但同時這種品牌效應還僅是本地化的，對全國化的、國外的市場運作所起的推動作用還很有限。瑞信公司現有資源潛力評價員工調查顯示，員工普遍認為公司最具潛力可挖的資源為：

16、隱形資源（品牌價值等）?，F有的隱形資源將會對公司的持續(xù)成長起到很強的拉動作用，也說明公司員工已有較強的品牌意識；但現有的技術資源、物質資源、財務資源和人力資源在行業(yè)里都不具競爭實力,需予以完善和加強,以獲得均衡的雷達圖。公司最具潛力的資源為在瑞豐集團公司前期發(fā)展中，市場服務開發(fā)能力起到了主導作用；核心領導的個人能力（公共關系能力是亦是其表現之一）在瑞豐與瑞信的創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中，起著最核心的作用，問卷統計顯示，職工對公司領航人的能力是由衷敬佩的，并成為員工向心力的主要因素之一。3、瑞信誠信與供應商結成了穩(wěn)固的業(yè)務合作關系，在以往“交貨快、成本可控”的競爭優(yōu)勢中發(fā)揮了重要作用。但隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴

17、大，供應管理也起來起成為公司發(fā)展的瓶頸之一，須做相應改革和加強。1、人力資源管理能力的欠缺，或者說瑞信公司人力資源管理體系的缺失，將愈來愈制約瑞信公司快速、持續(xù)發(fā)展的步伐。2、預算管理能力的弱勢，難以讓經營管理團隊在明確的目標體系內運作。（以單批次審批式的費用管理，會使公司喪失一些寶貴的市場機會，并缺失費用管理維度的績效考核，不利于培養(yǎng)管理團隊）。員工認為公司過去取得成功的關鍵因素是以市場為導向是公司運營的永恒主題，要持續(xù)成功，市場銷售的火車頭作用被大多數員工認同。員工對瑞信公司繼續(xù)取得成功所需關鍵因素的評價分析技術、研發(fā)對公司發(fā)展的支持能力得到員工的普遍認同，公司的發(fā)展需在此方面加強市場銷售

18、能力規(guī)范的管理機制技術研發(fā)能力團隊協作能力人力資源管理能力生產管理能力迅速擴大經營規(guī)模充裕的資金保障核心領導的個人能力企業(yè)文化建設良好的公共關系能力采購管理能力企業(yè)文化建設的作用，員工也已有了一定的認識。團隊協作能力，除了一部分為流程因素外，團隊精神也是屬于企業(yè)文化的范疇。對各管理領域規(guī)范化的廣泛需求（架構、流程、制度），是公司員工認識理性化的表現。對人力資源管理能力的提升也是公司員工的共同期待隨著業(yè)務規(guī)模的持續(xù)增長，實際上公司的供應管理對未來發(fā)展形成的風險已日益凸顯，但員工在此方面的認識不夠深刻。員工對競爭的壓力已有了很強的認知，認為瑞信公司未來的核心競爭力應來自制造競爭力的提升與體系化的管

19、理和相應的人才隊伍，并將企業(yè)文化建設視為公司可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一。員工普遍對公司的資金保障能力有充分的信任，是對公司有較強資金實力的自信表現。結合訪談情況分析，大家對公司未來營銷能力的擔心，主要體現在營銷隊伍的建設方面，涉及人才的引進、使用、培養(yǎng)、激勵等環(huán)節(jié)。公司整體運營效率低下（職責、流程不清，部門協作差等）行業(yè)競爭加劇人力資源管理體系不完善關鍵人員流失資金會出現問題營銷管理能力采購供應管理問題其他技術研發(fā)落后競爭對手企業(yè)文化建設滯后，員工缺乏歸屬感和凝聚力生產工藝技術、質量控制，科學的生產管理流程員工也普遍表現出擔憂，源于公司在此方面相對較弱的現狀。員工認為公司將來最主要的風險將來自組

20、織結構作為企業(yè)分工合作的結構體系，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現有重要的影響 組織結構是一個動態(tài)的概念，它服務于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，不同的戰(zhàn)略目標要求相應的組織結構提供平臺的保障。職能結構完成戰(zhàn)略目標所需的各項工作及其比例和關系層次結構各管理層次的構成（縱向結構）部門結構各管理部門的構成（橫向結構）職權結構各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系運營成本工作效率滿足客戶需求的方式員工的行為方式對瑞信運營有重要的影響舉 例戰(zhàn)略組織結構目標原則層級原則有效幅度原則分工協調原則執(zhí)行與監(jiān)督分離原則統一指揮原則集權與分權原則責權利相結合原則原 則調研發(fā)現，瑞信公司在組織專業(yè)分工方面，職能管理缺失和不完善兩種現

21、象同時存在類別功能戰(zhàn)略規(guī)劃公司的戰(zhàn)略規(guī)劃功能(行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、協調控制)各項新業(yè)務的戰(zhàn)略研究、市場分析、前期企劃功能人力資源人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘、考核、薪酬和培訓功能生產制造營銷管理組建決策團隊 強化人力資源職能建設和管理體系優(yōu)化及企業(yè)文化建設 強化生產技術與生產計劃管理功能 舉例缺少生產技術工藝功能生產計劃與制造管理功能不完善不具備科學的制造力管理體系市場策劃營銷策略規(guī)劃價格體系管理建設營銷隊伍，提升營銷水平不完善建議缺失狀態(tài)由于監(jiān)督職能的缺失，導致瑞信公司不敢放權，無法保障組織的健康運行和員工的職業(yè)健康發(fā)展對財務類和行政類的稽核應歸由統一的稽核部門，從執(zhí)行部門分立出來保障組

22、織的健康運行保障員工健康的職涯發(fā)展防范部門間的組織沖突為經營社會化的體制建設做準備在組織管理中，調查顯示“推諉扯皮”是目前公司組織管理中存在的一個較為普遍現象出了事情大家都跑,都躲,推卸責任某職員員工調查顯示： 86的員工認為存在推諉扯皮的現象，40的員工認為這種現象造成工作效率低下。您認為部門間是否存在推諉扯皮現象？員工很多東西該了解的都不知道，都在推卸責任，都不敢承擔責任。部門之間本位主義很嚴重，橫向溝通不暢。某經理訪談記錄：各個部門很多都是圍繞自己的角度去做事情 某技術員部門間互動很少，只關注把好自己的關 某副主任造成“推諉扯皮”現象的一個體制性原因是部門間職責不清調查結果顯示： 47.

23、7%的員工認為部門職責不清，責任權限不對等是造成推諉扯皮的重要原因，還有21.6%的員工認為本位主義嚴重也是其中一個重要原因。調查結果顯示：53. 5%的員工認為部門責任不明確工作協作難是瑞信公司組織管理中存在的一個較普遍的現象，職責不清是造成工作協作難的體制性因素，本位主義和服務意識淡薄是造成工作協作難的主觀性因素部門協調出現問題，其產生的原因是各部門之間推卸責任、服務意識差、本位主義嚴重主動性和責任心不強各部門之間職責不清、權限設計不合理部門分割嚴重，協調難度大沒有規(guī)章制度作支持高層領導難以形成統一意見在影響瑞信發(fā)展的諸多環(huán)節(jié)中，高效率的流程是一個不可或缺的強有力推動要素戰(zhàn) 略 信 息 技

24、 術 業(yè) 績 評 估 流 程組 織 架 構環(huán)環(huán)市場境境業(yè)行公司目前工作流程的現狀： 很多工作沒有流程部分流程不合理，有待改進有流程，但比較混亂幾乎沒有流程，憑經驗和慣例完整、清晰、合理很多人不按流程辦事調查問卷顯示： 大部分員工認為存在流程不合理、比較混亂的現象，有待改善；有33.5%的員工認為瑞信公司幾乎沒有流程，是憑經驗和慣例來做事。 上面數據表員工的對流程概念比較清晰，希望工作時有流程。 強化工作宣貫與教導力度，是解決員工不理解流程，不按流程辦事，工作無序的一個重要途徑員工調查顯示： 70.5的員工反映，工作在流程與制度方面的宣貫與教導的力度不夠。您了解相關的工作流程嗎？ 員工不能及時了

25、解制度與相關流程，對工作計劃與進度直接產生影響。 沒有及時將制度與流程宣傳貫徹，工作出現交叉時，需要借助高管層的協調來解決問題，既造成高層負擔過重，又降低了決策效率。公司目前在制度和流程方面的宣傳貫徹情況 業(yè)務流程混亂或不合理，也是造成工作推諉扯皮現象的一個主要原因，最終影響的是組織的工作效率員工調查顯示： 37.9的員工認為流程不合理是造成公司內部推諉扯皮的一個主要原因。主動性和責任心不強部門間職責不清、責任與權限不對等流程不合理規(guī)章制度不健全本位主義嚴重其它員工認為出現推諉扯皮現象的原因企業(yè)制度是企業(yè)文化的內容之一，是企業(yè)行為的規(guī)則總和企業(yè)制度是一種顯形的企業(yè)文化；最明顯的特征是它的目標性

26、、穩(wěn)定性和連續(xù)性；內容體現了員工的權利和義務；執(zhí)行具有權威性和強制性；目的是保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)制度企業(yè)文化的內容表層文化是企業(yè)的直觀反映，是企業(yè)文化的“衣裳”，中間層文化制約表層文化，深層文化是企業(yè)文化的核心。在制度管理中，瑞信公司存在多方面問題訪談摘要：規(guī)章制度方面行政人事要做檢討，是否切合實際 制度很多，但與實際不大相符，所以執(zhí)行難度大 問：您認為XX公司在制度管理方面存在哪些問題？員工調查顯示： 不具有可操作性、制度不切實際、制度不精煉、“人治”現象、對人不對事等都是目前制度管理過程比較突出的問題。“人治”現象較多，有制度但不執(zhí)行制度太多不精煉制度規(guī)定不切實際制度執(zhí)行時經常出現對人

27、不對事的現象懲罰不嚴、監(jiān)督不力、嚴肅性不強政出多門，制度存在沖突制度沒有得到充分的宣貫，很多員工缺乏對制度的了解公司在制度制定之后，沒有對制度進行很好的宣傳貫徹，造成很多員工對制度缺乏了解；調查問卷統計結果顯示：35%的員工認為沒有進行任何的制度宣貫，超過42%的員工認為制度宣貫程度一般，大家不太了解；員工對制度缺乏了解，必然造成管理過程中“有法不依”的現象。缺乏制度的約束和規(guī)范，員工在工作中隨意性增強，極大的提高了管理的難度。分析人力資源管理是一個完整的體系，任何環(huán)節(jié)的缺失或發(fā)揮不充分都會影響員工的激勵人力資源規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃預算評估人力需求計劃招聘計劃評估現有技能人力資源管理的使命、目

28、標和策略薪資架構績效考核人力資源管理與發(fā)展培訓發(fā)展薪資管理激勵確認培訓需求管理培訓課程評估培訓結果預估人力需求培訓計劃招聘配置招聘錄用及試用期管理職業(yè)生涯管理崗位分析編制崗位說明書合理配置薪酬管理績效管理人力資源是實現公司長期戰(zhàn)略目標的最重要資源能動性：通過調動其內在能動性發(fā)揮作用人力資源的特性增值性：通過對其進行投資可為組織創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復組織資源財務資源物資資源人力資源技術資源隱性資源 作為知識技能載體的人才，是瑞信公司技術創(chuàng)新與制造競爭力的原動力。實施人才發(fā)展戰(zhàn)略就是要實現對瑞信公司所需各類人才有效的“選”“育”“留”“用”

29、。 瑞信公司要對各類人才進行合理規(guī)劃，保持合理的知識結構、年齡結構和層次結構，從而對瑞信公司的持續(xù)發(fā)展和總體戰(zhàn)略目標的實現提供最有力的保障。瑞信公司人力資源管理首先，高層次人才的匱乏使得公司難以適應高速的發(fā)展，從而有效地面對競爭的要求員工調查顯示： 大部分員工認為缺乏管理和技術復合型人才是制約公司發(fā)展的主要因素。 管理人才的缺失成為制約公司發(fā)展的最主要因素之一。未來如何吸引人才，提高管理水平，增強競爭力， 占領市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？問：您認為公司現在最需要什么類型的人才？其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質是人才競

30、爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人、崗不匹配，缺乏培訓及技能提高市場人才緊缺是客觀事實，但瑞信公司在招聘體系上嚴重出現標準瓶頸注重長期發(fā)展的公司應更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪瑞信公司戰(zhàn)略和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統規(guī)劃瑞信經營計劃人力資源計劃過程經營計劃（中長期） 計劃方案所需的資源 組織策略 開發(fā)新項目年度計劃（年度） 目標 預算 經營計劃與安排 對結果的監(jiān)督與 控制制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升與調動 培訓與發(fā)展 工資與福利 勞動關系目前公司戰(zhàn)略

31、不清，缺乏具體規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期） 愿景 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內部梯隊分析預測需求 雇員數量 雇員結構 組織和工作設計 可供的和所需的資源 凈需求量導致現有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：瑞信的發(fā)展目標瑞信業(yè)的策略方向；人力資源的代謝和替換；組織結構的變化是否合理利用了現有員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現狀如何？是否需要開發(fā)現有的員工技能？由此應該回答的問題值得思考的是，在解決關鍵人才流失問題時，應如何吸引和招聘優(yōu)秀人才以解決人才短缺的問題？人力資源管理基礎薄弱人才不能滿足瑞信用人需求無基礎崗位

32、評價導致招聘人才的標準缺乏依據招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數量并不切合實際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能尚未完善各部門職責不清吸引和保留人才的關鍵在于通過對“吸引員工進入公司工作”的主要原因分析，可以發(fā)現，員工的需求層次不斷提高，把個人發(fā)展機會視為抉擇的首要因素；然而目前瑞信公司員工認為在公司的發(fā)展機會低于進入公司時的期望。吸引您進入瑞信公司工作的主要原因現在您繼續(xù)留在瑞信公司的主要原因感覺自己的能力發(fā)揮受（硬件，環(huán)境問題）限制，時間久了個人職業(yè)會受影響，價值縮水。 合理使用現有人力資源是達到理想產出的最佳路徑，但人力

33、資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現象的存在物質激勵大鍋飯；精神激勵少；發(fā)展空間??；未充分發(fā)揮人員積極性招聘：人才投入要量才相 馬賽 馬企業(yè)目標培訓提高個人知識技能提高人才含金量考核鼓勵人才競爭分清績效優(yōu)劣激勵保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏 培訓體系人員缺乏系統培訓無有效及針對性的考核績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關鍵共同達到奮斗目標配置適才而用人事相符合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能的位置如何正確使用人力資源以達到最佳產出?公司現狀相馬不賽馬培訓缺乏使得瑞信公司不能整體提升員工知識技能和促進員工發(fā)展，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓管理知識培訓溝通技能培訓培訓研發(fā)人員不能趕

34、上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱市場人員未給予營銷管理及技能培訓，會造成引進的人員自生自滅。開發(fā)個人潛能少，難以滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能。人際關系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應基本未開展已初步開展新員工培訓潛能開發(fā)培訓技術知識培訓企業(yè)文化培訓瑞信公司基本沒有業(yè)績考核管理，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結合 員工努力程度應該與企業(yè)目標保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標的一致性公司績效大幅度提高

35、公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功考核制度是員工使用管理控制的關鍵環(huán)節(jié)，考核制度是否公平合理，直接關系到員工的積極性員工調查顯示： 75%的員工認為公司對員工的工作表現評價不公平。64.3%的員工認為考核制度不能充分反映員工的業(yè)績或根本沒有績效考核。 績效考核管理缺失或不合理，必然導致員工認為工作評價的不公平性，從而影響員工的工作積極性。目前公司的考核能夠正確反映您的業(yè)績嗎公司在評價員工的工作表現時是否公平公司的薪酬水平外部缺乏競爭力，內部不夠公平合理，缺乏激勵性，不利于關鍵人才的吸引和保留公司目前的薪酬水平在廈門地區(qū)狀況公司內部的薪酬體系公平合理嗎

36、？員工調查顯示： 公司的薪酬水平在青島屬中下水平，缺乏外部競爭力；96員工認為公司的薪酬體系不合理，缺乏內部公平性。薪酬外無競爭力、內缺公平性，造成XX公司目前內對關鍵人員的激勵不夠，外對人才缺乏足夠吸引力的局面。除了物質激勵外，員工還希望與企業(yè)一同成長，然而公司管理層對員工在公司的職業(yè)發(fā)展指導遠遠不夠員工調查顯示： 65%的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展。 現代社會，生理需要及自我實現的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現和發(fā)展的機會，然而調查結果顯示，只有25%的人員認為個人的發(fā)

37、展在公司有相關的指導或說明管理人員對員工的個人發(fā)展有相關指導或說明嗎公司員工的個人目標：公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，調查結果說明很多員工覺得個人在公司的發(fā)展方向不明78員工感受不到對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的在XX公司公司發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓 聘用使用考核激勵個人內在驅動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的外在驅動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久?引導方向可能的退變員工選拔和晉升缺乏科學的依據，未能充分體現“能者上、平者讓、庸者下”的原則公司干部任免是否體現了“能者上、平者讓、庸者下”的原則容易獲得晉升的員工類型調查結果顯示： 超過60%的人員認為公司干部任免未能體現“能者上、平者讓、庸者下”的原則，35%的人員認為易獲得晉升的員