論商業(yè)銀行激勵(lì)制度的合理性VIP

1、PAGE PAGE 5論商業(yè)銀行激勵(lì)制度的合理性 -管理經(jīng)濟(jì)學(xué)小論文 （MBA2011級(jí)1班 姚平 學(xué)號(hào)：201132110116）激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要制度，它可以激發(fā)潛能，在企業(yè)中形成一種爭先向上的氛圍，顯著提高員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益.激勵(lì)制度運(yùn)用得當(dāng)可以讓企業(yè)經(jīng)營管理取得事半功倍的效果。商業(yè)銀行客戶經(jīng)理作為商業(yè)銀行金融產(chǎn)品和金融服務(wù)的營銷人員，負(fù)責(zé)建立與維系銀行與客戶的關(guān)系；他們直接面對(duì)客戶,同客戶打交道，需要掌握豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，全面了解和滿足客戶的需求；作為商業(yè)銀行的稀缺資源,他們是商業(yè)銀行效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者。商業(yè)銀行要對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行規(guī)范化管理，包括職能管理、等級(jí)管理

2、、資格管理、報(bào)酬管理等多方面，其中建立客戶經(jīng)理的績效考核體系和激勵(lì)制度是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。以下結(jié)合激勵(lì)理論與商業(yè)銀行制度實(shí)踐對(duì)商業(yè)銀行激勵(lì)制度的合理性作一些探討。一、客戶經(jīng)理激勵(lì)制度(一)客戶經(jīng)理主要激勵(lì)方式激勵(lì)是管理的一個(gè)重要職能，從管理學(xué)的角度，激勵(lì)就是激發(fā)熱情、調(diào)動(dòng)積極性.它可以調(diào)動(dòng)人的主觀積極性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.激勵(lì)的效果將嚴(yán)重影響組織與個(gè)人的績效。對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:一是目標(biāo)任務(wù)激勵(lì)。這是一種內(nèi)在激勵(lì)，即從工作本身發(fā)揮出激勵(lì)的因素。二是物質(zhì)利益激勵(lì)。這是一種外在激勵(lì),包括薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、住房等.三是典型激勵(lì)。樹立客戶經(jīng)理優(yōu)秀典型進(jìn)行不同形式的

3、嘉獎(jiǎng),也不失為一種較好的精神激勵(lì)法.這種激勵(lì)既可以滿足人的自尊需要，又有助于產(chǎn)生追隨效應(yīng)，是一種低成本的激勵(lì)方式。四是組織激勵(lì)。在通常意義上講是指運(yùn)用責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行激勵(lì)。（二)客戶經(jīng)理等級(jí)設(shè)置及晉升制度客戶經(jīng)理可設(shè)置不同的等級(jí),其劃分主要以客戶規(guī)模的大小和對(duì)商業(yè)銀行現(xiàn)實(shí)與未來的貢獻(xiàn)為依據(jù)，以區(qū)別服務(wù)對(duì)象和實(shí)行相應(yīng)的差別服務(wù)?？蛻艚?jīng)理的等級(jí)采取升降制，工作表現(xiàn)優(yōu)秀且工作業(yè)績突出的，可以晉升,工作表現(xiàn)不突出或客戶關(guān)系因主觀原因惡化，也可以降級(jí).客戶經(jīng)理實(shí)行聘用制而不是終身制，客戶經(jīng)理的一切權(quán)利和待遇隨著客戶經(jīng)理的崗位變化而改變。客戶經(jīng)理晉升制不僅有利于客戶關(guān)系維護(hù)，在某種程度上也是激勵(lì)客戶經(jīng)理繼續(xù)

4、努力工作的最好形式。二、客戶經(jīng)理的考核建立和健全商業(yè)銀行客戶經(jīng)理考核管理制度是商業(yè)銀行加強(qiáng)客戶經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)，提高商業(yè)銀行素質(zhì)的一項(xiàng)重要任務(wù)?？蛻艚?jīng)理考核的重點(diǎn)是對(duì)實(shí)績的考核。對(duì)客戶經(jīng)理的考核范圍為其所轄客戶及其各類主要業(yè)務(wù)。考核可包括績效指標(biāo)、行為指標(biāo)和能力指標(biāo)三個(gè)方面，并按照工作側(cè)重對(duì)三個(gè)方面的要素指標(biāo)分別確定權(quán)重。（1)績效方面，考核應(yīng)包括工作任務(wù)指標(biāo)完成情況、完成的質(zhì)量、工作的數(shù)量和工作效率?？己说膬?nèi)容應(yīng)包括資產(chǎn)類、負(fù)債類、中間業(yè)務(wù)的效益、質(zhì)量，信息反饋和業(yè)務(wù)辦理速度等.（2）行為方面,應(yīng)包括工作態(tài)度和客戶滿意度。具體內(nèi)容可設(shè)立客戶評(píng)價(jià)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感、積極性等指標(biāo).（3)能力方

5、面，可設(shè)立市場競爭和營銷能力、新產(chǎn)品開發(fā)、推廣能力、客戶分析能力等考核指標(biāo)。三、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制理論分析激勵(lì)制度合理性根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)相關(guān)理論,任何激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)均須遵循兩個(gè)原則:1.參與約束，即代理人參與工作得到的凈收益必須不低于不工作也能得到的收；2。激勵(lì)相容約束：代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給自己帶來最大凈收益的努力程度.除了需要滿足參與約束和激勵(lì)相容約束外，還必須考慮：1。勞動(dòng)努力之外的因素對(duì)產(chǎn)量的影響程度以及監(jiān)督勞動(dòng)的成本;2.產(chǎn)量的波動(dòng)程度以及委托人代理人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。筆者工作于一家國有大型商業(yè)銀行（以下簡稱“YP銀行”），已初步建立起客戶經(jīng)理激勵(lì)考核制度，且激勵(lì)方式較為多樣,也有

6、職務(wù)晉升通道,考核制度比較嚴(yán)謹(jǐn)。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則的參與約束理論，YP銀行設(shè)計(jì)了基本工資制度；根據(jù)激勵(lì)相容約束理論，YP銀行設(shè)立了績效考核制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為客戶經(jīng)理設(shè)立一定的目標(biāo)任務(wù)，績效根據(jù)客戶經(jīng)理目標(biāo)任務(wù)完成情況發(fā)放，保證了企業(yè)效益和客戶經(jīng)理收益的一致性.根據(jù)勞動(dòng)努力之外的因素、監(jiān)督勞動(dòng)的成本及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度等因素,對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)考核引入同業(yè)市場份額排名、企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成本收益率等指標(biāo).YP銀行激勵(lì)考核制度總體上較為合理,但在若干細(xì)節(jié)上還有不足之處。未能完全體現(xiàn)前后臺(tái)人員的差異化激勵(lì)制度。商業(yè)銀行不同部門、不同崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和工作量不盡相同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不

7、一樣.客戶經(jīng)理是商業(yè)銀行效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，按效益匹配的原則，對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)考核應(yīng)體現(xiàn)這一差異化原則。而且現(xiàn)代商業(yè)銀行也越來越傾向于將相關(guān)資源和物資激勵(lì)向前臺(tái)及業(yè)務(wù)一線傾斜。YP銀行在二級(jí)分支行層面已實(shí)行了前后臺(tái)差異化的激勵(lì)制度，但執(zhí)行效果有偏差，可能出現(xiàn)客戶經(jīng)理因某一些指標(biāo)未完成導(dǎo)致薪酬低于或基本等同于后臺(tái)工作人員的情況，可能會(huì)打擊客戶經(jīng)理工作積極性.另一方面，YP銀行在機(jī)關(guān)層面還未實(shí)行差異化的激勵(lì)制度，而實(shí)際上，機(jī)關(guān)的客戶經(jīng)理部門在工作量、工作內(nèi)容等方面也是要甚于其他后臺(tái)部門的,而且要擔(dān)負(fù)起牽引全行客戶經(jīng)理工作的任務(wù)。典型激勵(lì)貫徹不到位。YP銀行每年都要產(chǎn)生一批優(yōu)秀客戶經(jīng)理,并給與一定的物

8、質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì),在一定程度上激發(fā)了其他客戶經(jīng)理的進(jìn)取心和工作積極性.但是存在幾個(gè)問題:1.由領(lǐng)導(dǎo)指定，非評(píng)選產(chǎn)生;2。指標(biāo)輪流轉(zhuǎn)，典型示范作用削弱；3.每年的評(píng)選工作未予以重視和宣傳，員工爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性不高。行為表現(xiàn)考核流于形式。YP銀行的激勵(lì)考核制度中既包括目標(biāo)激勵(lì)考核、行為激勵(lì)考核,也包括能力激勵(lì)考核,指標(biāo)較為全面.但是，在執(zhí)行過程當(dāng)中，不能定量的行為表現(xiàn)、能力等考核有流于形式的趨勢。因?yàn)閅P銀行未建立員工行為表現(xiàn)的日常記錄測評(píng)機(jī)制，年終該部分由領(lǐng)導(dǎo)、員工打分，基本上員工打分都給最高分,領(lǐng)導(dǎo)打分象征性體現(xiàn)差別，即便有差別對(duì)工資獎(jiǎng)金的影響很小。實(shí)際上該部分考核對(duì)員工物質(zhì)利益的影響是很小的，也就是說該部分考核未取得預(yù)期的效果。綜